2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題精選附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題精選附答案單選題（共150題）1、企業(yè)想把下級考評導入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，下列哪項無需注意？（）。A.參與管理B.考評者匿名C.具體的考評內(nèi)容D.下級考評【答案】D2、（）是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。A.參與式培訓方法B.特別任務(wù)法C.工作實踐法D.工作指導法【答案】A3、企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數(shù)【答案】A4、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性和風險性【答案】A5、績效管理的最終目標是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展【答案】D6、()是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。A.個體知覺B.社會知覺C.群體知覺D.他人知覺【答案】B7、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D.有利于集中領(lǐng)導與統(tǒng)一指揮【答案】D8、在人數(shù)為（）的群體中，成員參與機會減少，決策受少數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。A.3B.5C.6D.8【答案】D9、筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A10、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A11、（）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設(shè)計D.培訓方法選擇【答案】A12、職能制結(jié)構(gòu)適用于（）。A.各種類型的企業(yè)B.市場經(jīng)濟下的企業(yè)C.計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)D.生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)【答案】C13、(2015年5月)在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用（）考評方法。A.結(jié)果導向型B.行為導向型主觀C.品質(zhì)導向型D.行為導向型客觀【答案】A14、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.獎勵C.傭金D.工資【答案】A15、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能超過()。A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B16、培訓評估方式的設(shè)計不含（）方式。A.前測試B.中測試C.后測試D.控制群體【答案】B17、下列關(guān)于勞動定額法的說法錯誤的是（）。A.勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法B.勞動定額法是一種結(jié)果導向型的績效考評方法C.勞動定額法在貫徹實施過程中，有五個基本的環(huán)節(jié)D.勞動定額法是定性的考評方法【答案】D18、下列選項中，不屬于課程目標分析內(nèi)容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓師分析C.任務(wù)分析D.課程目標分析【答案】B19、(2017年11月)企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括（）A.逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理【答案】B20、下列關(guān)于勞動標準的理解不正確的是（）。A.是對勞動過程等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.制定主體具有多樣性C.它的制定以勞動領(lǐng)域的科學技術(shù)、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)D.表現(xiàn)形式具有單一性【答案】D21、下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】C22、在面試前的準備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設(shè)計面試的問題D.提出面試的預算【答案】D23、（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A24、(2016年5月)在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C25、勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D26、下列各選項屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.勞動合同爭議D.集體爭議【答案】D27、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度A.工作成就B.工作績效C.工作態(tài)度D.工作滿意度【答案】D28、()不是勞動監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。A.糾正違反勞動法的行為和現(xiàn)象B.檢查企業(yè)的社會保險繳費情況C.檢查企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生條件D.調(diào)查和解決企業(yè)工資差距問題【答案】D29、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D30、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A31、新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（）A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育【答案】C32、目標型調(diào)查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B33、在外部培訓資源中，以（）為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。A.購買資源B.外部資源C.自有資源D.現(xiàn)有資源【答案】C34、（）是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A.實際觀察法B.訪問調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.工作任務(wù)分析法【答案】D35、()用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D36、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D37、(2016年5月)下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是()。A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關(guān)系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關(guān)系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人【答案】A38、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.以人為本B.為人民服務(wù)C.團結(jié)協(xié)作D.集體利益至上【答案】B39、一般形式以提出問題、設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題的調(diào)查方法是（）。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標型調(diào)查法【答案】D40、（）的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C41、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法【答案】C42、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B43、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關(guān)注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B44、（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C45、在培訓過程中()，是使培訓工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A.講求授課效果B.預設(shè)培訓考核C.做好充分準備D.調(diào)動學員參與的積極性【答案】D46、以下屬于績效反饋基本要求的是（）。A.科學性B.有效性C.永久性D.真實性【答案】D47、同一種測試方法對一組應聘者在（）個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A.兩B.三C.四D.五【答案】A48、職工的停工留薪期一般不超過（）月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B49、(2015年11月)以下關(guān)于工作時間的敘述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間延長工作時間的稱為加點【答案】B50、（）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。A.培訓需求循環(huán)評估模型B.前瞻性培訓需求評估模型C.三維培訓需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓需求分析模型【答案】C51、下列關(guān)于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C52、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D53、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A54、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C55、無領(lǐng)導小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領(lǐng)導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領(lǐng)導小組討論題目的評價【答案】B56、（）主要是提供培訓項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓教學資料D.具體培訓內(nèi)容【答案】A57、在受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C58、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B59、（）主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D60、在有關(guān)范疇中，屬于道德評價的是()A.“正?！迸c“不正?！盉.“應該”與“不應該”C.“明白”與“不明白”D.“滿意”與“不滿意”【答案】B61、（）是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C62、（2018年11月）（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A63、(2016年5月)某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D64、網(wǎng)上培訓又稱（），是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。A.基于網(wǎng)絡(luò)的培訓B.基于因特網(wǎng)上指導C.網(wǎng)絡(luò)教學D.網(wǎng)絡(luò)輔導【答案】A65、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A66、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B67、（）反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉(zhuǎn)化。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】C68、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B69、根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、員工看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】A70、培訓課程內(nèi)容的制作不包括（）。A.理論知識B.相關(guān)案例C.測試題D.實踐經(jīng)驗【答案】D71、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質(zhì)量定額計算D.按水平定額計算【答案】B72、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調(diào)查【答案】B73、為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B74、（）是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.定員標準B.勞動要求C.勞動準則D.勞動規(guī)范【答案】A75、勞動定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）。A.勞動定額標準B.勞動定額方法C.勞動定額規(guī)則D.勞動定額條件【答案】C76、（）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】B77、(2015年5月)層次評估法的特點不包括（）A.層次分明，循序漸進B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結(jié)合D.將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B78、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B79、(2015年11月)行為導向型的主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B80、巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A.美國B.英國C.日本D.德國【答案】C81、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B82、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）。A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B83、(2017年11月)（）是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業(yè)績的績效改進策略。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】D84、()考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質(zhì)導向型【答案】D85、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.績效指導C.績效面談D.評價實施【答案】A86、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C87、（）是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.結(jié)果導向型考評方法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B88、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D89、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則不包括()A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡的原則C.合理性和先進性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則【答案】C90、培訓項目的設(shè)計與管理應關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A91、最低工資標準每（）年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B92、企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能不包括（）。A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進行必要復審復查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的渠道【答案】D93、（）是根據(jù)企業(yè)責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu),建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息載體【答案】A94、（）是指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D95、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.零件定額水平D.行業(yè)或部門定額水平【答案】C96、以下各選項不屬于課程目標分析內(nèi)容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓人員分析C.任務(wù)分析D.課程目標分析【答案】B97、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由（）負責。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.工傷職工所在單位【答案】D98、（）被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”。A.工資指數(shù)B.預警線C.物價指數(shù)D.基準線【答案】C99、（）是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B100、有關(guān)績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理B.是績效考評的領(lǐng)導機構(gòu)C.由企業(yè)高層和相關(guān)部門負責人組成D.是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)【答案】D101、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A102、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是（）A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分【答案】D103、(2015年11月)模擬訓練法可以提高受訓者的（）。A.特定應變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C104、(2018年5月)績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個管理層級B.提出各類人員績效考評要素(指標)和標準體系C.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應用范圍和原則【答案】D105、在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的主觀內(nèi)容【答案】C106、人力資源費用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.分析和總結(jié)【答案】D107、下面關(guān)于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B108、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C109、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）負擔。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D110、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導線【答案】B111、以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是()，學員就某議題進行自由討論，相互啟發(fā)。A.不規(guī)定任務(wù)B.不規(guī)定議題C.不規(guī)定方式D.不規(guī)定范圍【答案】A112、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件。A.領(lǐng)導者參與模型B.領(lǐng)導者情境理論C.費德勒的權(quán)變模型D.路徑一目標理論【答案】B113、住房公積金的性質(zhì)不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C114、績效管理的重心是()A.準備階段B.考評階段C.實施階段D.總結(jié)階段【答案】B115、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領(lǐng)導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C116、市場營銷計劃的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.戰(zhàn)略控制C.產(chǎn)品價格控制D.效率控制【答案】C117、有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C118、在培訓方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題。A.實踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法【答案】C119、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D120、（）反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉(zhuǎn)化。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】C121、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對培訓材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍【答案】C122、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法【答案】D123、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。A.激勵性弱B.適應較快C.準確性高D.費用較低【答案】A124、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C125、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C126、從（）看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。A.縱向分類B.橫向分類C.單向分類D.雙向分類【答案】B127、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃【答案】B128、狹義的（）是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬策略D.薪酬體系【答案】D129、實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應性原則D.權(quán)責利相結(jié)合原則【答案】D130、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B131、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C132、可以對應聘者進行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學【答案】C133、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A134、(2016年5月)在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團法人D.企業(yè)所在部門負責人【答案】A135、(2017年11月)企業(yè)崗位評價的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B136、()是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。A.企業(yè)勞動標準B.地方勞動標準C.國家勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】D137、績效管理（）是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.訪問B.座談C.調(diào)查問卷D.訪談【答案】C138、為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立()保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結(jié)D.績效申訴和評審【答案】D139、有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大、效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C140、對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準線B.預警線C.中線D.下線【答案】B141、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A142、國家的工資指導線、（）和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。A.國內(nèi)生產(chǎn)總值B.國家人均消費指數(shù)C.社平工資D.社會的消費者物價指數(shù)【答案】D143、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評分法【答案】C144、(2015年5月)工作崗位評價的對象是（）A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責【答案】A145、崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D146、(2016年11月)（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A147、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。A.社會經(jīng)濟發(fā)展狀況B.國家的法規(guī)政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D148、培訓評估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.情境模擬測試【答案】C149、各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業(yè)評價標準D.效益評價標準【答案】B150、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問A項，開放式提問是指讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確的答復,它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設(shè)式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點?！敬鸢浮緼多選題（共50題）1、對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括（）。A.課程的外觀特征、適用性B.課程的可行性、一致性C.課程的互動性、關(guān)聯(lián)性、實用性D.課程的進度及內(nèi)容E.與受訓人員知識水平的協(xié)調(diào)性【答案】ABCD2、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（）。A.福利待遇B.人際關(guān)系C.工作條件D.社會保障E.工作環(huán)境【答案】BC3、情景模擬測試主要是針對被測試者的（）進行測試。A.工作效率B.明顯行為C.基礎(chǔ)知識D.實際操作E.智力水平【答案】ABD4、下列關(guān)于培訓的目標說法正確的有（）A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化C.將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者【答案】AC5、培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認（）。A.培訓B.培訓時間C.公司政策D.培訓設(shè)備E.培訓場地【答案】D6、內(nèi)部招募的明顯不足是（）。A.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象D.采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟E.采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向【答案】ABCD7、（2018年11月）下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法，正確的有（）。A.該法簡便易行，考評結(jié)果具有較高的可靠性和準確性B.受到考評者文字水平、參與考評的時間和精力的限制C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足D.考評者能根據(jù)自己判斷，給下屬提出建設(shè)性改進意見E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法【答案】BCD8、企業(yè)內(nèi)部勞動分工的形式包括（）A.職能分工B.橫向分工C.專業(yè)分工D.縱向分工E.技術(shù)分工【答案】AC9、在企業(yè)單位中，每個工作崗位都有它的（）以及所使用的工作資料。A.名稱B.工作地點C.工作條件D.工作范圍E.工作對象【答案】ABCD10、（）是制定培訓目標時不可或缺的要求。A.量化B.具體化C.數(shù)量化D.指標化E.標準化【答案】BCD11、下列各選項屬于頭腦風暴法優(yōu)點的是（）。A.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難B.培訓中學員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度【答案】ABC12、專題講座法的優(yōu)點包括（）。A.形式比較靈活B.員工的培訓成本比較低C.內(nèi)容有系統(tǒng)性D.培訓對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求【答案】AD13、（2019年5月）職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬分為（）。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.特殊防護用品發(fā)放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.真空作業(yè)用品臺賬【答案】ABCD14、根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋【答案】ABC15、(2016年5月)關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是()。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應的范圍較窄【答案】ABD16、案例分析培訓方法中，案例編寫的信息來源一般為()A.自己的經(jīng)歷B.培訓方面的資料C.內(nèi)部的文件資料D.有關(guān)人員的敘述E.公開出版發(fā)行的報刊書籍【答案】ACD17、薪酬的表現(xiàn)形式包括（）。A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD18、績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ABCD19、實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，包括（）等。A.作業(yè)時間B.組織與技術(shù)性寬放時間C.休息與生理需要寬放時間D.準備與結(jié)束時間E.停工時間【答案】ABCD20、財政政策的手段包括()。A.調(diào)節(jié)利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.調(diào)節(jié)法定準備金率E.公開市場業(yè)務(wù)【答案】BC21、薪酬實質(zhì)是一種交換關(guān)系，企業(yè)應根據(jù)員工的()等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.知識C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ABCD22、（）屬于企業(yè)外部培訓資源。A.標準培訓產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓公司D.各級院校E.互助學習小組【答案】BCD23、基于資源整合的課程設(shè)計包括（）。A.培訓者的選擇B.對時間和空間的設(shè)計C.在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材D.教學技術(shù)手段和媒體的應用E.培訓方法的優(yōu)選【答案】ABCD24、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進入角色慢B.篩選的難度小且時間短C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ACD25、培訓和發(fā)展領(lǐng)導者技能的理論和方法有()。A.輔導B.按需培訓C.加速站D.確定領(lǐng)導技能的范疇E.制定培訓發(fā)展規(guī)劃【答案】ABCD26、信度評估系數(shù)主要包括()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD27、招聘成本效益評估的分析指標包括()A.選拔成本效益指標B.招募成本效益指標C.錄用成本效益指標D.招聘收益成本比指標E.招聘總成本效益指標【答案】ABC28、績效考評主體一般具備的特點（）。A.熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)B.熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點C.能夠掌握考評對象的績效考核指標和評定標準D.具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力E.具備熟練運用各種績效考評工具以及有效進行績效面談的技能【答案】ABCD29、勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（）。A.申請調(diào)解自愿B.接受調(diào)解自愿C.調(diào)解過程自愿D.達成協(xié)議自愿E.履行協(xié)議自愿【答案】AC30、下列屬于職業(yè)病范圍的是（）A.職業(yè)中毒B.塵肺C.腫瘤D.皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】AB31、“精益求精”所包含的職業(yè)道德要求有（）。A.提高技能B.誠實守信C.愛崗敬業(yè)D.團結(jié)互助【答案】AC32、企業(yè)薪酬管理的實現(xiàn)需要（）。A.企業(yè)不斷地制訂薪酬計劃B.企業(yè)不斷地擬定薪酬預算C.就薪酬管理問題與員工進行溝通D.對薪酬體系本身的有效性做出評價E.不斷地對薪酬體系本身的有效性予以完善【答案】ABCD33、下列屬于內(nèi)部招募的缺點的是（）。A.容易造成“近親繁殖”B.有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象C.進入角色慢D.甄選難度大、時間長E.決策風險大【答案】AB34、下列選項中屬于薪酬非貨幣形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.榮譽稱號E.獎?wù)率趧住敬鸢浮緿35、培訓課程設(shè)計的要素包括()。A.培訓課程目標B.培訓課程模式C.培訓課程策略D.時間E.空間【答案】ABCD36、屬于仲裁中斷的情形包括（）。A.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的【答案】ABCD37、目前，通行的薪酬體系類型主要有（）。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.效益薪酬體系E.職能薪酬體系【答案】ABC38、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復雜的機器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)動分配工作【答案】ABCD39、勞動法基本原則的作用包括（）A.反映勞動法律部門特點B.是指導性的法律規(guī)范C.指導勞動法實施，正確適用法律D.有助于理解、解釋勞動法E.指導勞動法的制定、修改和廢止【答案】CD40、(2017年11月)關(guān)于筆試法的表述，正確的有（）A.成績評定比較主觀B.花較少的時間達到高效率C.提高了知識能力測試的信度與效度D.可同時對大規(guī)模的應聘者進行篩選E.成績合格者才能繼續(xù)參加下輪面試【答案】BCD41、企業(yè)戰(zhàn)略的實施包括的內(nèi)容有()。A.建立相應組織B.配置戰(zhàn)略資源C.調(diào)動全部力量D.設(shè)置支持系統(tǒng)E.增加市場配額【答案】ABCD42、教材的準備主要包括（）等。A.課程資料編制B.設(shè)備檢查C.活動資料準備D.座位或簽到表準備E.結(jié)業(yè)證書準備【答案】ABCD43、社會知覺包括的類型有（）A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.蝴蝶效應E.木桶效應【答案】ABC44、員工福利管理的原則包括（）。A.共享性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.合理性原則E.計劃性原則【答案】BCD45、(2015年11月)企業(yè)績效管理系統(tǒng)由（）等多個子系統(tǒng)組成。A.績效管理制度設(shè)計B.績效管理流程設(shè)計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構(gòu)建E.管理信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】ACD46、場地拓展訓練可以使團隊在（）方面得到收益和改善。A.變革與學習B.績效與責任C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD47、(2016年5月)薪酬的基本職能包括()。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD48、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）A.員工薪酬B.組織規(guī)劃C.晉升機會D.崗位工作E.勞動環(huán)境【答案】ACD49、職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作經(jīng)驗、閱歷C.工作復雜程度D.工作責任、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力E.工作條件和所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督【答案】ABCD50、在直接指標法中，對于管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬員工的（）的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。A.缺勤率B.流動率C.工作數(shù)量D.生產(chǎn)率E.月度營業(yè)額【答案】AB大題（共40題）一、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。二、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達到10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓員工責任和權(quán)利?！敬鸢浮颗嘤柗?wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：(1)參加培訓的申請人；(2)參加培訓的項目和目的；(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等；(4)參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；(5)參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；(6)參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；(7)部門經(jīng)理人員的意見；(8)參加人與培訓批準人的有效法律簽署。為該公司設(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓服務(wù)協(xié)議甲方(企業(yè))：_________乙方(員工)：_________(所屬部門：_________職位：_________身份證號碼：_________甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方申請，甲方定標準，派遣乙方參加由_________機構(gòu)舉辦的_________培訓，為明確雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：三、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應當加強以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；四、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關(guān)注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。五、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務(wù)的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復試安排。六、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?【答案】應要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。七、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。八、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎(chǔ)標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。九、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應得的工資。?一十一、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。【答案】人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權(quán)限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質(zhì)要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）一十二、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。一十三、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；一十四、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。一十五、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面