中小企業(yè)薪酬激勵問題與研究策略

上海交通大學(xué)畢業(yè)論文中小企業(yè)薪酬激勵策略第24頁/共24頁畢業(yè)論文中小企業(yè)薪酬激勵策略

畢業(yè)論文聲明本人鄭重聲明：1、此畢業(yè)論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究取得的成果。除了特別加以注明和致謝的地方以外，本文不包含其他人或者其他機(jī)構(gòu)已經(jīng)發(fā)表的撰寫過的的研究成果。對本文研究做出重要貢獻(xiàn)的個人與集體均已在文中作了明確的標(biāo)明。2、本人完全了解學(xué)校，學(xué)院有關(guān)保留，使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校與學(xué)院保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交此論文的復(fù)印件和電子版本，允許此文被查閱和借閱。本人授權(quán)上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院可以將此文的全部或者部門內(nèi)容編輯入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印，縮印，或者掃描等復(fù)印手段保存和匯編本文。3、若在上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文審查小組復(fù)審中，發(fā)現(xiàn)本文有抄襲，一切后果均由本人承擔(dān)（包括接受畢業(yè)論文成績不及格、繳納畢業(yè)論文重新學(xué)習(xí)費(fèi)、不能按時獲得畢業(yè)證書等），與畢業(yè)論文指導(dǎo)老師無關(guān)。作者：日期2011.3中小企業(yè)薪酬激勵策略摘要《富爸爸和窮爸爸》中寫道人事管理是最重要的的管理技巧之一。改革開放以來，隨著社會和經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，市場競爭呈現(xiàn)越來越激烈的態(tài)勢。人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)的經(jīng)營管理中起到了越來越重要的作用。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，要在市場中謀求生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。本文將圍繞中小企業(yè)薪酬體系存在的問題進(jìn)行論述，詳細(xì)剖析分析了存在的問題，如何創(chuàng)建合適企業(yè)特點的企業(yè)文化，多層次激勵機(jī)制建立和職業(yè)規(guī)劃的功能。最后針對存在的問題從完善中小企業(yè)激勵機(jī)制給出研究對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、薪酬激勵、完善、策略

Smallandmedium-sizedenterprisesalaryincentivestrategybased"Richdad,poordadwroteandpersonnelmanagementisthemostimportantoneofthemanagementskills.Sincethereformandopeningup,alongwiththedevelopmentofsocietyandeconomy,presentmoreandmorefiercemarketcompetitionsituation.Humanresourcesasthemostpreciousresources,intheenterprisemanagementplaysamoreandmoreimportantrole.AsChina'snationaleconomicpillarofstate-ownedenterprisesinthemarket,toseeksurvivalanddevelopment,wemustemphasizehumanresourcesmanagement.Thispaperwillfocusonsmallandmedium-sizedenterprisesalarysystemofexistingproblemsofanalysisisdiscussed,anddetailedanalysisoftheproblem,howtocreateappropriateenterprisecharacteristicsoftheenterpriseculture,multi-levelincentivemechanismestablishmentandcareerplanningfunctions.Finallybasedonexistingproblemsofsmallandmedium-sizedenterprisesfromperfectincentivemechanismofthecountermeasuresaregiven.Keywords:smallandmedium-sizedenterprise,c&b,perfectingandstrategy

目錄大綱 2Incentive 3第一章緒論 71.1論文研究背景 71.2研究意義 81.3研究對象的界定 9第二章中小企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀分析 102.1中小企業(yè)薪酬激勵體系 102.1.1薪酬相關(guān)理論 102.1.2中小企業(yè)薪酬福利體系 112.2中小企業(yè)薪酬激勵存在的問題 112.2.1激勵體系不完善 122.2.2激勵欠缺公平性 12第三章中小企業(yè)薪酬激勵對策討論 143.1完善中小企業(yè)的激勵機(jī)制建設(shè) 143.1.1保障功能 3.1.2激勵功能 3.1.3調(diào)節(jié)功能 3.1.4凝聚力功能 3.1.5職業(yè)規(guī)劃功能 3.2實現(xiàn)目標(biāo)激勵 153.2.1創(chuàng)建合適企業(yè)特點的企業(yè)文化 3.2.3如何完善中小企業(yè)員工激勵機(jī)制對應(yīng)策略 3.1.5職業(yè)規(guī)劃功能 3.3創(chuàng)建合適企業(yè)特點的企業(yè)文化 163.3.1什么樣的激勵更給力？ 3.3.2激勵的計劃 3.4完善中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的對應(yīng)策略 173.4.1激勵需要及時 3.4.2多層次激勵機(jī)制的建立和實施 3.4.3考慮員工個體差異，實施差別激勵機(jī)制 3.4.4精神激勵 第五章總結(jié) 19致謝 20參考文獻(xiàn) 21

第一章緒論本人是從事人力資源管理的人員，我是從事薪酬福利的一名員工，對于薪酬福利來說，大家可能只知道每個月拿工資、季度的獎金、工資能加多少和年底的雙薪。看這每年上海的最低工資一直在往上升，960元-1280元；上海平均工資3292-3566元。試問“員工每月工資多少才是合理的”、“員工獎金體系應(yīng)該如何設(shè)定”、“員工的保險是否應(yīng)該增加”“到底企業(yè)如何才能激勵員工”。其實，薪酬專家早就意識到人們對報酬滿意度的逐年降低。這就好比現(xiàn)在的人吃紅燒肉，雖然佐料的質(zhì)量越來越好，但大家仍感覺味道大不如前。于是，一個難題擺在了諸位HR經(jīng)理的面前：如何激勵員工，使他們能管好企業(yè)，讓員工更好的為企業(yè)工作。1、1研究背景《在責(zé)任勝于能力》的書中寫道：現(xiàn)代企業(yè)在用人時非常強(qiáng)調(diào)個人的知識和技能，事實上，只有責(zé)任與能力并有的人才是企業(yè)真正需要的人才。沒有做不好的工作，只有不負(fù)責(zé)任的人，每一個員工都對企業(yè)負(fù)有責(zé)任。但企業(yè)如何去招聘這些人才，如何的留住核心人才呢？如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久的動力在哪里？許多優(yōu)秀的大中小型企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而有效的激勵企業(yè)人員正是解決這個問題的關(guān)鍵。一般的人認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可以使員工快樂，達(dá)到激勵效果。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決方法，在許多方面它并是最好的解決辦法。金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外的來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并且給遺忘。而公司希望的激勵卻是長期性的。一些不需要花金錢的激勵方案其實非常管用。研究意義世界上不存在絕對公平的薪酬福利制度,只存在員工是否滿意的薪酬制度。只有員工獲得他們認(rèn)為的合理報酬,基本的生理需求得到滿足,從而得到有效激勵,員工才會加入到與企業(yè)管理者共同實現(xiàn)組織目標(biāo)的行列中。當(dāng)員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中,企業(yè)管理者才會得到充分支持,從而形成良好的企業(yè)氛圍,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣,薪酬制度才是合理的,才能真正實現(xiàn)激勵員工的作用。很多企業(yè)的做法沒有發(fā)揮出薪酬的激勵作用，那么薪酬的激勵作用究竟體現(xiàn)在哪些方面呢？一、薪酬體現(xiàn)員工的自身價值被認(rèn)可。人們往往以一個員工薪酬水平的高低來衡量其被企業(yè)重視的程度，因此，企業(yè)支付給員工的薪酬必需要符合其能力和業(yè)績水平。二、薪酬的調(diào)整機(jī)制。一個員工進(jìn)入企業(yè)后，他的薪酬如何調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)是什么直接關(guān)系到薪酬的激勵效果。雖然企業(yè)客觀上也會給員工調(diào)薪，但往往是由員工主動提出加薪要求，就會造成“會哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，情形惡劣的話會導(dǎo)致員工有樣學(xué)樣，這樣企業(yè)就會處在被動的狀態(tài)。還有些企業(yè)在決定是否給員工加薪及加多少時，往往憑著管理者的主觀意愿，缺少客觀的決策依據(jù)，這些都會大大減低薪酬的激勵作用。三、薪酬與業(yè)績的關(guān)系。不但薪酬的調(diào)整需要與業(yè)績相聯(lián)系，而且薪酬應(yīng)有一部分與業(yè)績直接掛鉤，也就是人們常說的浮動工資或績效工資等。四、公司的誠信。幾年前有一個流行的說法“社會的誠信首先是政府的誠信”，因為政府是強(qiáng)勢的，同樣，企業(yè)的誠信首先是老板和管理者的誠信，因為老板和管理者是強(qiáng)勢的。對于員工薪酬無論是固定部分，還是浮動部分，只要老板和管理者曾經(jīng)承諾過，只要員工達(dá)到了符合兌現(xiàn)的條件，老板和管理者就應(yīng)該兌現(xiàn)，不要員工達(dá)成了業(yè)績，老板卻反悔，一味的提高要求，就好比格林童話《勇敢地小裁縫》那樣，國王連續(xù)的反悔，在第三次又想反悔的時候，小裁縫態(tài)度非常的堅決，國王逼于無奈只好將自己的女兒和半個王國給了他。但現(xiàn)在的員工可不會是童話故事里的主人公了，老板如果不兌現(xiàn)自己的承諾的話，最終導(dǎo)致這些員工積極性受到極大打擊，其他員工也因此喪失了對老板的信任。企業(yè)設(shè)置薪酬的激勵功能將會大打折扣，甚至喪失殆盡。現(xiàn)在有了互聯(lián)網(wǎng)，人們會在去新公司前去論壇里看看關(guān)于公司的情況，如果公司的老板是個不守信的人，那就不會有優(yōu)秀員工去了。這樣惡性循環(huán)下去的話，企業(yè)遲早會破產(chǎn)。1．3研究對象的界定與大型企業(yè)相比較,中小企業(yè)的主要特點在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中,使資本追求\o"利潤"利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。中小企業(yè)員工人數(shù)較少,\o"組織結(jié)構(gòu)"組織結(jié)構(gòu)簡單,個人在企業(yè)中的貢獻(xiàn)容易被識別,因而便于對員工進(jìn)行有效的\o"激勵"激勵,不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無效率的情況。中小企業(yè)在\o"經(jīng)營決策"經(jīng)營決策和人員激勵上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性。我國在不同經(jīng)濟(jì)時期對中小企業(yè)的界定有所不同。我國的中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)自建國以來曾做過四次更改:第一次是20世紀(jì)50年代，主要是以企業(yè)職工人數(shù)的多少，作為企業(yè)規(guī)模的劃分標(biāo)準(zhǔn):職工在3000人以上的為大型企業(yè)，500-3000人之間為中型企業(yè)，500人以下為小型企業(yè)。第二章中小企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀分析智聯(lián)招聘上有一篇關(guān)于：“廣州首現(xiàn)帶薪列假假期”報道。內(nèi)容有：女性9天帶薪假期

6天：每月可休半天例假假2天：母親節(jié)、兒童節(jié)、結(jié)婚紀(jì)念日、生日放半天假

1天：三八婦女節(jié)休一天女同事遇到“例假”身體不舒服，而且請假的話也比較尷尬。但專屬女性的帶薪假期出現(xiàn)給企業(yè)吸引了眾多求職者女性求職者。其實對女性職工的關(guān)心不僅僅在于房價、物價，更多應(yīng)該從這些實際性的細(xì)小方面來著手。2.1中小企業(yè)薪酬激勵體系今天“薪酬”一詞所對應(yīng)的英文單詞是“Compensation”。也有我們所知的Wage、Salary。薪酬是勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報酬。近年來，由于企業(yè)支付報酬形式多樣化發(fā)展，各種顯性和隱形的報酬形式層出不窮。例如：基本工資、獎金、各種補(bǔ)貼等。非貨幣的薪酬是公司以實物、服務(wù)或者安全保障等形式支付給員工的報酬形式，大多數(shù)表現(xiàn)為員工的工資或者額外薪酬。2.1.1薪酬相關(guān)理論赫茲伯格的雙因素論又可以稱之為“保健—激勵理論”（也叫雙因素理論），是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出的。在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。通過對調(diào)查結(jié)果的綜合分析發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)。能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。他把前者叫做保健因素，后者叫做激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、企業(yè)文化、工作環(huán)境、人員之間的關(guān)系等。這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。與激勵因素有關(guān)的工作順利，同事之間關(guān)系和諧，都能夠使人們產(chǎn)生滿意和快樂。他認(rèn)為，激勵因素主要包括：工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績而得到的獎勵，對未來發(fā)展的期望，以及職務(wù)上的責(zé)任感。2.1.2雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是截然不同的。物質(zhì)需求的滿足是必需的，沒有它會導(dǎo)致不安，即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，給員工以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的滿意-不滿意的觀點進(jìn)行了分解：滿意的反面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。這種理論告知我們：要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。2.2中小企業(yè)薪酬激勵存在的問題所謂激勵就是一種精神力量或狀態(tài)，起加強(qiáng)、激發(fā)、和推動作用，并且知道和引導(dǎo)行為的指向目標(biāo)?！都罾碚摗愤@本書的開頭說道：“在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)從而帶動了激勵問題。激勵理論是行為科學(xué)中用來處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。”激勵理論是對“需要”做研究，并回答了以什么為基礎(chǔ)、根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題。其中包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。我所論述的是保健激勵理論。指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。2.2.1激勵體系不完善薪酬福利既是成本又是投資。認(rèn)為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當(dāng)成一個頭痛，并且盡量把工資定得低一點，盡量少加薪、不加薪。認(rèn)為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項投資之中獲得回報。兩種觀點反映出截然不同的管理理念，導(dǎo)致截然不同的管理效果。我聽說過這樣一件事情：“把一個人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過來通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走?！备咝绞侨蛑芾碜稍児钧溈襄a吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。多人羞于談錢，似乎錢是平民做的事情的，至少不夠高尚。其實，在正常情況下，富人就不會談?wù)摻疱X了嗎？金錢可以幫助人們實現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現(xiàn)的。對于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量所謂成就動機(jī)的成就的標(biāo)志。福利僅為國家的法律，現(xiàn)在大多企業(yè)的福利只限于國家所規(guī)定的4金，有補(bǔ)充養(yǎng)老金、公積金的公司非常之少，更別提高其他的福利，在德國每周在公司上班4天到5天，每天工作8小時中，有2小時午休，2.5小時咖啡時間。下班后，娛樂活動豐富多彩：分別是體育運(yùn)動、去餐館吃飯、看電影、聽歌劇或音樂會等。而平均每年德國人休假時間長達(dá)173天，幾乎相當(dāng)于工作1天休息1天。中國的企業(yè)并不需要向他們一樣，但在讓員工上班的同時也可以適當(dāng)?shù)慕o予休息的環(huán)境，如臺球室等。彈性福利是一種有別于傳統(tǒng)福利的新員工福利制度，彈性福利有兩種形式：一是員工可用現(xiàn)有的部分或全部福利交換其他福利項目，或增加現(xiàn)有福利的額度；二是員工可以在授予的福利額度范圍內(nèi)，在公司提供的一攬子福利項目中自主選擇，企業(yè)通過福利創(chuàng)新可以有效提升員工滿意度；也可以降低員工離職率、提升員工敬業(yè)度。2.2.2激勵欠缺公平性公平激勵理論工資分配的公正是社會比較的結(jié)果。一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率：“所得工資相對于他人工資的比率”“其投入（即所付出努力、受教育水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗）相對于“薪金”的比率，證據(jù)表明，工資刺激的效力是依賴于它與其他因素的關(guān)系，所以不能將其獨(dú)立因素來衡量。中國屬于勞動密集型的國家，但近來為何出現(xiàn)了用工荒地現(xiàn)象，現(xiàn)在國家的整體經(jīng)濟(jì)增長速度下滑，社會富裕程度提升，勞動者生活水平有所提高，每個人的敬業(yè)精神在改變，每人人對自己的固定收入的要求也在提高，勞動者的法律意識也有所增強(qiáng)，通過薪酬管理提高核心員工的忠誠度，但薪酬管理人員的素質(zhì)也有待提高。

第三章中小企業(yè)薪酬激勵對策探討3.1完善中小企業(yè)的激勵機(jī)制建設(shè)3.1.1保障功能員工作為企業(yè)的人力資源，通過勞動取得的報酬來維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動力的生產(chǎn)。同時，它還要利用部分報酬來學(xué)習(xí)進(jìn)修、養(yǎng)育子女，實現(xiàn)勞動力的增值再生產(chǎn)。因此，員工的報酬狀況決定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。3.1.2報酬不僅決定員工的物質(zhì)條件，而且還是表示一個人社會地位的重要因素，是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，報酬公平與否，直接影響員工的積極性。正常合理的報酬分配，有助于調(diào)動員工的積極性。反之，則會挫傷員工的積極性，從而喪失報酬的激勵功能。3.1.3報酬差異是人力資源管理流動與配置的重要的“調(diào)節(jié)器”。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部報酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動；另一方面，對外則可以利用報酬的差異來吸引急需的人才。國家亦可以通過報酬的調(diào)節(jié)，調(diào)整人們的利益分配，形成社會分配的總體平衡，實現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。3.1.4企業(yè)通過制定公平合理的報酬可以調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作。3.1.5每個人隊自己的職業(yè)都會有一定的規(guī)劃，都希望了解一下自己的潛力和自己將來有哪些成長的機(jī)會。在當(dāng)下的企業(yè)里，員工職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，企業(yè)內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。其實這一方面可以從內(nèi)部著手。如果內(nèi)部人員離職或者出現(xiàn)空缺時，企業(yè)應(yīng)該想到的是內(nèi)部員工有沒有可以提升的，這樣將會給每一個員工發(fā)出積極地信息，在公司里的確會有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。反之，員工會想想自己為企業(yè)服務(wù)了那么多年，卻沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和提升，公司有空降一位領(lǐng)導(dǎo)，久而久之，員工的積極性將被打消，從而促使員工離職。3.2實現(xiàn)目標(biāo)激勵當(dāng)時流行的觀點是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會下降，但是，如果工人得到了高工資，并且與企業(yè)的硬件設(shè)備相結(jié)合，產(chǎn)量就會提高。這樣“高工資、低成本”的觀點便在企業(yè)中得到確立。激勵人們的主要因素不是只有金錢，安全而是對他們既能的承認(rèn)。(適當(dāng)員工心理需求的工資制度)，如果企業(yè)不去重視這個問題的話，富士康、華為的事件還會越來越多。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該具體化，闡明目標(biāo)的社會價值并和個人利益相聯(lián)系設(shè)立的目標(biāo)既要有一定難度又要有實現(xiàn)的可能性從而讓完成目標(biāo)的人參與目標(biāo)設(shè)置要對達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程及時客觀的反饋信息。制定總體目標(biāo)并做好組織準(zhǔn)備制定完善個人計劃并評定階段性成果。3.2.1創(chuàng)建合適企業(yè)特點的企業(yè)文化21世紀(jì)將是一個充滿變化的時代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)之間的競爭已從生產(chǎn)效率的競爭演化為創(chuàng)新率的競爭，基本質(zhì)是企業(yè)文化的競爭，傳統(tǒng)的“命令式”的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適應(yīng)對新型“知識員工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。3.2.2薪酬的方式可以表現(xiàn)在以下幾個方面:固定薪金:基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等;

浮動薪金:獎金、效益工資、節(jié)約獎、優(yōu)化方案獎金等等;

福利津貼:交通、取暖、讀書、衛(wèi)生保健等補(bǔ)貼和保險、旅游各種福利措施;

期權(quán)期酬:股權(quán)、股票、期權(quán)、干股、貢獻(xiàn)股、知識股、期酬等。

薪酬激勵是激勵員工的基礎(chǔ),科學(xué)地設(shè)計好企業(yè)員工的薪酬,并與績效掛鉤,同時確保各項福利待遇的發(fā)放,才能保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。3.3創(chuàng)建合適企業(yè)特點的企業(yè)文化3.3.1什么樣的激勵更給力？企業(yè)為了激勵員工，想出各種各樣的獎勵方法，可是卻常常發(fā)現(xiàn)激勵效果變成了“雞肋”，甚至適得其反。公司的獎勵制度存在著哪些問題？什么樣的獎勵更給力？企業(yè)的獎勵制度產(chǎn)生更大的激勵效果！員工是否了解企業(yè)的獎勵制度？公司的獎勵制度是否對員工產(chǎn)生了激勵作用？員工對哪些物質(zhì)獎勵方式會產(chǎn)生較大的激勵作用？員工對哪些精神獎勵方式會產(chǎn)生較大的激勵作用？所有的問題其實在中國的企業(yè)中是值得人力資源人員去思考的問題，員工對企業(yè)的獎勵制度不了解得話，會使得員工沒有斗志。而獎勵制度對員工沒有起到理想的地步的話，說明獎勵制度需要修改。物質(zhì)獎勵對員工來說是日常的生活得到了保障，企業(yè)可以從：加薪、股權(quán)激勵、內(nèi)部提升、提供培訓(xùn)機(jī)會等給員工在物質(zhì)上得到滿足。3.3.2激勵的計劃個人激勵計劃用來激勵員工個人為實現(xiàn)其績效而運(yùn)用的一種獎金支付方式為何支付：績效導(dǎo)向性的明確問題—生產(chǎn)率、顧客滿意度、出勤率等結(jié)果導(dǎo)向vs行為導(dǎo)向針對一般管理人員的管理激勵計劃1、針對一般性部門、職能管理人員的個人激勵計劃2、為何支付：績效導(dǎo)向性的明確問題—生產(chǎn)率、顧客滿意度、出勤率等3、結(jié)果導(dǎo)向vs行為導(dǎo)向當(dāng)所管轄的部門（或職能）達(dá)到或超過預(yù)定的有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時，對經(jīng)理個人進(jìn)行獎勵所運(yùn)用的獎勵方式計件制與管理激勵不同在于指標(biāo)的難易量化程度；管理激勵指標(biāo)較為復(fù)雜企業(yè)可以以科學(xué)管理以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本，把勞動報酬與勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來?？梢源_定工資標(biāo)準(zhǔn)、差別計件、把錢付給人而不是職位。也可以完成任務(wù)發(fā)給獎金一個人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放獎金，所有的工人都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，還會得到額為的獎金（這樣同時也可以團(tuán)隊合作能力）工人分享的是節(jié)省的成本，而不是增加的利潤。3.4完善中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的對應(yīng)策略如何建立新形勢下科學(xué)合理的中小企業(yè)薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，提高員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，是現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理所面臨的首要問題。企業(yè)管理方式的運(yùn)用都必須依賴一個基礎(chǔ):企業(yè)的所有員工。。從而使企業(yè)才能做到吸納、留住核心人才，保持中小企業(yè)的核心能力的優(yōu)勢。薪酬制定的方案如何更具人性化、合理性。重要性在于有利于員工隊伍的穩(wěn)定，通過調(diào)整薪酬制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)、加大福利的彈性力度，合理選擇計算方式等對策改善中小企業(yè)薪酬制度，最大限度激勵員工工作熱情。3.4.1激勵需要及時由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當(dāng)員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。企業(yè)的管理者們，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧！當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的上司對其工作的肯定，其實我們在日常工作中，也存在這樣的問題，上司對下屬的工作認(rèn)可，我們可以采取在大眾的場合給予其握手并表達(dá)對其的賞識，或者打個電話都可以。其實這個方法企業(yè)不用支付仍和的金錢，但是非常的實用。長遠(yuǎn)來看是非常良好的激勵方法。同時也讓員工與老板或者上司有了良好的關(guān)系，試想一下，沒有一個人愿意在天天就會叫，就會罵的領(lǐng)導(dǎo)手下干活，即使做，我想也不會長遠(yuǎn)。3.4.2多層次激勵機(jī)制的建立和實施多一點空間、多一點辦法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。想辦法了解員工需要的是什么?？傊扇〉募畹氖侄我`活多樣，要根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。3.4.3考慮員工個體差異，實施差別激勵機(jī)制激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序：由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在實施激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。3.4.4精神激勵精神激勵是指中小企業(yè)要加強(qiáng)思想政治教育工作，引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀，使中小企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應(yīng)，激發(fā)員工為實現(xiàn)共同的理想信念而奮斗。目標(biāo)激勵是大力宣傳中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景，并注意把企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)結(jié)合起來，使員工認(rèn)識到企業(yè)目標(biāo)包含著個人目標(biāo)，只有完成企業(yè)目標(biāo)才能實現(xiàn)個人目標(biāo)。薪酬福利不只是那么簡單的發(fā)工資、繳納保險等，企業(yè)如何設(shè)定薪酬激勵計劃是重重之重。良好健全的薪酬福利對于中小企業(yè)的重要性有：是留住人才的重要手段、企業(yè)吸引人才，提升競爭力的砝碼同時也是提高人才使用效率。同時企業(yè)支付薪酬的目的員工滿意、留住核心人才最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。而薪酬對于員工的重要性是賴以生存手段、發(fā)展手段同時也是激勵員工手段。同時可以有潤分享計劃。

第五章總結(jié)2011年，伴隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步回暖，企業(yè)對人才的需求也在明顯增加，媒體不斷發(fā)布的“用工荒”、“招聘難”等信息，充分說明了當(dāng)前人才供求的緊張形勢。經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，人才流動加劇。中小企業(yè)在爭奪人才的同時，人才也在選擇企業(yè)。薪資已不是員工的唯一追求，員工對企業(yè)福利改善越來越注重，員工福利的內(nèi)涵也將日趨個性化與多元華。福利，代表著一個公司對員工的關(guān)心和重視，是企業(yè)的文化表現(xiàn)，也是最能夠體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的宗旨。在良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)可以為員工餐飲補(bǔ)貼、旅游團(tuán)隊建設(shè)、節(jié)日禮券、住房補(bǔ)貼等福利。提供帶薪休假、彈性工作時間、培訓(xùn)機(jī)會、心理咨詢服務(wù)同樣也可以是企業(yè)在不出支出人才成本的同時，不會引起員工太多的沖擊，為員工帶來良好的激勵。因此成為眾多公司的選擇。根據(jù)中小企業(yè)特點,立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),建立真正適合本企業(yè)的薪酬管理制度,是每個中小企業(yè)探索的永恒課題。中小企業(yè)中常用的激勵有很多，我們現(xiàn)在所用到的方法還不夠，要想更好的讓激勵方法起到積極地作用，就必須在良好及正確的思想下進(jìn)行。中小企業(yè)在激勵的思想和原則上把握不夠，在激勵的認(rèn)識和運(yùn)用上仍然存在很多誤區(qū)，采取了很多的激勵手段，最終卻無法起到激勵的作用。中小企業(yè)的基本薪資越來越同質(zhì)化的今天，福利策越逐漸成為企業(yè)獨(dú)特的、難以被復(fù)制的人力資源戰(zhàn)略之一。福利創(chuàng)新已成為中小企業(yè)評估和改薪酬福利策越時不可忽視的環(huán)節(jié)，在享受五險一金的基本福利保障外，究竟有哪些福利最受員工青睞，也最值得企業(yè)崔陳出新？中小企業(yè)該如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行福利創(chuàng)新？這個問題值得我們探索下去！最后我要引用《責(zé)任勝于能力》書中的這句話：有人說，假如你非常熱愛工作，那你的生活就是在天堂；假如你非常討厭工作，你的生活就是地獄。盡職盡責(zé)地對待自己的工作，無論自己的工作是什么，重要的是你是否真正做好了自己的工作。

致謝我在上海交通大學(xué)學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)二年的時間里，我要感謝每一位任課老師的精心的授課，感謝班主任何教導(dǎo)老師的支持和幫助，使我獲得了很多方面的知識。也讓我在漫長的學(xué)習(xí)道路上慢慢的成長。本論文在陳德金教授的悉心指導(dǎo)，對我順利完成本論文有極大地幫助，在此，我向他表示我衷心的感謝！最后要感謝百忙之中評審本論文的各位教授表示衷心的感謝。二零一一年三月

參考文獻(xiàn)1、文躍然。薪酬管理原理。復(fù)旦大學(xué)出版社。2008年6月2、中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心。企業(yè)人力資源管理師。中國勞動社會保障出版社。2007年2月3、讓-雅克·拉豐大衛(wèi)·馬赫蒂摩。激勵理論。中國人民大學(xué)出版社4、張翼翔.。淺議中小企業(yè)的激勵機(jī)制。2004年1月5、于曉媛。中小企業(yè)激勵機(jī)制探討。中共山西省委黨校學(xué)報。2005年06月6、房萍。中小企業(yè)員工激勵機(jī)制淺談。2008年07月7、王建生。企業(yè)人才管理的探索。2008年

畢業(yè)論文（設(shè)計）原創(chuàng)性聲明本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是我在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本論文（設(shè)計）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。作者簽名：日期：畢業(yè)論文（設(shè)計）授權(quán)使用說明本論文（設(shè)計）作者完全了解**學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)計）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計）的電子版和紙質(zhì)版。有權(quán)將論文（設(shè)計）用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計）進(jìn)入學(xué)校圖書館被查閱。學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計）的全部或部分內(nèi)容。保密的論文（設(shè)計）在解密后適用本規(guī)定。

作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：日期：日期：

注意事項1.設(shè)計（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字?jǐn)?shù)要求：理工類設(shè)計（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準(zhǔn)請他人代寫2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂3）其它目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章項目的意義和必要性 11.1項目名稱及承辦單位 11.2項目編制的依據(jù) 11.3肺寧系列產(chǎn)品的國內(nèi)外現(xiàn)狀 21.4產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度分析 31.5項目的市場分析 4第二章項目前期的技術(shù)基礎(chǔ) 82.1成果來源及知識產(chǎn)權(quán)情況，已完成的研發(fā)工作 82.3產(chǎn)品臨床試驗的安全性和有效性 8第三章建設(shè)方案 233.1建設(shè)規(guī)模 233.2建設(shè)內(nèi)容 233.3產(chǎn)品工藝技術(shù) 233.5產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 293.6土建工程 373.7主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 39第四章建設(shè)內(nèi)容、地點 414.1建設(shè)內(nèi)容及建設(shè)規(guī)模 414.2建設(shè)地點 414.3外部配套情況 44第五章環(huán)境保護(hù)、消防、節(jié)能 465.1環(huán)境保護(hù) 465.2消防 495.3節(jié)能 50第六章原材料供應(yīng)及外部配套條件落實情況 526.1主要原輔材料、燃料、動力消耗指標(biāo)