企業(yè)用工安全相關(guān)法律法規(guī)

企業(yè)用工安全相關(guān)法律法規(guī)一、危機(jī)四伏的“吹?！闭衅笍V告《勞動合同法》規(guī)定，用人單位以欺詐的手段，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效，勞動者有權(quán)隨時(shí)解除勞動合同，并且要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一年工齡賠一個(gè)月工資，半年工齡賠半個(gè)月工資。同時(shí)，如果給勞動者造成其他經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者還可以要求公司賠償勞動者的其他經(jīng)濟(jì)損失。因此，虛假、欺詐性的招聘廣告，將給用人單位帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。二、無處不在的“招聘歧視”《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)主要強(qiáng)調(diào)保障勞動者的基本知情權(quán)、禁止招聘歧視、禁止招聘欺詐等。用人單位在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，要注意用詞的準(zhǔn)確性和表述內(nèi)容的簡短精練，注意合法性和合理性的問題，保證應(yīng)聘者的知情權(quán)。在招聘要求方面，多列舉技能、品德、性格、能力等方面的“軟條件”，少用性別、身高、戶籍、學(xué)歷、證書等與工作無關(guān)的“硬指標(biāo)”。按照這種要求設(shè)計(jì)的招聘廣告，不但避免了法律風(fēng)險(xiǎn)也幫助公司擴(kuò)大了選擇面，體現(xiàn)了招聘的專業(yè)化程度，更有利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。三、“招聘歧視”之“面試歧視”目前企業(yè)比較容易出現(xiàn)的歧視還有性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、地域歧視、容貌歧視、對殘疾人的歧視、學(xué)歷歧視、對應(yīng)屆畢業(yè)生的歧視等。因此，設(shè)計(jì)、發(fā)布招聘廣告時(shí)，需要注意措辭；面試、考核時(shí)，同樣需要注意言辭，不能以含有歧視性的理由回絕應(yīng)聘者。四、勞動合同中是否要約定送達(dá)地址專家提醒，在給員工發(fā)放各種通知、文件、制度和處罰決定時(shí)，為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，公司往往都會要求員工簽收。但在管理實(shí)踐中，經(jīng)常會發(fā)生員工不簽收或者無法聯(lián)系員工的情形，為避免給公司帶來不必要的麻煩，勞動合同中應(yīng)當(dāng)約定送達(dá)地址條款，條款里約定勞動合同中員工填寫的住址就是公司文書的送達(dá)地址，同時(shí)約定，員工住址一旦發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)在多少日內(nèi)書面通知公司，逾期通知或者錯(cuò)誤通知所造成的一切后果，由員工本人承擔(dān)。這樣，對于一些無法直接送達(dá)員工的文書，就可以通過郵寄的方式送達(dá)了。五、勞動合同期限無期，崗位期限也無期？勞動合同無固定期限，并不代表工作崗位也是無固定期限。企業(yè)可以通過勞動合同、崗位聘用協(xié)議書、崗位聘用管理辦法及崗位考核制度等搭建起一套完善的崗位聘用制度，以實(shí)現(xiàn)“勞動合同無定期限，工作崗位有固定期限，且工作崗位憑能力而確定”的目的。六、工作交接《勞動合同法》規(guī)定的是員工按照雙方的約定進(jìn)行工作交接。為了避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，有必要在勞動合同中就工作交接事宜在勞動合同中進(jìn)行約定。七、先簽勞動合同后上崗與員工建立用工關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)先簽勞動合同，然后再開始用工。這樣，對于公司來講，可以避免因?yàn)槎栊远鴮?dǎo)致的勞動合同忘記簽訂的情形發(fā)生，進(jìn)而避免發(fā)生雙倍工資以及無固定期限勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)；為維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，再通知員工簽訂勞動合同時(shí)，盡量采用書面形式，并設(shè)計(jì)好相關(guān)回折，以備不時(shí)之需。八、他人代簽合同需慎重首先，授權(quán)委托他人代簽勞動合同，這種說法其實(shí)并無法律明文規(guī)定說可以，也沒有法律明文規(guī)定禁止，只是司法實(shí)踐中認(rèn)可，在續(xù)簽勞動合同時(shí)，如果員工本人無法親自簽訂合同，經(jīng)授權(quán)委托，可由他人代簽。其次，對于這種續(xù)簽合同時(shí)員工本人不在公司，客觀上難以親自簽訂勞動合同的，還可以考慮通過快遞的方式，將勞動合同快遞給員工簽字。但通過這種方法進(jìn)行勞動合同簽訂時(shí)，需要注意在快遞單子上注明里面是需要員工簽字的勞動合同，并保留快遞單，以備不時(shí)之需。最后，建議公司盡量設(shè)計(jì)比較完善的勞動合同管理臺賬，對于這些經(jīng)常出差的銷售人員，應(yīng)當(dāng)盡量安排好簽訂合同的時(shí)間，避免簽合同時(shí)不在公司的情況出現(xiàn)。為了防止出現(xiàn)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，勞動合同應(yīng)當(dāng)要求由員工本人簽字，并且要有公司待變在場監(jiān)督。確因客觀情況，致使員工無法親自簽訂勞動合同時(shí)，若員工委托他人代簽勞動合同，一定要有授權(quán)委托書，公司方可與委托人簽訂勞動合同。九、先簽試用期合同，再簽轉(zhuǎn)正合同？先簽試用期合同，轉(zhuǎn)正了再簽正式合同的做法，違反了法律規(guī)定。企業(yè)自用工之日起，即與員工形成了勞動關(guān)系，簽訂勞動合同、辦理用工手續(xù)、繳納社會保險(xiǎn)等法律義務(wù)隨之而來。要合法約定試用期，首先必須簽訂書面勞動合同。試用期的期限與勞動合同的期限直接掛鉤。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。因此，勞動合同要先確定合同期限，再來確定使用期限，不能本末倒置。十，違法的試用期和違法的試用期工資試用期的期限不得隨意約定。按《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的期限與勞動合同的期限是一一對應(yīng)的。勞動合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不等超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。違法約定并履行試用期需承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。用人單位違法《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已履行的，由用人單位以勞動者試用期滿工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這里要支出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔(dān)賠償金的同時(shí)，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍工資。此外，賠償金的承擔(dān)是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實(shí)際履行的，單位無須支付賠償金。勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%。這個(gè)是《勞動合同法》的新規(guī)定，企業(yè)格外注意。（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。以上兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須同時(shí)符合。低于以上兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的約定，即使勞動者自愿接受，仍然會被認(rèn)定為違法而無效。還需注意的是，用人單位如果有簽訂過集體合同，并且在集體合同中約定過試用期工資，那么，用人單位與勞動者約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)不得低于集體合同中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。十一、轉(zhuǎn)崗不能再試用《勞動合同法》新增了一次試用的制度。勞動者可能跟同一個(gè)用人單位簽訂多次的勞動合同，可能每次的勞動合同約定的工作崗位都不一樣，但是，只能約定一次試用期。十二、延長試用期的難題試用期的期限，也是勞動合同的重要條款之一。延長試用期或者提前轉(zhuǎn)正，事實(shí)上都屬于變更勞動合同的行為。因此，變更勞動合同，必須公司與勞動者雙方協(xié)商一致。此外，由于《勞動合同法》對試用期的長短有強(qiáng)制性規(guī)定，要延長試用期，還必須符合相應(yīng)的合同期限的規(guī)定。十三、試用期內(nèi)辭退員工也講究憑證在試用期內(nèi)解除勞動合同，對于勞動者而言，不需任何理由，只需要提前三日通知用人單位即可。但是，對于用人單位而言，則提出了較嚴(yán)格的要求?！爸灰谠囉闷趦?nèi)就可以隨便辭退員工”，這是很多用人單位對勞動法的誤讀?！秳趧臃ā泛蛣趧雍贤ā穼τ谟萌藛挝唤獬囉闷趦?nèi)員工的勞動合同均有相關(guān)規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同。因此，要正確辭退試用期內(nèi)的員工，除合法約定試用期外，還必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”及該“錄用條件”是否對員工公示過，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)際中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時(shí)公司會在管理上陷入更加難堪的境地。十四、試用期可以不交社保嗎？試用期屬于合同期的一部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會保險(xiǎn)。試用期不繳納社會保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)主要如下：（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因?yàn)樯绫]有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。十五、試用期內(nèi)請長病假，怎么辦？試用期內(nèi)，員工請時(shí)間較長的病假，導(dǎo)致公司無法做正常的試用期考核，此種情況下應(yīng)該怎么處理，目前是一個(gè)法律空白。有關(guān)該問題建議公司可以參考地方法規(guī)中的“勞動合同協(xié)商中止”來處理。病假期間協(xié)議為勞動合同暫時(shí)中止期間，待病假結(jié)束，勞動合同期和試用期均按原先協(xié)議恢復(fù)履行，中止期間不計(jì)入試用期，也不計(jì)入合同期。十六、實(shí)習(xí)生沒有工傷實(shí)習(xí)生雖然不是勞動者，但其作為民事上的一方主體，還是有權(quán)獲得法律的保護(hù)。對于實(shí)習(xí)生的管理，公司要注意民事法律與勞動法律的銜接問題。既不能輕視他們的權(quán)益保護(hù)，也不能將對他們的管理與對勞動法意義上的員工管理相混淆。建議對實(shí)習(xí)生，要有特殊的管理流程，更要靈活運(yùn)用實(shí)習(xí)協(xié)議，在確保實(shí)習(xí)生權(quán)益的基礎(chǔ)上，維護(hù)自身的權(quán)益。十七、勞動合同VS就業(yè)協(xié)議書應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)前找到工作的，需要簽訂三方協(xié)議，該協(xié)議一般是由畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方之間就學(xué)生就業(yè)方向簽訂的一種協(xié)議，由三方共同簽署生效。對簽訂的三方都有約束力。畢業(yè)生與用人單位經(jīng)過雙向選擇達(dá)成就業(yè)意向后，必須簽訂學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的《高校畢業(yè)生、畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》。就業(yè)協(xié)議書是針對大學(xué)生畢業(yè)前簽訂的