家具行業(yè)的績效管理概念與思路

績效管理績效管理績效管理概念績效管理思路個(gè)人績效考評指標(biāo)和尺度個(gè)人績效考評模型與方法基于組織的績效考評指標(biāo)基于組織的績效考評方法1.績效管理的概念請回答下述概念的區(qū)別與聯(lián)系績效——業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效——周邊績效績效考核——績效評價(jià)——績效考評績效考評——績效考評設(shè)計(jì)——績效考評實(shí)施考核指標(biāo)——評價(jià)指標(biāo)——績效指標(biāo)考核指標(biāo)——考核尺度——考核模型評價(jià)指標(biāo)——評價(jià)尺度績效指標(biāo)——經(jīng)濟(jì)指標(biāo)績效考評——目標(biāo)管理績效考評——計(jì)劃管理績效考評——報(bào)酬管理績效考評——績效管理績效概念績效個(gè)人、群體或組織在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面的貢獻(xiàn)績效分為任務(wù)績效和周邊績效業(yè)績納入考評的績效任務(wù)績效對組織的顯在貢獻(xiàn)周邊績效對組織的潛在貢獻(xiàn)和個(gè)人任務(wù)無關(guān)，但和組織發(fā)展有關(guān)的績效，如非本職工作，團(tuán)結(jié)合作績效考評概念績效考核對實(shí)際績效的描述。如85分績效評價(jià)對實(shí)際績效的定性、定位和評估，如85定性為良好?？冃гu估等同績效評價(jià)績效考評考核與評價(jià)的總稱考評設(shè)計(jì)概念績效考核（體系）設(shè)計(jì)績效考核依據(jù)的制定包括考核指標(biāo)、考核尺度、考核模型設(shè)計(jì)績效評價(jià)（體系）設(shè)計(jì)績效評價(jià)依據(jù)的制定包括評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)尺度、評價(jià)方法考核設(shè)計(jì)概念考核指標(biāo)考核績效的參數(shù)和維度例：教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)考核尺度指標(biāo)的取值范圍，計(jì)量單位。例：教學(xué)質(zhì)量以0.1為單位，從0~1.5，教學(xué)工作量以業(yè)績點(diǎn)為單位，1~1000?？己四Ｐ涂己藚⒘康木C合表達(dá)式例：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量×教學(xué)工作量評價(jià)設(shè)計(jì)概念評價(jià)指標(biāo)用于評價(jià)績效的指標(biāo)。系考核模型的輸出參數(shù)。例：教學(xué)業(yè)績。評價(jià)尺度評價(jià)指標(biāo)的等級劃分。用于和考核尺度不一致時(shí)。例：評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個(gè)尺度。>90均視為優(yōu)秀，80~90均視為良好。那么80和89業(yè)績得到同樣的評價(jià)?？荚u中的其它概念1考評指標(biāo)泛指考核與評價(jià)指標(biāo)。用于考核指標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)雷同情況考評尺度泛指考核與評價(jià)尺度。用于考核尺度和評價(jià)尺度一致情況考評中的其它概念2績效指標(biāo)泛指某一（些）考核指標(biāo)、考核尺度、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)尺度績效指標(biāo)體系系指完整的考核指標(biāo)、考核尺度、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)尺度?？冃?biāo)準(zhǔn)等同績效指標(biāo)績效考評過程1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核尺度設(shè)計(jì)考核模型設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)評價(jià)尺度設(shè)計(jì)評價(jià)方法設(shè)計(jì)績效考核績效評價(jià)實(shí)施規(guī)范考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評實(shí)施績效考評過程2考評步驟教學(xué)任務(wù)量指標(biāo)教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核設(shè)計(jì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)工作量:Q質(zhì)量系數(shù):C考核尺度設(shè)計(jì)課時(shí)：1~10000.5~2.0考核模型設(shè)計(jì)業(yè)績=CQ評價(jià)設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)業(yè)績評價(jià)方法設(shè)計(jì)只考核是否合格評價(jià)尺度設(shè)計(jì)合格>600業(yè)績點(diǎn)考評實(shí)施個(gè)人績效考核Q=400C=1.5C=1.5×400=600個(gè)人績效評價(jià)業(yè)績不合格績效評價(jià)和其它概念的關(guān)系績效評價(jià)與目標(biāo)管理目標(biāo)管理的目標(biāo)是績效評價(jià)的依據(jù)績效評價(jià)與計(jì)劃管理計(jì)劃指標(biāo)是績效評價(jià)指標(biāo)的來源?？冃гu價(jià)與報(bào)酬管理報(bào)酬依據(jù)績效，但報(bào)酬不單純依據(jù)績效績效評價(jià)不僅為了報(bào)酬，還在于行為改善績效指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)績效指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，但不惟經(jīng)濟(jì)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為定量數(shù)據(jù)，績效指標(biāo)可以有定性數(shù)據(jù)績效管理概念績效管理目標(biāo)與計(jì)劃體系考核體系評價(jià)體系反饋體系薪酬體系動態(tài)交互與調(diào)整過程體制診斷與提升上述體系的有機(jī)結(jié)合與往復(fù)循環(huán)績效考評與績效管理管理包括考評，但不惟考評2.績效管理思路組織的思索個(gè)人的思索二維思索績效管理思路——組織的思索戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系績效管理思路——個(gè)人的思索個(gè)人需要個(gè)人動機(jī)個(gè)人目的個(gè)人激勵(lì)實(shí)際回報(bào)個(gè)人預(yù)期努力個(gè)人預(yù)期績效個(gè)人預(yù)期回報(bào)績效管理的思路——二維思索指標(biāo)方法個(gè)體個(gè)人績效考評指標(biāo)和尺度個(gè)人績效考評模型和方法組織組織績效考評指標(biāo)組織績效考評方法個(gè)人績效考評指標(biāo)和尺度個(gè)人績效考評指標(biāo)個(gè)人績效考評尺度個(gè)人績效考評指標(biāo)斯蒂芬·P·羅賓斯（1997）指出，績效考評包括：任務(wù)結(jié)果過程行為過程特征美國管理學(xué)家丹尼爾斯（JohnD.Daniels）提出工作質(zhì)量工作數(shù)量工作態(tài)度表達(dá)技巧創(chuàng)造性獨(dú)立性業(yè)務(wù)知識交際能力任務(wù)結(jié)果過程行為過程特征個(gè)人績效考評指標(biāo)倫敦收入資料局（IncomeDataServices）一項(xiàng)研究（IDS，1989）指出，下列要素是評估中考慮最多的：（1）與工作有關(guān)的知識、能力和技能；（2）從熱情、責(zé)任感和動機(jī)等方面表現(xiàn)出的工作態(tài)度；（3）在一定時(shí)間跨度上結(jié)合細(xì)節(jié)考慮工作質(zhì)量；（4）生產(chǎn)產(chǎn)出量；（5）與團(tuán)隊(duì)中的其他成員之間的相互交流中反映出的互動性。

個(gè)人績效考評指標(biāo)基于作業(yè)的績效考評指標(biāo)（1）業(yè)績：質(zhì)量、數(shù)量（2）態(tài)度：出勤、熱情、責(zé)任感（3）能力：業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造性、獨(dú)立性（4）合作：互動效應(yīng)基于教師的績效考評指標(biāo)示例業(yè)績：教學(xué)工作量、教學(xué)效果態(tài)度：出勤率、教學(xué)態(tài)度、教書育人能力：專業(yè)能力、教學(xué)創(chuàng)新、課程難度合作：教研室管理、帶新教師、幫助其他教師個(gè)人績效考評尺度是否度量例：是否為高考課程排序度量例：教學(xué)質(zhì)量排名級差度量例：普通話測試為2甲，2乙量表度量3點(diǎn)量表、5點(diǎn)量表（如優(yōu)、良、中、及格、不及格）、7點(diǎn)量表、9點(diǎn)量表百分度量教師教育學(xué)考試分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分度量Z分?jǐn)?shù)業(yè)績點(diǎn)度量例：教學(xué)工作量業(yè)績自然單位度量例：學(xué)生人數(shù)（名），缺勤天數(shù)（半天），創(chuàng)收金額（元）個(gè)人績效考核模型與評價(jià)方法個(gè)人績效考核模型個(gè)人績效評價(jià)方法個(gè)人績效考評類型個(gè)人績效考核模型個(gè)人績效考核模型績效綜合分=f(績效考核指標(biāo))常用考核模型：單一指標(biāo)：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時(shí)間分立指標(biāo)：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時(shí)間、態(tài)度、服務(wù)滿意度指標(biāo)加權(quán)：教學(xué)工作量=∑（0.6×課時(shí)+0.3×批改作業(yè)時(shí)間+0.1×考試判卷時(shí)間）指標(biāo)乘積：教學(xué)業(yè)績=教學(xué)質(zhì)量×教學(xué)課時(shí)加權(quán)綜合指數(shù)：教學(xué)業(yè)績=∑教學(xué)質(zhì)量×教學(xué)工作量+教學(xué)管理業(yè)績個(gè)人績效評價(jià)方法

——無考核粗糙評價(jià)評語法上級用定性語言進(jìn)行績效鑒定自我評估法個(gè)人進(jìn)行自我總結(jié)小組考評法由不止一人的考評小組集體進(jìn)行評價(jià)。關(guān)鍵事件法抓取若干影響績效（積極或消極）的行為片段代表個(gè)人績效。個(gè)人績效評價(jià)方法——

無考核復(fù)雜評價(jià)人員比較量表等級順序法：先選出最好的一位員工，然后評出最差的一位，再評出第二名和倒數(shù)第二名的員工，以此類推，直到全部評完。成對比較法：根據(jù)考核指標(biāo)，將一員工和組內(nèi)其他員工成對比較，然后如法進(jìn)行第二個(gè)員工的成對比較。最后按被選“較好”次數(shù)的多少排出等級順序。強(qiáng)迫分配法：事先按正態(tài)決定五——七個(gè)類別的百分率，然后根據(jù)這一百分率，把員工按考核指標(biāo)“強(qiáng)迫”分配到這些類別中去。360度績效考評上司、同事、下屬、自己和顧客多方位評估自己。并將結(jié)果反饋給個(gè)人。個(gè)人績效評價(jià)方法——

有考核定位評價(jià)評級量表法對員工在每一考核指標(biāo)上的情況作出評判和記分。常用的是5點(diǎn)量表或7點(diǎn)量表。行為考評表加權(quán)考評表：賦予各種關(guān)鍵事件不同權(quán)重，將員工行為納入相應(yīng)的關(guān)鍵事件中，用納入的關(guān)鍵事件加權(quán)量評價(jià)績效。行為定位評級表：在評級量表基礎(chǔ)上，用關(guān)鍵事件對量表的記分等級進(jìn)行詮釋，根據(jù)員工行為屬于哪個(gè)關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的記分等級。行為觀察量表：設(shè)定關(guān)鍵事件（行為），統(tǒng)計(jì)員工發(fā)生關(guān)鍵事件的頻次，給出不同頻次的說法?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)評級表：確定工作表現(xiàn)的關(guān)鍵維度；然后，對每一維度分別列出好、中、差三種關(guān)鍵事件，并隨機(jī)排列，制成行為考核表。用“+”、“-”和“0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”關(guān)鍵事件的評價(jià)，獲得對應(yīng)的評價(jià)分值。較好關(guān)鍵事件（G）一般事件（A）較差事件（P）得分+0-----+++0---+++++0-7654321個(gè)人績效評價(jià)方法——

其它方法模糊綜合評判層次分析評價(jià)功效系數(shù)法分形評價(jià)個(gè)人績效評價(jià)方法——

其它方法模糊層次分析法（模糊AHP法）適用于多人評價(jià)的綜合將績效分解為若干因素（一級指標(biāo)）將這些因素進(jìn)一步分解為若干因素（二級指標(biāo)）對每個(gè)指標(biāo)賦予權(quán)重。就每一個(gè)二級因素，在所有員工中進(jìn)行兩兩比較，得判斷矩陣。進(jìn)行一致性判斷計(jì)算該二級因素的評價(jià)得分模糊值如法計(jì)算所有指標(biāo)將所有員工各指標(biāo)得分的模糊值進(jìn)行加權(quán)，獲得模糊綜合評價(jià)。個(gè)人績效考評類型評價(jià)沒有指標(biāo)和明確依據(jù)考核<評價(jià)簡單指標(biāo)，復(fù)雜評價(jià)考核>評價(jià)明確指標(biāo)，簡單評價(jià)評價(jià)考核<評價(jià)考核>評價(jià)個(gè)人績效考評類型考核（指標(biāo)復(fù)雜性）評價(jià)（尺度復(fù)雜性）評價(jià)考核<評價(jià)考核>評價(jià)個(gè)人績效考評類型類型方法評價(jià)評語法、自我評估法、等級順序法、成對比較法、強(qiáng)迫分配法考核<評價(jià)小組考評法、360度考評、關(guān)鍵事件法、模糊層次分析法考核>評價(jià)評級量表法、加權(quán)考評法、行為定位評級法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)評級法個(gè)人績效考評類型無指標(biāo)類型評價(jià)類型關(guān)鍵事件類型將影響績效的因素通過具有系列活動的活動單元——關(guān)鍵事件加以概括，然后用各種關(guān)鍵事件反映作業(yè)績效。業(yè)績指標(biāo)類型通過一系列績效考核指標(biāo)反映績效?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)類型將考核指標(biāo)作為維度，每一維度設(shè)代表性關(guān)鍵事件，同時(shí)用指標(biāo)和關(guān)鍵事件反映績效。個(gè)人績效考評類型類型方法無指標(biāo)類型評語法、自我評估法、等級順序法、成對比較法、強(qiáng)迫分配法關(guān)鍵事件類型關(guān)鍵事件法、加權(quán)考評法、行為定位評級法、行為觀察量表法業(yè)績指標(biāo)類型評級量表法、模糊層次分析法、混合標(biāo)準(zhǔn)類型小組考評法、360度考評、混合標(biāo)準(zhǔn)評級法基于組織的績效考評指標(biāo)傳統(tǒng)考評指標(biāo)

——杜邦財(cái)務(wù)分析體系企業(yè)業(yè)績資產(chǎn)報(bào)酬率權(quán)益乘數(shù)×總資產(chǎn)所有者權(quán)益÷長期資產(chǎn)流動資產(chǎn)＋銷售凈利率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率×稅后凈利銷售收入÷銷售收入成本費(fèi)用所得稅－－所有者權(quán)益負(fù)債＋流動負(fù)債長期負(fù)債＋銷售收入總資產(chǎn)÷對有形資產(chǎn)的刻畫淋漓盡致，但對無形資產(chǎn)卻顯得捉襟見肘。注重企業(yè)內(nèi)部，忽視了外部利益相關(guān)者。偏重于對過去活動結(jié)果的財(cái)務(wù)衡量，并針對這些結(jié)果作出某些戰(zhàn)術(shù)性反饋，這導(dǎo)致企業(yè)急功近利。杜邦財(cái)務(wù)分析體系的不足導(dǎo)入發(fā)展和社會貢獻(xiàn)——

張金鎖等（1998）評價(jià)指標(biāo)資產(chǎn)運(yùn)營效益（40）資產(chǎn)質(zhì)量（20）償債能力（15）發(fā)展能力（15）社會貢獻(xiàn)（10）凈資產(chǎn)收益率（40）國有資產(chǎn)增長率（30）總資產(chǎn)報(bào)酬率（20）銷售利潤率（10）固定資產(chǎn)利用率（40）流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（40）應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率（20）資產(chǎn)負(fù)債率（70）流動比率（30）利潤增長率（50）市場占有率（50）利稅貢獻(xiàn)率（55）社會福利貢獻(xiàn)率（45）張金鎖等評價(jià)指標(biāo)述評優(yōu)點(diǎn)：考慮到了發(fā)展考慮到了社會貢獻(xiàn)缺點(diǎn)忽視了潛在能力財(cái)務(wù)和其它指標(biāo)的平衡未能體現(xiàn)引入潛在能力——

杜綱等提出的綜合評價(jià)指標(biāo)體系行為績效潛在能力行為績效財(cái)務(wù)類：資產(chǎn)負(fù)債率、投資收益率（或成本收益率）、凈資產(chǎn)收益率（或每股收益率）、利稅增長率等市場類：市場占有率（絕對量和相對量）、銷售增長率、產(chǎn)品競爭力等，市場占有率的，運(yùn)行類：技術(shù)開發(fā)量、新產(chǎn)品投放率、勞動生產(chǎn)率潛在能力技術(shù)潛力：科技人員數(shù)、專利數(shù)、R&D經(jīng)費(fèi)投入占總投資的比例，新產(chǎn)品、新技術(shù)的產(chǎn)出率成本潛力：年運(yùn)營成本成本鏈上的同行比較優(yōu)勢質(zhì)量潛力：競爭資源：資金籌供能力、人力資源籌供能力、原材料籌供能力杜綱等提出的綜合評價(jià)指標(biāo)述評優(yōu)點(diǎn)考慮到了潛在能力和發(fā)展重視技術(shù)等核心能力的考評缺點(diǎn)指標(biāo)獲取有一定難度，可操作性低指標(biāo)分立，不易綜合評價(jià)平衡記分觀點(diǎn)

——陳毅（2000）的考評指標(biāo)盈利指標(biāo)營運(yùn)指標(biāo)償債指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)利潤基礎(chǔ)現(xiàn)金基礎(chǔ)市價(jià)基礎(chǔ)會計(jì)利潤基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)利潤基礎(chǔ)稅后利潤、EPS、ROI、NOPAT、EBITRI、EVA、REVAOCF、CFROI、RCF、FCF股票市價(jià)、市值、托賓Q資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率顧客客戶內(nèi)部程序?qū)W習(xí)增長顧客滿意度、顧客忠誠度、顧客兼并、顧客盈利分析創(chuàng)新：BET經(jīng)營：：MCE、PPM、COQ售后：雇員制度：雇員滿意度、雇員忠誠度、雇員士氣制度組織陳毅（2000）觀點(diǎn)評價(jià)優(yōu)點(diǎn)：引入了現(xiàn)代財(cái)務(wù)指標(biāo)考慮了各項(xiàng)指標(biāo)缺點(diǎn)：平衡記分卡應(yīng)用中，缺乏平衡性指標(biāo)評價(jià)方法不夠嚴(yán)密組織績效考評方法考評指標(biāo)設(shè)置原則平衡記分卡目標(biāo)管理考評方格圖考評指標(biāo)設(shè)置原則鄭力子先生建議在指標(biāo)設(shè)置時(shí)要把握SMART原則“S”是明確的（specific）“M”是可衡量的（measurable）“A”是可操作的（attainable）“R”是相關(guān)的（relevant）"T"是有時(shí)限的（time-defined）E：針對企業(yè)個(gè)性的平衡記分卡創(chuàng)制人羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓創(chuàng)制了“平衡記分卡”（BalancedScorecard）該卡由四個(gè)方面組成財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長“平衡記分卡”，要平衡兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目標(biāo)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)，外部和內(nèi)部的業(yè)績等財(cái)務(wù)“要在財(cái)務(wù)上取得成功，我們應(yīng)該向股東展示什么？”目標(biāo)評估指標(biāo)計(jì)劃學(xué)習(xí)和成長“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改進(jìn)和提高的能力？”目標(biāo)評估指標(biāo)計(jì)劃客戶“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么”目標(biāo)評估指標(biāo)計(jì)劃內(nèi)部經(jīng)營過程“要使股東和客戶滿意，對哪些業(yè)務(wù)我們應(yīng)有所長？”目標(biāo)評估指標(biāo)計(jì)劃設(shè)想與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)：客戶：內(nèi)部經(jīng)營過程：學(xué)習(xí)與成長：資本回報(bào)率客戶青睞度按時(shí)交貨率過程質(zhì)量過程周期員工技能平衡記分卡目標(biāo)管理為何引入目標(biāo)管理組織考評體系缺乏個(gè)性化和針對性組織考評和個(gè)體考評要結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)要整合目標(biāo)管理步驟目標(biāo)確立——明確大目標(biāo)目標(biāo)分解——建立目標(biāo)系目標(biāo)設(shè)置——協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施——形成主動性目標(biāo)督導(dǎo)——檢查完善目標(biāo)完善——總結(jié)評價(jià)目標(biāo)管理意義（1）提供了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；（2）提供了計(jì)劃和管理控制的基礎(chǔ)；（3）減少決策中的不確定性，防止可能招致的批評；（4）目標(biāo)有助于確定組織構(gòu)成；（5）為激勵(lì)系統(tǒng)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)；（6）表明了組織的真正實(shí)質(zhì)和組織成員的特點(diǎn)；（7）可以作為評估變革和組織發(fā)展的基礎(chǔ)；（8）是組織戰(zhàn)略和政策的基礎(chǔ)；（9）可以提供績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理的局限性目標(biāo)管理過于注重結(jié)果，而忽視目標(biāo)的執(zhí)行過程；目標(biāo)難以確定。容易強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)（結(jié)果）。也許會損害長期目標(biāo)的安排。目標(biāo)太多而引起混淆。缺乏靈活性?？荚u方格圖財(cái)務(wù)指標(biāo)業(yè)績客戶指標(biāo)業(yè)績A高高低低BCD客戶傾向觀點(diǎn)：B>A>D>C財(cái)務(wù)傾向觀點(diǎn)：B>C>D>A無傾向觀點(diǎn)：B>A=C=D講座回顧與總結(jié)講座回顧指標(biāo)方法個(gè)體個(gè)人績效考評指標(biāo)和尺度個(gè)人績效考評模型和方法組織組織績效考評指標(biāo)組織績效考評方法個(gè)人績效考評戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系組織績效考評戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系個(gè)人績效考核設(shè)計(jì)考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布個(gè)人績效考核設(shè)計(jì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核尺度設(shè)計(jì)考核模型設(shè)計(jì)個(gè)人績效評價(jià)設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考核設(shè)計(jì)考評分工考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布個(gè)人績效評價(jià)設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)評價(jià)尺度設(shè)計(jì)評價(jià)方法設(shè)計(jì)實(shí)施規(guī)范個(gè)人績效考評考評實(shí)施評價(jià)設(shè)計(jì)考核設(shè)計(jì)考評分工績效提升報(bào)酬體系戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布個(gè)人績效考評考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核尺度設(shè)計(jì)考核模型設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)評價(jià)尺度設(shè)計(jì)評價(jià)方法設(shè)計(jì)績效考核績效評價(jià)實(shí)施規(guī)范考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評實(shí)施組織績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系組織績效管理——目標(biāo)管理戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)考核設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系組織績效管理——考核指標(biāo)考核設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布考評實(shí)施績效提升報(bào)酬體系組織績效管理——考核指標(biāo)財(cái)務(wù)觀點(diǎn)發(fā)展觀點(diǎn)潛能觀點(diǎn)平衡觀點(diǎn)適用觀點(diǎn)組織績效管理——考核方法考評實(shí)施考核設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解計(jì)劃指標(biāo)評價(jià)設(shè)計(jì)考評分工員工作業(yè)分析考核指標(biāo)分析實(shí)際績效分布績效提升報(bào)酬體系組織績效管理——考核方法目標(biāo)管理平衡記分卡考評方格圖學(xué)校聘用管理概念聘任、聘用評職、聘任、聘用分離評聘結(jié)合評聘統(tǒng)一評聘用統(tǒng)一學(xué)校聘用管理聘任管理定編管理：剛性編制、彈性編制、模糊編制、動態(tài)編制聘任管理：條件制定、周期制定、解聘、續(xù)聘?？己酥笜?biāo)制定評價(jià)指標(biāo)制定：聘任條件的具體化和操作化?？荚u管理：考評操作流程的設(shè)計(jì)與落實(shí)學(xué)校聘用管理聘用管理以任定用以評定任以考定評以人為本學(xué)校聘用管理聘任誤區(qū)該留未留，該走未走。低能高聘，人才無法引進(jìn)。競崗變成人際沖突。管卡壓，員工抵觸。以人為本謝謝謝謝觀看/歡迎下載BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH安全閥基本知識如果壓力容器(設(shè)備/管線等)壓力超過設(shè)計(jì)壓力…1.盡可能避免超壓現(xiàn)象堵塞(BLOCKED)火災(zāi)(FIRE)熱泄放(THERMALRELIEF)如何避免事故的發(fā)生?2.使用安全泄壓設(shè)施爆破片安全閥如何避免事故的發(fā)生?01安全閥的作用就是過壓保護(hù)!一切有過壓可能的設(shè)施都需要安全閥的保護(hù)!這里的壓力可以在200KG以上,也可以在1KG以下!設(shè)定壓力(setpressure)安全閥起跳壓力背壓(backpressure)安全閥出口壓力超壓(overpressure)表示安全閥開啟后至全開期間入口積聚的壓力.幾個(gè)壓力概念彈簧式先導(dǎo)式重力板式先導(dǎo)+重力板典型應(yīng)用電站鍋爐典型應(yīng)用長輸管線典型應(yīng)用罐區(qū)安全閥的主要類型02不同類型安全閥的優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)構(gòu)簡單,可靠性高適用范圍廣價(jià)格經(jīng)濟(jì)對介質(zhì)不過分挑剔彈簧式安全閥的優(yōu)點(diǎn)預(yù)漏--由于閥座密封力隨介質(zhì)壓力的升高而降低,所以會有預(yù)漏現(xiàn)象--在未達(dá)到安全閥設(shè)定點(diǎn)前,就有少量介質(zhì)泄出.100%SEATINGFORCE75502505075100%SETPRESSURE彈簧式安全閥的缺點(diǎn)過大的入口壓力降會造成閥門的頻跳,縮短閥門使用壽命.ChatterDiscGuideDiscHolderNozzle彈簧式安全閥的缺點(diǎn)彈簧式安全閥的缺點(diǎn)=10090807060500102030405010%OVERPRESSURE%BUILT-UPBACKPRESSURE%RATEDCAPACITY普通產(chǎn)品平衡背壓能力差.在普通產(chǎn)品基礎(chǔ)上加裝波紋管,使其平衡背壓的能力有所增強(qiáng).能夠使閥芯內(nèi)件與高溫/腐蝕性介質(zhì)相隔離.平衡波紋管彈簧式安全閥的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)異的閥座密封性能,閥座密封力隨介質(zhì)操作壓力的升高而升高,可使系統(tǒng)在較高運(yùn)行壓力下高效能地工作.ResilientSeatP1P1P2先導(dǎo)式安全閥的優(yōu)點(diǎn)平衡背壓能力優(yōu)秀有突開型/調(diào)節(jié)型兩種動作特性可遠(yuǎn)傳取壓先導(dǎo)式安全閥的優(yōu)點(diǎn)對介質(zhì)比較挑剃,不適用于較臟/較粘稠的介質(zhì),此類介質(zhì)會堵塞引壓管及導(dǎo)閥內(nèi)腔.成本較高.先導(dǎo)式安全閥的缺點(diǎn)重力板式產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)目前低壓儲罐呼吸閥/緊急泄放閥的主力產(chǎn)品.結(jié)構(gòu)簡單.價(jià)格經(jīng)濟(jì).重力板式產(chǎn)品的缺點(diǎn)不可現(xiàn)場調(diào)節(jié)設(shè)定值.閥座密封性差,并有較嚴(yán)重的預(yù)漏.受背壓影響大.需要很高的超壓以達(dá)到全開.不適用于深冷/粘稠工況.幾個(gè)常用規(guī)范ASMEsectionI-動力鍋爐(FiredVessel)ASMEsectionVIII-非受火容器(UnfiredVessel)API2000-低壓安全閥設(shè)計(jì)(LowpressurePRV)API520-火災(zāi)工況計(jì)算與選型(FireSizing)API526-閥門尺寸(ValveDimension)API527-閥座密封(SeatTightness)介質(zhì)狀態(tài)(氣/液/氣液雙相).氣態(tài)介質(zhì)的分子量&Cp/Cv值.液態(tài)介質(zhì)的比重/黏度.安全閥泄放量要求.設(shè)定壓力.背壓.泄放溫度安全閥不以連接尺寸作為選型報(bào)價(jià)依據(jù)!如何提供高質(zhì)量的詢價(jià)?彈簧安全閥的結(jié)構(gòu)彈簧安全閥起跳曲線彈簧安全閥結(jié)構(gòu)彈簧安全閥結(jié)構(gòu)導(dǎo)壓管活塞密封活塞導(dǎo)向不平衡移動副(活塞)導(dǎo)管導(dǎo)閥彈性閥座P1P1P2先導(dǎo)式安全閥結(jié)構(gòu)先導(dǎo)式安全閥的工作原理頻跳安全閥的頻跳是一種閥門高頻反復(fù)開啟關(guān)閉的現(xiàn)象。安全閥頻跳時(shí)，一般來說密封面只打開其全啟高度的幾分只一或十幾分之一，然后迅速回座并再次起跳。頻跳時(shí)，閥瓣和噴嘴的密封面不斷高頻撞擊會造成密封面的嚴(yán)重?fù)p傷。如果頻跳現(xiàn)象進(jìn)一步加劇還有可能造成閥體內(nèi)部其他部分甚至系統(tǒng)的損傷。安全閥工作不正常的因素頻跳后果1、導(dǎo)向平面由于反復(fù)高頻磨擦造成表面劃傷或局部材料疲勞實(shí)效。2、密封面由于高頻碰撞造成損傷。3、由于高頻振顫造成彈簧實(shí)效。4、由頻跳所帶來的閥門及管道振顫可能會破壞焊接材料和系統(tǒng)上其他設(shè)備。5、由于安全閥在頻跳時(shí)無法達(dá)到需要的排放量，系統(tǒng)壓力有可能繼續(xù)升壓并超過最大允許工作壓力。安全閥工作不正常的因素A、系統(tǒng)壓力在通過閥門與系統(tǒng)之間的連接管時(shí)壓力下降超過3%。當(dāng)閥門處于關(guān)閉狀態(tài)時(shí)，閥門入口處的壓力是相對穩(wěn)定的。閥門入口壓力與系統(tǒng)壓力相同。當(dāng)系統(tǒng)壓力達(dá)到安全閥的起跳壓力時(shí)，閥門迅速打開并開始泄壓。但是由于閥門與系統(tǒng)之間的連接管設(shè)計(jì)不當(dāng)，造成連接管內(nèi)局部壓力下降過快超過3%，是閥門入口處壓力迅速下降到回座壓力而導(dǎo)致閥門關(guān)閉。因此安全閥開啟后沒有達(dá)到完全排放，系統(tǒng)壓力仍然很高，所以閥門會再次起跳并重復(fù)上述過程，既發(fā)生頻跳。導(dǎo)致頻跳的原因?qū)е陆庸軌航蹈哂?%的原因1、閥門與系統(tǒng)間的連接管內(nèi)徑小于閥門入口管內(nèi)徑。2、存在嚴(yán)重的渦流現(xiàn)象。3、連接管過長