企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員二級真題與答案

...wd......wd......wd...2014年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題及答案解析卷冊一第一局部職業(yè)道德〔第1?25題，共25道題〕職業(yè)道德根基理論與知識局部答題指導：◆該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！翦e選、少選、多項選擇，則該題均不得分。單項選擇題〔第1?8題〕關于道德標準，正確的說法是〔〕。道德標準就是像法律那樣制約人的行為的一整套制度體系B.道德標準是做人的準則，標準個人行為應該做什么，不應該做什么C.從時間上看，道德標準比法律產(chǎn)生得略晚D.道德標準與法律標準作用的范圍是基本一樣的關于職業(yè)道德，正確的說法是〔〕。職業(yè)道德建設有助于提高企業(yè)凝聚力，但無助于促進企業(yè)技術進步B.職業(yè)道德建設有助于提高勞動生產(chǎn)率，但無助于降低生產(chǎn)成本C.職業(yè)道德建設有利于提高職業(yè)技能，增強企業(yè)競爭力D.職業(yè)道德建設有助于提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不會提高企業(yè)服務質(zhì)量《公民道德建設實施綱要》指出的我國職業(yè)道德建設標準是〔〕。求真務實、開拓創(chuàng)新、艱辛奮斗、服務人民、促進開展B.愛崗敬業(yè)、老實守信、辦事公正、服務群眾、奉獻社會C.以人為本、解放思想、實事求是、與時俱進、促進和諧D.文明禮貌、勤儉節(jié)約、團結(jié)互助、遵紀守法、開拓創(chuàng)新社會主義道德建設的核心是〔〕。為人民服務B.愛國主義C.社會主義和諧社會D.共同開展社會主義道德建設的重點是〔〕。老實守信B.愛崗敬業(yè)C.樹立理想D.職業(yè)紀律以下選項，符合一般從業(yè)人員職業(yè)標準要求的是〔〕。男服務員要留胡須，以保持男性的陽剛之氣B.女服務員要梳時尚發(fā)型，以展示新女性的時代形象C.男服務員要定時理發(fā)，以保持面部和頭型的整潔D.女服務員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力關于辦事公平公正，正確的說法是〔〕。只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正B.每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的C.對犯錯誤的當事人做出均等處分是公平公正的核心D.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情關于勤勞與節(jié)省，正確的說法是〔〕。勤勞的人當然節(jié)省，反之亦然B.勤勞有助于節(jié)省品質(zhì)的形成，節(jié)省有助于勤勞品質(zhì)的升華C.節(jié)省不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高D.勤勞與節(jié)省不應該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)多項選擇題〔第9?16題〕企業(yè)文化的功能有〔〕。中和功能B.整合功能C.調(diào)和功能D.導向功能員工處理與領導的關系，比較妥當?shù)淖龇ㄓ小病?。領導安排的工作不能做時，要如實講明原因B.尊重領導的隱私，領導的隱私權高于一切C.對領導有意見，不管在何種場合，要敢于當面指出來D.維護領導的威信，一般不越級匯報工作文明禮貌的具體要求有〔〕。儀表端莊B.聲音響亮C.舉止瀟灑D.待人熱情職業(yè)技能的構(gòu)成要素色括〔〕。體力B.智力C.知識D.技術對勞動合同認識正確的有〔〕。勞動合同在理論上是完美的，但在現(xiàn)實中基本上是一紙空文勞動合同是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定犮展的重要保障C.勞動合同是受法律保護的D.勞動合同是員工的賣身契“精益求精〞所包含的職業(yè)道德要求有〔〕。提高技能B.老實守信C.愛崗敬業(yè)D.團結(jié)互助關于自由，正確的理解包括〔〕。自由就是排除一切外在束縛B.自由的前提是認識和把握事物的本質(zhì)和規(guī)律C.自由需要以遵守道德和法律為前提D.由于對事物認識能力的不斷增強，人的自由不斷擴大關于職業(yè)道德修養(yǎng)的說法中，正確的有〔〕。職業(yè)道德修養(yǎng)是員工自我教育、自我改造、自我完善的過程B.職業(yè)道德修養(yǎng)是長期的、艱巨的過程C.“慎獨〞是職業(yè)道德修養(yǎng)的高尚境界D.職業(yè)道德修養(yǎng)的主要途徑和方法是閉門思過職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部〔第17?25題〕答題指導：◆該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條，兩人都對自己的體型十分在意，問題在于兩人都覺得自己很胖。當W女士、Q女士同時在場的情況下，你會〔〕。對她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處〞B.對W說：“你確實胖〞，對Q說:“你為什么覺得自己胖呢〞C.對兩人說：“要是能夠把W身上的肉勻一點給Q多好啊〞D.對她們說：“體型重要，但身體安康和心理安康理更重要〞過馬路時，遇到了紅燈，但是大批的行人視而不見，強行闖紅燈，交通協(xié)管員也沒有了方法，如果你是行人當中的一員，你會〔〕。隨大溜，走過去B.等待紅燈變成綠燈時再過馬路C.快步走過去D.提醒行人注意安全在本企業(yè)中，你認為員工之間的待遇存在差異，是因為〔〕。能力不同B.學歷不同C.資歷不同D.努力程度不同假設公司領導近來對你的工作有所不滿，你想和領導談談，但你又沒有時機接觸領導，你會〔〕。與領導溝通B.給領導寫封信說明C.等待見面的時機D.就按照這樣做下去某少年經(jīng)常沉溺于上網(wǎng)逃課，學習成績?nèi)障拢處?、家長苦口婆心奉勸無濟于事。假設你是該少年的父母，你會采取的下一步措施是〔〕。嚴厲體罰B.無奈，放任自流C.求助社會D.求助專家扒手王某扒技“高超〞，一次，她遇一個外地來城就醫(yī)的人，遂將其洗劫一空，結(jié)果導致病人因無錢住院而亡。對于這件事，你的看法是〔〕。與圖財害命無異，應判以極刑B.加強治安，打擊扒手C.教育為本D.警察無用你相信以下說法中的〔〕。金錢不一定帶來幸福B.金錢等同幸福C.金錢是幸福的源泉D.金錢有益于幸福你心目中的和諧企業(yè)是職工之間〔〕。彼此客客氣氣，相敬如賓B.不存在任何形式的矛盾和糾紛C.有矛盾和糾紛產(chǎn)生，但很少，發(fā)生之后就過去了D.相互間敢于批評，但批評完了，彼此之間的關系會更好假設你和幾個同事關系很僵，總覺得這幾個人有意和自己“過不去〞，你會〔〕。向領導反映情況，請他幫助解決B.另外找?guī)讉€同事，和他們對著干C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正D.把這種局面當成是一場考驗，絕不妥協(xié)退讓第二局部理論知識〔第26?125題，共100道題，總分值為100分〕單項選擇題〔第26?85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑〕兩種勞動參與假說的前提，其觀點是一樣的，即〔〕的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反響性。男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人以下關于社會保險的說法不正確的選項是〔〕。 社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險工程C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn)勞動保障法不包括〔〕。促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是〔〕。快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.樹立產(chǎn)品形象30.20世紀50年代末，〔〕提出了第一個綜合的權變模型。赫塞B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的〔〕。協(xié)作能力B.創(chuàng)新能力C.競爭能力D.開展能力〔〕不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容。管理行為標準B.組織的權、責構(gòu)造C.組織信息控制D.部門劃分的形式和構(gòu)造模擬分權組織構(gòu)造模式的主要缺點，不包括〔〕。企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順B.企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營方案的目標和任務難以確定D.各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜〔〕是以成果為中心設計的部門構(gòu)造模式。直線職能制B.網(wǎng)絡型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制在進展組織構(gòu)造調(diào)查時，需要調(diào)查的資料不包含〔〕。管理業(yè)務流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.工作崗位說明書D.組織體系圖一般來說，企業(yè)人員晉升方案的內(nèi)容不包括〔〕。晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑以下關于人力資源預測的表述，不正確的選項是〔〕。人力資源預測能引導員工進展職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設定必須以人力資源預測為根基以下關于德爾菲法的表述，不正確的選項是〔〕。是一種定性預測方法B.可用來預測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預測D.可用于人力供給的中期長期預測〔〕是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預測公司的員工需求。計算機模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法定員定額分析法不包括〔〕。構(gòu)造定員法B.比例定員法C.效率定員法D.勞動定額分析法〔〕具有測評標準剛性強,測評指標靈活等特點。選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評在素質(zhì)測評標準體系的設計中，〔〕構(gòu)造是將需要測評的員工素質(zhì)要素進展分解，并列出相應的工程。平面B.立體C.橫向D.縱向飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是〔〕性標準。效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是〔〕。均值B.中位數(shù)C.方差D.標準差在面試的〔〕，面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氣氛。關系建設階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段在面試的〔〕，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。關系建設階段B.導入階段C.準備階段D.確認階段圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于〔〕。壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經(jīng)歷性問題在員工招聘通常使用的群體決策法，其特點不包括〔〕。決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性髙C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理〔〕不適合采用無領導小組討論法進展人員選拔。人力資源主管B.技術研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關部門經(jīng)理企業(yè)在制定培訓規(guī)劃時，必須到達的要求不包括〔〕。系統(tǒng)性B.標準化C.先進性D.有效性在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內(nèi)容不包括〔〕。企業(yè)戰(zhàn)略分析B.企業(yè)組織分析C.企業(yè)資源分析D.企業(yè)人員分析〔〕不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。價值性B.相關性C.有效性D.普遍性培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括〔〕。強調(diào)課程重點B.提高學習效果C.關注信息反響D.節(jié)約培訓時間在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程評估的側(cè)重點不包括〔〕。培訓需求B.課程設計C.受訓人員D.應用效果在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是〔〕。行為評估B.學習評估C.反響評估D.結(jié)果評估對培訓效果進展學習評估時，不宜采用的評估方法是〔〕。筆試法B。心得報告C.提問法D.行為觀察培訓成果評估的重要指標不包括〔〕。技能成果B.情感成果C.績效成果D。學習成果了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解自己的差距和缺乏C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.以〔〕為根基的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評A.實際投入B.工作行為C.實際產(chǎn)出D.工作方式60.〔〕的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A.關鍵事件法B.要素圖示法C.個案研究法D.頭腦風暴法績效指標體系的設計程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查。正確的排序是〔〕。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③沒有絕對的零點,只能做加減運算的績效考評標準量表是〔〕。比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表〔〕是測量水平最高的績效考評量表。比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是〔〕。定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化提取關鍵績效指標的方法不包括〔〕。問卷調(diào)查法B.目標分解法C.關鍵分析法D.標桿基準法〔〕不能糾正績效考評中的暈輪誤差。建設準確的考評標準體系B.建設完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對考評者進展適當?shù)呐嘤朌.建設嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫冗M展360度考評前要對考評者進展培訓，培訓的內(nèi)容不包括〔〕。溝通技巧B.反響評價結(jié)果的方法C.考評實施技巧D.績效考評指標的設計可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是〔〕。企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談調(diào)查〔〕是指由工作性質(zhì)和特征相似的假設干職系構(gòu)成的崗位群。職系B.職組C.職門D.職等〔〕能比較準確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬〞的原則。崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制〔〕工資不屬于技能薪酬制的范疇。技術B.根基能力C.薪點D.策略能力影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括〔〕。勞動力市場B.行業(yè)特征C.當?shù)胤煞ㄒ?guī)D.所處地域應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為〔〕。平行團隊B.穿插團隊C.流程團隊D.工程團隊以〔〕為導向的薪酬構(gòu)造易使員工只重視眼前效益，不重視長期開展。A.績效B.行為C.工作D.技能企業(yè)進展工作崗位評價就是要保證工資的〔〕。外部競爭性B.合法性C.內(nèi)部公平性D.經(jīng)濟性當企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的〔〕時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括〔〕。社會勞動生產(chǎn)率B.企業(yè)經(jīng)營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平集體工資協(xié)議簽訂后〔〕內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)亍部h級以上〕勞動保障行政部門審查。A.10日B.15日C.20日D.30日勞動力市場價位信息的采集主要是通過〔〕取得的。經(jīng)濟普查B.問卷調(diào)查C.人口普查D.抽樣調(diào)查對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是〔〕。兩次調(diào)查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進展統(tǒng)計調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況在安全生產(chǎn)責任制中，〔〕在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人勞務派遣單位的注冊資本不得少于〔〕。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元以下關于勞動爭議的說法，正確的選項是〔〕。只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律標準和合同標準是勞動爭議的實質(zhì)C.權利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人以下關于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的選項是〔〕。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨立程序D.調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產(chǎn)生勞動爭議仲裁實行一個裁級〔〕裁決制度。一次B.兩次C.屢次D.無限多項選擇題〔86?125題，每題1分。共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分〕實證研究方法的特點包括〔〕。目的在于認識客觀事實B.結(jié)論具有客觀性C.以某種價值判斷為根基D.結(jié)論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務我國勞動法律淵源的類別，主要包括〔〕。正式解釋B.勞動法律C.地方性勞動法規(guī)D.勞動規(guī)章E.國務院勞動行政法規(guī)風險型決策方法包括〔〕。收益矩陣法B.決策樹法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法按測驗目的不同，心理測驗可分為〔〕。描述性測驗B.診斷性測驗C.綜合性測驗D.預測性測驗E.個體性測驗多維立體組織構(gòu)造的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括〔〕。產(chǎn)品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門網(wǎng)絡中心E.服務網(wǎng)絡中心組織構(gòu)造爆破式變革的具體表現(xiàn)有〔〕。新設一個部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織構(gòu)造的整合D.局部改變某個科室的職能E.從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有〔〕。人口的性別比例B.勞動力隊伍的構(gòu)造C.勞動力隊伍的數(shù)量D.勞動力隊伍的質(zhì)量E.社會或本地區(qū)的人口規(guī)模影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有〔〕。戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標準D.當?shù)厣鐣L俗E.政府有關的勞動就業(yè)制度狹義的人力資源規(guī)劃其核心局部包括〔〕。人力資源費用的控制B.人力資源需求預測C.人力資源信息的收集D.人力資源供給預測E.人力資源供需綜合平衡企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的方法包括〔〕?；貧w分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經(jīng)濟計量模型法E.管理人員接替模型員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括〔〕。評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.主觀提問式E.設問提示式員工素質(zhì)測評標準體系的橫向構(gòu)造包括〔〕。構(gòu)造性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素面試準備階段的主要工作包括〔〕。制定面試指南B.準備面試問題C.確定評估方式D.培訓面試考官E.統(tǒng)計面試結(jié)果在進展行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有〔〕。情境B.目標C.行動D.結(jié)果E.經(jīng)歷無領導小組討論法包括〔〕等多種類型。無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論無領導小組討論法的特點有〔〕。具有人際互動效應B.討論題目易于設計C.討論過程生動真實D.被試難以掩飾自我E.易于進展客觀評價現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)可以分為〔〕等層次的培訓。經(jīng)歷培訓B.知識培訓C.技能培訓D.觀念培訓E.思維培訓在培訓課程設計文件中，內(nèi)容大綱應包括〔〕。班級規(guī)模B.教學順序和活動C.課件意圖D.課程和績效目標E.教學資源敏感性訓練的目標一般包括〔〕。更新受調(diào)者的價值觀念B.更好地理解群體活動過程C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓者的抗壓能力E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力培訓前效果評估的內(nèi)容包括〔〕。培訓環(huán)境評估B.培訓需求的整體評估C.培訓方案可行性評估D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估E.培訓對象工作成效及行為評估在選擇確定培訓評估形式時，應主要以〔〕為依據(jù)。A.評估目的B.評估的實際需要C.評估對象D.評估形式的特點E.評估人員培訓效果反響評估的具體方法有〔〕。訪談法B.問卷調(diào)查法C.提問法D.綜合座談法E.觀察法品質(zhì)特征型的績效考評指標包括〔〕?？蛻敉对V率B.進取精神C.專業(yè)知識面D.聽寫能力E.商品銷售量績效考評指標是實施績效考評的根基，其主要作用是〔〕。有助于戰(zhàn)略的落實和達成B.有助于改善組織的內(nèi)部管理C.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變D.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善E.有利于促進企業(yè)核心競爭力不斷增強績效考評指標體系的設計方法包括〔〕。要素圖示法B.經(jīng)歷總結(jié)法C.個案研究法D.比照分析法E.問卷調(diào)查法戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義表達在〔〕。KPI體系具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目標C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.KPI體系是鼓勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制E.KPI體系能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性綜合型績效考評方法包括〔〕。合成考評法B.直接指標法C.日清日結(jié)法D.關鍵事件法E.圖解式平價量表法績效考評結(jié)果過于苛刻，對于組織和個體來說〔〕。有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)發(fā)開工的創(chuàng)造性在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關的信息包括〔〕。新畢業(yè)學生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比E.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括〔〕。對薪酬水平的滿意度B.對薪酬構(gòu)造的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對精神鼓勵的滿意度年薪制中基本薪酬的決定因素有〔〕。市場工資水平B.員工平均薪酬水平C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括〔〕?；有栽瓌tB.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則薪酬標準檔次的調(diào)整包括〔〕?！凹甲儴晻x檔B.“學變〞晉檔C.“齡變〞晉檔D.“職變〞變檔E.“考核〞變檔企業(yè)在制定薪酬方案時，需要預測的薪酬信息包括〔〕。企業(yè)未來一年的工資增長率B.員工在未來一年增薪的額度C.員工在未來一年增薪的時間D.員工在未來一年增薪的調(diào)資類型E.當?shù)貏趧恿┣鬆顩r與工資水平〔〕不是勞務派遣現(xiàn)象的表達術語。人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出工資指導線包括〔〕。高線B.預警線C.低線D.基準線E.下線勞動力市場工資指導價位按〔〕等多種標準反映平均水平。高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)勞動安全衛(wèi)生保護費用包括〔〕。教育培訓費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用〔〕是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。安全第一B.獎懲清楚C.以人為本D.預防為主E.防重于治申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括〔〕。屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的時效規(guī)定C.有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由D.屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者卷冊二：專業(yè)能力簡答題〔此題共3題，每題16分，共46分〕簡述應對企業(yè)人力資源短缺的措施?！?5分〕利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟?！?6分〕簡述提取關鍵績效指標的程序與步驟?！?5分〕綜合題〔此題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分〕某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。企業(yè)員工素質(zhì)測評，導致測評結(jié)果誤差的原因是什么〔5分〕員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法?！?分〕員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用常見的集中量數(shù)有哪些〔6分〕〔1〕工資策略有哪些類型各具什么特點〔9分〕〔2〕企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略〔9分〕3.2012年10月，李某應聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營部經(jīng)理職務，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，屢次與公司人力資源部門協(xié)商要解除勞動關系。2014年4月，公司在未履行任何職務變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因涉及的經(jīng)濟補償而協(xié)商不成。李某向仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由，要求解除勞動關系，并要求支付經(jīng)濟補償。請對此案例作出分析?！?8分〕參考答案及解析卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一局部職業(yè)道德1-25答案略第二局部理論知識單項選擇題【答案】A(根基P7〕【解析】兩種勞動參與假說的前提觀點是一樣的，即男性成年人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反響性?！敬鸢浮緼(根基P31～32〕【解析】物質(zhì)幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。故D項正確。社會保險作為一種強行性標準，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇保險工程。故B、C項正確。被保險人和用人單位必須依據(jù)國家法律的規(guī)定承擔繳費義務，而且不能自行選擇繳費標準。社會保險的基本屬性就是它的強制性。故A項不正確。【答案】C〔根基P39〕【解析】勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法和勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法?！敬鸢浮緿〔根基P87〕【解析】投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所承受，促使其向成長期過渡。企業(yè)可選擇以下幾種營銷策略：〔1〕快速掠取策略?！?〕緩慢掠取策略?！?〕快速滲透策略?！?〕緩慢滲透策略。樹立產(chǎn)品形象屬于成長期企業(yè)可以采取的營銷策略?！敬鸢浮緾〔根基P125〕【解析】費德勒在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型。【答案】A〔根基P176〕【解析】在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部沖突和矛盾，建設合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)率和效能?！敬鸢浮緾〔P2〕【解析】組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制〔權、責構(gòu)造〕、機構(gòu)〔部門劃分的形式和構(gòu)造〕和規(guī)章〔管理行為標準〕。組織信息控制屬于動態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容?！敬鸢浮緽〔P8〕【解析】模擬分權組織構(gòu)造的主要缺點有：〔1〕內(nèi)部的價格體系不容易完全理順?！?〕各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營方案的目標和任務難以確定?！?〕對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜?！?〕企業(yè)內(nèi)部的信息交流較差?！?〕組織內(nèi)橫向協(xié)調(diào)的難度大?！敬鸢浮緿〔P21〕【解析】以成果為中心設計的部門組合方式包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。直線職能制是以工作和任務為中心設計的部門組合方式。網(wǎng)絡型組織和多維立體組織是以關系為中心設計的部門組合方式?！敬鸢浮緽〔P25～26〕【解析】在進展組織構(gòu)造調(diào)查時，需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務流程圖、工作崗位說明書和組織體系圖?！敬鸢浮緿〔P47〕【解析】晉升方案的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時間等指標組成。【答案】D〔P56〕【解析】人力資源預測能引導員工進展職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯開展，對調(diào)發(fā)開工的積極性有很大的幫助，故A項正確。在動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常重要，人們總是要分析預測人力資源的供需，并采取適當?shù)氖侄纹胶馊肆Y源的供給與需求，確保組織目標的實現(xiàn)，故B項正確。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要，因為生產(chǎn)經(jīng)營領域不變、所采用的技術不變、組織的規(guī)模不變，人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和構(gòu)造也不發(fā)生變化，故C項正確?！敬鸢浮緿〔P65～66〕【解析】德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家〔尤其是人事專家〕對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過屢次重復，最終達成一致意見。它是一種定性預測方法，故A項正確。德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的開展狀況，適合于對人力資源需求的長期趨勢預測。故B、C項正確?！敬鸢浮緿〔P69〕【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求?！敬鸢浮緼〔P70〕【解析】定員定額分析法包括勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法和比例定員法?！敬鸢浮緼〔P110〕【解析】選拔性測評的主要特點有：〔1〕強調(diào)測評的區(qū)分功能。〔2〕測評標準剛性強?！?〕測評過程強調(diào)客觀性。〔4〕測評指標具有靈活性。【答案】C〔P115〕【解析】在素質(zhì)測評標準體系的設計中，橫向構(gòu)造是將需要測評的員工素質(zhì)要素進展分解，并列出相應的工程；縱向構(gòu)造是指將每一項素質(zhì)用標準化的行為特征或表征進展描述與規(guī)定，并按層次細分?！敬鸢浮緼〔P118〕【解析】效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是效標參照性標準?！敬鸢浮緿〔P132〕【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差?！敬鸢浮緼〔P154〕【解析】在面試的關系建設階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開場發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氣氛，為下一步的面試溝通做好準備?！敬鸢浮緿〔P156〕【答案】C〔P164〕【解析】行為性問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的。知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動人事制度和法令，財會員工應該了解財務制度等。經(jīng)歷性問題即關于應聘者過去所做過的事情的問題。壓力性問題即將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反響，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進展考察?！敬鸢浮緽〔P173～174〕【解析】群體決策法的特點有：〔1〕決策人員的來源廣泛?！?〕決策人員不是唯一的?！?〕群體決策法運用了運籌學的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。【答案】B〔P178〕【解析】無領導小組討論適用于那些需要經(jīng)常進展人際溝通的崗位員工的選拔。例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理、公關部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比方財務管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領導小組討論一般不適宜?！敬鸢浮緾〔P215～216〕【解析】在企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定過程中，必須到達的要求有系統(tǒng)性、標準化、有效性和普遍性?！敬鸢浮緾〔P216〕【解析】在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內(nèi)容包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、企業(yè)組織分析、企業(yè)任務分析、企業(yè)人員分析和員工職業(yè)生涯分析?！敬鸢浮緿〔255〕【解析】培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求有相關性、有效性和價值性。【答案】D〔P256〕【解析】培訓的印刷材料中，工作任務表的作用有：〔1〕強調(diào)課程的重點?！?〕提高學習的效果?！?〕關注信息的反響?！敬鸢浮緾〔P287〕【解析】在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面?！敬鸢浮緽〔P293〕【解析】學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲?！敬鸢浮緿〔P294〕【解析】對培訓效果進展學習評估時，可以采用的評估方法有提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表。行為觀察屬于行為評估的評估方法?！敬鸢浮緿〔295～298〕【解析】培訓成果評估的重要指標有認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率?！敬鸢浮緽〔P302〕【解析】問卷調(diào)查評估法主要用于對培訓工程中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估，如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。【答案】C〔P323〕【解析】以實際產(chǎn)出為根基的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任務及其對組織奉獻的大小?！敬鸢浮緿〔P328〕【解析】頭腦風暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。【答案】C〔P329〕【解析】確定績效指標體系一般可分為四個步驟：〔1〕工作分析?！?〕理論驗證?！?〕進展指標調(diào)查，確定指標體系?！?〕進展必要的修改和調(diào)整?！敬鸢浮緽〔P334〕【解析】等距量表沒有絕對的零點,只能做加減運算，不好做乘除的運算?！敬鸢浮緼〔P335〕【解析】比率量表是量表中測量水平最高的績效考評量表，也被科學家認為是較為理想的量表。【答案】D〔338〕【解析】KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。【答案】A〔P339～340〕【解析】提取關鍵績效指標的方法包括目標分解法、關鍵分析法和標桿基準法?！敬鸢浮緽〔P363〕【解析】糾正暈輪誤差的方法有：〔1〕建設嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取！?〕評價標準要制定得詳細、具體、明確?！?〕對考評者進展適當?shù)呐嘤?，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容?！敬鸢浮緿〔P374〕【解析】進展360度考評前要對考評者進展培訓，培訓的內(nèi)容有溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反響評價結(jié)果的方法等。【答案】C〔411〕【解析】委托中介機構(gòu)調(diào)查的作用是顯而易見的，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶的要求?！敬鸢浮緽〔P427〕【解析】職組是指由工作性質(zhì)和特征相似的假設干職系構(gòu)成的崗位群。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職門是工作性質(zhì)和特征相似相近的假設干職組的集合。崗等是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件一樣或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中?！敬鸢浮緼〔P444〕【解析】崗位薪酬制能比較準確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬〞的原則?！敬鸢浮緾〔P447～448〕【解析】技能薪酬制的范疇有技術薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為根基能力薪酬和策略能力薪酬?！敬鸢浮緽〔P454～455〕【解析】影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素有：〔1〕市場因素。即商品市場和勞動力市場?！?〕生活費用和物價水平?！?〕地域的影響?！?〕政府的法律、法規(guī)?！敬鸢浮緾〔P453〕【解析】流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的薪酬差距最小化，所以應對流程團隊的員工支付一樣金額的鼓勵性薪酬?！敬鸢浮緼〔P457〕【解析】以績效為導向的薪酬構(gòu)造，其顯著優(yōu)點是鼓勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期開展，沒有學習新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。【答案】C〔P462〕【解析】崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建設起崗位間的相對價值關系，以此為根基來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價及分類分級?！敬鸢浮緼〔P492〕【解析】企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進展管理，管理費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的局部，可從成本中列支?！敬鸢浮緽〔P523〕【解析】工資指導線水平的制定應密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況,綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關因素制定?！敬鸢浮緼〔P527〕【解析】集體工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)亍部h級以上〕勞動保障行政部門審查?！敬鸢浮緿〔P531〕【解析】勞動力市場價位信息的采集主要是通過抽樣調(diào)查取得的?！敬鸢浮緼〔P531〕【解析】勞動力市場工資指導價位相關信息的調(diào)查時間為每年一次，故A項錯誤。為了保證統(tǒng)計調(diào)查的標準和統(tǒng)一，應按照《勞動力市場工資指導價位調(diào)查和制定方法》以及原勞動和社會保障部與國家統(tǒng)計局指定的《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》的要求進展統(tǒng)計調(diào)查，故B項正確。調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣方法抽取企業(yè)，故C項正確。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況,故D項正確?！敬鸢浮緼〔P533〕【解析】在安全生產(chǎn)責任制中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務?！敬鸢浮緾〔P510〕【解析】勞務派遣單位的注冊資本不得少于人民幣200萬元?！敬鸢浮緼〔P541〕【解析】勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點，故A項正確?！敬鸢浮緾〔P544～545〕【解析】調(diào)解委員會的調(diào)解是一個獨立的程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭對勞動爭議的調(diào)解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個獨立的解析,在面試確實認階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進展確認。程序，故A項正確，C項錯誤。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，故B項正確。調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人制定，故D項正確?！敬鸢浮緼〔P548〕【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決。二、多項選擇題【答案】AB〔根基P3〕【解析】實證研究方法具有以下兩個特點：〔1〕實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯?！?〕實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)歷和事實進展檢驗?！敬鸢浮緼BCDE〔根基P33～34〕【解析】我國勞動法律淵源的類別，主要包括憲法中關于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、我國立法機關批準的相關國際公約、正式解釋。【答案】ABE〔根基P68〕【解析】風險型決策方法包括收益矩陣法、決策樹法和敏感性分析法?！敬鸢浮緼BD〔根基P133〕【解析】按測驗目的不同，心理測驗可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。【答案】ABC〔P6〕【解析】多維立體組織構(gòu)造綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：〔1〕按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心。〔2〕按職能〔如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務、人事、質(zhì)量控制等〕劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心?！?〕按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。91.【答案】BE〔P27〕【解析】組織構(gòu)造爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織構(gòu)造的重大的以至基本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制構(gòu)造改為事業(yè)部制構(gòu)造等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分慎重地使用?！敬鸢浮緽CDE〔P49〕【解析】影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有勞動力隊伍的構(gòu)造、勞動力隊伍的數(shù)量、勞動力隊伍的質(zhì)量和社會或本地區(qū)的人口規(guī)模。在制定人員規(guī)劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響?！敬鸢浮緼CE〔P49〕【解析】影響人力資源活動的法律因素有政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃?！敬鸢浮緽DE〔P51〕【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項根基性工作，其核心局部包括人力資源需求預測、人力資源供給預測和人力資源供需綜合平衡三項工作。95.【答案】BCE〔P89～92〕【解析】企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的方法有人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型?！敬鸢浮緼CE〔P113〕【解析】員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括評語短句式、方向指示式和設問提示式三種。【答案】ABD〔P115〕【解析】員工素質(zhì)測評標準體系的橫向構(gòu)造，可以概括為構(gòu)造性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素?！敬鸢浮緼BCD〔P152～154〕【解析】面試準備階段的主要工作包括制定面試指南、準備面試問題、確定評估方式和培訓面試考官?！敬鸢浮緼BCD〔P165〕【解析】在進展行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有情境、目標、行動和結(jié)果四個。【答案】ABCD〔P177～178〕【解析】無領導小組討論可以從兩個角度進展分類。根據(jù)討論的主體有無情境，可以分為無情境性討論和情境性討論。根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論?！敬鸢浮緼CDE〔P178～179〕【解析】無領導小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征。無領導小組討論的優(yōu)點是：〔1〕具有生動的人際互動效應?！?〕能在被評價者之間產(chǎn)生互動。〔3〕討論過程真實，易于客觀評價。〔4〕被評價人難以掩飾自己的特點。〔5〕測評效率高。其缺點有：〔1〕題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。〔2〕對評價者和測評標準的要求較高?！?〕應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響?！?〕被評價者的行為仍然有偽裝的可能性?！敬鸢浮緽CDE〔P244〕【解析】現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。【答案】BDE〔P249〕【解析】培訓課程設計文件的內(nèi)容大綱包括：〔1〕教學資源?！?〕資料的構(gòu)造?！?〕課程目標和績效目標。〔5〕教學順序和活動?！?〕內(nèi)容?！?〕交付時間。【答案】BCE〔P275〕【解析】敏感性訓練又稱為“T小組〞“懇談小組〞或者“領導能力培訓〞，這是一種頗有爭議的管理人員培養(yǎng)方法。敏感性訓練的目標一般包括：〔1〕使個人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象〞。〔2〕更好地理解群體活動過程?！?〕通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力。【答案】BCDE〔P288〕【解析】企業(yè)培訓評估的全過程，包括培訓前的評估，培訓中的評估和培訓后的評估三個具體階段。其中，培訓前的評估內(nèi)容主要包括：〔1〕培訓需求的整體評估?！?〕培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評估。〔3〕培訓對象的工作成效及其行為評估。〔4〕培訓方案的可行性評估。【答案】BD〔P289〕【解析】評估規(guī)劃階段實際上是評估者利用自己的知識和經(jīng)歷，并結(jié)合實際的評估情景進展選擇的過程。在選定評估對象和完善評估數(shù)據(jù)庫之后，評估者將面臨選擇恰當?shù)脑u估形式，只有在確定評估形式的根基上，才能設計出合理的評估方案并選擇正確的測度工具，同時對評估的時機和進度作出準確的判斷。評估形式的選擇以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)?！敬鸢浮緼BDE〔P294〕【解析】培訓效果反響評估的具體方法有問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、綜合座談法和調(diào)查法?！敬鸢浮緽CD〔P320〕【解析】品質(zhì)特征型的績效考評指標體系是以反映和表達被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構(gòu)成的考評體系，品質(zhì)特征型的考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止(含儀表、風度和氣質(zhì)等)、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學能力、注意力分配能力、聽寫能力(含速記、書法等)、組織管理能力、調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能(含工作經(jīng)歷、業(yè)務水平)、應變能力(含應答速度、反響靈敏度和靈活性等)、進取精神(含事業(yè)進取心、責任感、成就感、使命感、競爭意識等)、人際關系(如合作精神、協(xié)作交往等)、思想政策水平(思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等)等?！敬鸢浮緼BC〔P323〕【解析】績效考評指標是實施績效考評的根基，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。其主要作用包括：〔1〕績效考評指標有助于戰(zhàn)略的落實和達成。〔2〕有效的績效指標有助于改善組織的內(nèi)部管理。〔3〕有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。【答案】ABCE〔P325～328〕【解析】績效考評指標體系的設計方法包括要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)歷總結(jié)法、頭腦風暴法?！敬鸢浮緼CDE〔P336～337〕【解析】KPI即關鍵績效指標，其核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。KPI不僅成為一種檢測的手段，更應該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。建設戰(zhàn)略導向的KPI體系具有以下意義：〔1〕使KPI體系不僅成為鼓勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用?！?〕通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體開展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。〔3〕徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為鼓勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！敬鸢浮緼E〔P361〕【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法和合成考評法?！敬鸢浮緽CD〔P362〕【解析】考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氣氛；對個體來說，容易增加工作壓力，松散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！敬鸢浮緼BCDE〔P409〕【解析】在薪酬調(diào)查中，除了直接薪酬和間接薪酬信息之外，調(diào)查者還應當調(diào)查詢問一些有關企業(yè)薪酬政策、策略，以及薪酬管理實踐方面的信息。其中包括：〔1〕被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比?！?〕公司的加班與工作輪班方面的政策?！?〕試用期長短，新畢業(yè)學生的起薪點。〔4〕薪酬水平地區(qū)差異的控制。〔5〕員工異地調(diào)配時的薪酬處理?！?〕兼職員工的薪酬管理等?！敬鸢浮緼BCD〔P422～423〕【解析】薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進展評價產(chǎn)生的主觀心理感受。薪酬滿意調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務酬賞的滿意度?！敬鸢浮緼BCE〔P452〕【解析】基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?！敬鸢浮緾DE〔P459～461〕【解析】薪酬制度設計的原則包括公平性原則、鼓勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則?！敬鸢浮緼BCE〔P482〕【解析】薪酬標準檔次的調(diào)整，包括以下情況：〔1〕“技變〞晉檔?！?〕“學變〞晉檔?！?〕“齡變〞晉檔?！?〕“考核〞變檔?！敬鸢浮緼BCD〔P489〕【解析】企業(yè)在制定薪酬方案時，需要預測的薪酬信息包括：〔1〕預測企業(yè)在未來一年的工資增長率?！?〕預測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率。〔3〕預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型?！敬鸢浮緾E〔P507〕【解析】勞務派遣是指勞務派遣單位與承受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到承受單位工作，勞動者和勞務派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。勞務派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關于勞務派遣現(xiàn)象有多種術語表述，如有雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。【答案】BDE〔P524〕【解析】工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的方法、規(guī)定的總稱。工資指導線有三條線：上線(預警線)、基準線、下線?！敬鸢浮緼CE〔P524〕【解析】勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。各職業(yè)(工種)的高位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較高水平；中位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)的工資收入的平均水平；低位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較低水平?！敬鸢浮緼CDE〔P535〕【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用包括：〔1〕勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用?！?〕勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用?！?〕個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用?！?〕勞動27安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費?！?〕安康檢查和職業(yè)病防治費用?！?〕有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用?！?〕工傷保險費?！?〕工傷認定、評殘費用等?！敬鸢浮緿E〔P536〕【解析】預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則?！敬鸢浮緽CE〔P559〕【解析】申請仲裁應符合的條件有：〔1〕申請人與本案有直接利害關系?！?〕有明確的被申請人?！?〕有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由?！?〕申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄?！?〕申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。卷冊二：專業(yè)能力簡答題1.〔P9