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文檔簡介
公司員工績效考核管理辦法【通用文檔】
公司員工績效考核治理方法
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序言
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公司員工績效考核治理方法
績效考核的目的是不斷提高公司的治理運行水平,提高員工的工作積極性和效率,為公司的可持續(xù)進展保障動力。以下是本店鋪收集整理的有關(guān)公司員工績效考核治理方法,歡送大家前來閱讀。
公司員工績效考核治理方法篇11、目的為使新員工盡早了解企業(yè)的狀況和文化,并盡快熟識工作環(huán)境,把握必要的工作手段和技能,使新進人員能更快地勝任新的工作,特制訂本制度。
2、適用范圍
新進公司的員工
3、培訓時間、地點、內(nèi)容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進展入職培訓,培訓時間為2天,培訓完畢進展考試;
3.2、培訓地點為公司的培訓教室;
3.3、培訓內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全學問、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律,不遲到、早退,不曠課;
4.2、員工在培訓期間的表現(xiàn)按百分制進展量化,遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分,遲到、早退在10-30分鐘扣10分,遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理;曠課半天扣30分,曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特別狀況無法參與新員工入職培訓的,經(jīng)黨群部主任批準后,可以請假,但最多不能超過1天;事后請假視為曠課;代假者視為曠課。
4.4、培訓完畢后,培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)(占30%)及筆試考試(占70%)進展等級評定。
考核等級如下:
綜合成績90分以上(含90分)為A;80-90分(含80分)、為B;60-80分(含60分)、為C;60分以下為D;
4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)锳的學員,將予以公司內(nèi)通報表揚,并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學員如在培訓中消失以下任意一種狀況,將視為培訓不合格,不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上(含1天);
4.6.2、曠課一天;
4.6.3、綜合成績在60分以下。
公司員工績效考核治理方法篇2一、總則
為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素養(yǎng),增加企業(yè)競爭力,標準公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并形成以考核為核心導向的人才治理機制。
2、準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估,確定成績,發(fā)覺問題,促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù),以到達公正、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的治理指標,和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則;
2、客觀、公正、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效治理委員會,負責組織和領(lǐng)導公司績效治理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當,成員由辦公室、財務審計部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。
公司員工績效考核治理方法篇3本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度,為確保公司的安全生產(chǎn),特制定本制度,以便于公司對本企業(yè)自身進展自檢。
(四)開展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的治理、監(jiān)視、教育成績突出者;
(六)關(guān)懷、支持、幫忙工地現(xiàn)場,有突出奉獻者。
公司員工績效考核治理方法篇4一、目的本著公正、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和標準的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作力量及工作態(tài)度的評價,挖掘員工潛力,幫忙員工正確熟悉自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整供應合理的依據(jù),同時為員工與上級領(lǐng)導之間供應一個正式溝通的時機,并使員工清晰公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于2022年9月30日以前入職員工??己吮矸譃橹卫砣藛T和一般員工;其中治理人員包括:工程部主管及以上治理人員;一般員工包括:副主管以下員工;全部參與考核人員均應仔細填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作力量及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正,盡量使用量化指標衡量,必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實作出評價。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見。
四、考核方法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評:應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己,自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對工程部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評:由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進展績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和缺乏以及應努力的方向。初評者在意見欄里具體填寫對被考核人的考察意見,針對被考核人素養(yǎng)條件提出自己的意見和建議。
4、復評:由再上一級領(lǐng)導負責打分評判,如發(fā)覺初核打分與員工自評打分相差懸殊,應進一步深入了解狀況,以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作力量、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核:由人事行政部依據(jù)初評、復評打分進展加權(quán)平均,得出最終分數(shù),并對各工程部全部員工績效考核狀況進展綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導層可依據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對工程經(jīng)理的考核,除了連續(xù)以前的績效考核方式:一線一般員工參與工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參與每月依據(jù)績效及總部檢查的狀況而浮動的績效考核。工程經(jīng)理參與浮動獎金局部的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到工程部,工程經(jīng)理于每月10日前將獎金安排表報到人事行政部。工程經(jīng)理的獎金局部由總部依據(jù)每月檢查打分狀況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當月經(jīng)營指標完成狀況確定。
五、考核程序
自評
初核
復核
一般員工
員工自評
直接主管
工程經(jīng)理
主管級員工
員工自評
工程經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門
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