【生產(chǎn)型企業(yè)人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)-以某公司為例9000字（論文）】

目錄TOC\o"1-3"\h\u28490第一章緒論 130873一、選題背景與意義 114070（一）研究背景 1689（二）研究意義 12551二、文獻(xiàn)綜述 130706（一）國內(nèi)研究狀況 16417（二）國外研究狀況 220789（三）文獻(xiàn)評(píng)述 251三、研究?jī)?nèi)容與研究方法 312073（一）研究?jī)?nèi)容 326598（二）研究方法 316508（三）相關(guān)概念及界定 329510第二章人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)關(guān)系 45753一、人員招聘以崗位分析為基礎(chǔ) 426269二、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義 417317三、合理的崗位設(shè)計(jì)便于入職管理 45157第三章R公司員工招聘及崗位設(shè)計(jì)現(xiàn)狀分析 515378一、R公司簡(jiǎn)介 518290二、R公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 528040（一）性別機(jī)構(gòu) 528054（二）年齡結(jié)構(gòu) 530129（三）從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 626366（四）學(xué)歷和專業(yè) 720203第四章R公司員工招聘及崗位設(shè)計(jì)存在問題與原因分析 76549一、人力資源規(guī)劃方面 720595二、招聘崗位內(nèi)容方面 819640三、招聘崗位設(shè)計(jì)方面 81274四、招聘崗位職責(zé)方面 926102第五章解決R公司人員招聘及崗位分析設(shè)計(jì)的策略探究 913035一、制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃 95307二、完善招聘崗位內(nèi)容 103057（一）制定可行的招聘策略 1011341（二）科學(xué)地甄選人才 1025970（三）推動(dòng)人力管理參與招聘全過程 109930三、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì) 1110780（一）競(jìng)聘原則 1124843（二）分流安置原則 1129886四、明確崗位職責(zé) 1124209（一）建立“匹配—需求”的設(shè)計(jì)理念 111793（二）建立“崗位—員工勝任力”的設(shè)計(jì)理念 127657第六章結(jié)論 138887參考文獻(xiàn) 14第一章緒論一、選題背景與意義（一）研究背景隨著我國對(duì)外貿(mào)易的不斷發(fā)展以及世界經(jīng)濟(jì)一體化建設(shè)的不斷擴(kuò)大，當(dāng)前國內(nèi)外市場(chǎng)的變革致使企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力的要求也在不斷提高[[]唐金芝.企業(yè)人力資源招聘存在的問題和改善對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2021(16):139-141.]。當(dāng)前企業(yè)的工作環(huán)境與人力資源管理結(jié)構(gòu)早已無法滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的員工招聘模式已成為限制企業(yè)自身發(fā)展的障礙。為此，對(duì)當(dāng)前企業(yè)人員招聘和崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行分析設(shè)計(jì)就顯得極其重要。因此本文選取R公司作為研究對(duì)象，根據(jù)R公司在員工招聘及崗位設(shè)計(jì)方面存在的問題進(jìn)行分析研究，并提出解決辦法。以期對(duì)同類型的企業(yè)提供參考與借鑒[]唐金芝.企業(yè)人力資源招聘存在的問題和改善對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2021(16):139-141.（二）研究意義員工招聘是公司人力資源的重要組成部分，因此快速有效地找到公司所需的人才是保障公司人力良好運(yùn)作的基礎(chǔ)。而崗位設(shè)計(jì)的合理性，更能促使員工招聘成功的概率大幅上升。近年來，很多行業(yè)原有的人力資源管理機(jī)制(包括工作規(guī)劃)早已不再適用如今飛速發(fā)展的企業(yè)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)需要更先進(jìn)的內(nèi)部?jī)?yōu)化結(jié)構(gòu)。此時(shí)，崗位設(shè)計(jì)的理念應(yīng)運(yùn)而生。合理有效的崗位設(shè)計(jì)是企業(yè)能否獲得良好招聘效果的基礎(chǔ)與保證。在設(shè)計(jì)工作崗位時(shí)，人力資源管理者必須考慮該如何組織提高崗位設(shè)計(jì)，以此來滿足員工的增長(zhǎng)與福利要求。此外，對(duì)招聘及崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行分析研究，還能極大地改進(jìn)企業(yè)員工的主要構(gòu)成，繼而增加員工的利用率，對(duì)節(jié)約企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)成本，凝聚公司聚集力等都有重要意義[[]顧曉光.建立以崗位分析為基礎(chǔ)的中小企業(yè)人力資源招聘管理體系[J].中外企業(yè)家,2016(34):134-135.]。[]顧曉光.建立以崗位分析為基礎(chǔ)的中小企業(yè)人力資源招聘管理體系[J].中外企業(yè)家,2016(34):134-135.二、文獻(xiàn)綜述（一）國內(nèi)研究狀況人力資源招聘及崗位設(shè)計(jì)是有效實(shí)現(xiàn)人力保護(hù)的重要過程。其中諶清碎（2014）以星級(jí)酒店為研究對(duì)象，提出人員招聘需要優(yōu)化的理論。池永明（2013）提到將人員招聘的方法進(jìn)行比較，建立‘找對(duì)工作的人’原則上。陸啟明（2019）基于HRBP的X企業(yè)中層人員招聘體系優(yōu)化的研究指出有效運(yùn)用企業(yè)人力、物力和財(cái)力，能夠影響員工工作內(nèi)容，幫助他們發(fā)揮個(gè)人所具有的優(yōu)勢(shì)，從而提高公司整體工作效率。趙元陽（2011）和蘇蕾（2015）主要針對(duì)招聘方案的優(yōu)化，員工間的配合與工作間的協(xié)調(diào)相匹配，降低離職率，使招聘成本符合最小化原則。良好的崗位設(shè)計(jì)是通過考慮各種綜合因素，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行周密的分析和對(duì)所需具備的技能進(jìn)行綜合考慮后，將員工的技能與崗位進(jìn)行匹配。韓燕（2013）、張志軍（2010）以及韓曉紅,楊俊萍（2017）都參考了事業(yè)單位人員公開招聘與崗位設(shè)計(jì)的思路，認(rèn)為組織因素對(duì)于良好的崗位設(shè)計(jì)影響重大，要想企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，就要將組織因素在崗位設(shè)計(jì)中體現(xiàn)出來。而崗位設(shè)計(jì)最基本的目標(biāo)是為了提高公司的組織效率，增加員工在崗位上為工資所付出的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出的大小。（二）國外研究狀況WangWei,AiJianzhong,LiaoBanghua,XiaoKaiwen,LinLede,ChenHuiling,ZhouLiang（2021）采用模擬邊際模型，提出成功的員工招聘采用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與物之間的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，給予人充分的機(jī)會(huì)，人盡其所能，可以大大提高招聘人才的成功率，提升員工職業(yè)感。YeeJanisM.,MoranShamus,ChapmanTeresa（2021）研究COVID-19（新冠病毒）此次疫情對(duì)招聘工作以及應(yīng)聘者的影響，認(rèn)為優(yōu)化公司員工招聘的崗位設(shè)計(jì)能夠使員工提前了解公司以及個(gè)人所要完成的工作內(nèi)容，能使公司得到相應(yīng)的技術(shù)人才，減少疫情期間員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。Castillo-DíazDiana,ChenHuayang,HarrisonRhettD.,WenBin,GoodaleUromiManage（2021）提出綠色經(jīng)濟(jì)，綠色發(fā)展理念，構(gòu)建合理的崗位設(shè)計(jì)，在應(yīng)聘初期讓員工感受到公司的管理機(jī)制，給員工提供自主選擇崗位的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工與公司雙向共贏的局面。（三）文獻(xiàn)評(píng)述我國人力資源管理的概念起步很晚，早期僅是對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行界定與分析。國外學(xué)者在研究招聘過程時(shí)，主要是對(duì)人員管理和崗位設(shè)計(jì)提出相關(guān)理論并進(jìn)行實(shí)例論證。而國內(nèi)對(duì)員工招聘的研究仍在進(jìn)一步的完善和補(bǔ)充階段，總體來說我國主張采用科學(xué)方法進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，給予人充分的機(jī)會(huì)，使人盡其所能。相較于西方發(fā)達(dá)國家較為成熟的人力資源管理理論體系和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，由于我國與西方制度截然不同，導(dǎo)致國外經(jīng)驗(yàn)及理論不一定符合我國企業(yè)發(fā)展需求。這就要求我們積極探索，尋求一條更適合中國企業(yè)人力資源管理的路徑。同時(shí)經(jīng)過文獻(xiàn)分析與查閱資料，不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國企業(yè)在招聘方面普遍存在的問題主要體現(xiàn)在崗位設(shè)計(jì)的缺陷。例如我國大部分中小企業(yè)雖有設(shè)置人力資源管理，但更多是想通過人力資源管理分為企業(yè)增添員工，糾正現(xiàn)有企業(yè)員工存在的問題，反觀在崗位設(shè)計(jì)方面，卻沒有長(zhǎng)足了解。三、研究?jī)?nèi)容與研究方法（一）研究?jī)?nèi)容第一部分是選題背景、意義以及對(duì)概念定義作出闡釋；第二部分以國內(nèi)外文獻(xiàn)為理論基礎(chǔ)，進(jìn)行概括總結(jié)；第三部分介紹R公司相關(guān)背景及崗位設(shè)計(jì)；第四部分主要講述公司招聘的崗位設(shè)計(jì)問題及原因；第五部分結(jié)合前面提出的問題，借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)性地提出R公司員工招聘的崗位設(shè)計(jì)問題的具體建議；第六部分得出本文的主要結(jié)論，提出相關(guān)建議并從中得到啟示。（二）研究方法文獻(xiàn)查閱法：通過整理相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)，在文獻(xiàn)中提取對(duì)自己研究有參考價(jià)值的，在前人的研究基礎(chǔ)上，用自己的角度去分析和研究員工招聘的崗位設(shè)計(jì)問題，豐富自己的理論基礎(chǔ)，為研究提出自己的建議。定量分析法：通過上網(wǎng)搜索和查找的相關(guān)文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)，整理R公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，定量分析R公司員工招聘在崗位設(shè)計(jì)上的問題并分析其未來的發(fā)展?fàn)顩r。案例分析法：本文以R公司當(dāng)前企業(yè)招聘及崗位設(shè)計(jì)方面存在的問題為例，收集了2019年到2021年間R公司人員招聘的數(shù)據(jù)，以這些比例數(shù)據(jù)將作為崗位設(shè)計(jì)是否合理的依據(jù)。（三）相關(guān)概念及界定員工招聘是指在公司分配工作內(nèi)容后，必須有替換工作內(nèi)容的人員所設(shè)計(jì)的職位，主要用于替換公司空缺的人力資源[[]龔喜春,杜晨茜.科技型小微企業(yè)技術(shù)人員社會(huì)招聘方法研究——以兼職的K公司為例[J].商訊,2021(34):1-3+89.]。在池永明的著作中曾[]龔喜春,杜晨茜.科技型小微企業(yè)技術(shù)人員社會(huì)招聘方法研究——以兼職的K公司為例[J].商訊,2021(34):1-3+89.崗位設(shè)計(jì)就是人力資源部針對(duì)目標(biāo)崗位職責(zé)需求，從而進(jìn)行相關(guān)作業(yè)內(nèi)容，時(shí)間及薪酬等一系列的設(shè)計(jì)。第二章人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)關(guān)系一、人員招聘以崗位分析為基礎(chǔ)當(dāng)前人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，加之疫情的來襲，使得對(duì)企業(yè)在人才各方面需求都有著十分重要的影響。其中崗位分析作為企業(yè)招聘的基礎(chǔ)，在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，企業(yè)一定要充分考慮員工在其崗位上的工作內(nèi)容，及崗位所需要的技能，工作內(nèi)容的安排、時(shí)間劃分、薪酬與激勵(lì)的制定等，這些都是崗位設(shè)計(jì)的重點(diǎn)[[]路勤鳳.以崗位設(shè)計(jì)激活企業(yè)人力資源潛能[J].中國管理信息化,2018,21(08):79-80.]。不同崗位對(duì)員工需求還存在著差別，所以在進(jìn)行崗位分析時(shí)，一定要考慮綜合因素，采取線上或線下的渠道進(jìn)行，幫助崗位找到合適人選，改善企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，以求切實(shí)為公司后續(xù)發(fā)展提供可靠的人力支撐，同時(shí)還能為企業(yè)員工長(zhǎng)足發(fā)展提供幫助與指導(dǎo)[]路勤鳳.以崗位設(shè)計(jì)激活企業(yè)人力資源潛能[J].中國管理信息化,2018,21(08):79-80.二、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義合理的崗位設(shè)計(jì)能夠幫助員工在工作中更好發(fā)揮自身的主動(dòng)性，幫助企業(yè)贏得發(fā)展的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值[[]牛澤宇.崗位分析在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].企業(yè)改革與管理,2019(17):79-80.][]牛澤宇.崗位分析在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].企業(yè)改革與管理,2019(17):79-80.三、合理的崗位設(shè)計(jì)便于入職管理合理的崗位設(shè)計(jì)能夠使得員工在應(yīng)聘初期就感受到公司的誠意，為他們產(chǎn)生留下來的沖動(dòng)，合理的制度也能幫助他們更好適應(yīng)公司的管理機(jī)制，給員工自主選擇崗位的機(jī)會(huì)[[]張英.中小型企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策探微[J].中國市場(chǎng),2020(09):94-95.]。在以人為本的管理文化熏陶下，應(yīng)聘者進(jìn)入公司后了解自己所需要完成的任務(wù)，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，為公司做出貢獻(xiàn)。同時(shí)完善的晉升機(jī)制，也能使得在招聘初期，員工就能較好的對(duì)自身發(fā)展有一個(gè)大致方向，在目標(biāo)的加持下，更能幫助他們更好成長(zhǎng)，繼而為企業(yè)帶來更好的效益。[]張英.中小型企業(yè)招聘中存在的問題及對(duì)策探微[J].中國市場(chǎng),2020(09):94-95.第三章R公司員工招聘及崗位設(shè)計(jì)現(xiàn)狀分析一、R公司簡(jiǎn)介R企業(yè)是一家以螺絲生產(chǎn)為主，加工配置其他機(jī)械成品為輔的生產(chǎn)型中小型企業(yè)。雖然起步較晚，但是由于市場(chǎng)需求以及企業(yè)自身所擁有的優(yōu)勢(shì)。R公司盡管還處于發(fā)展初期，但就已顯示出了其不俗的實(shí)力。R公司自身擁有一套完整的內(nèi)部流水線，在人員需求方面也一直處于緊缺狀態(tài)。因此企業(yè)對(duì)人力資源部的要求就是廣納人員，許多員工在培訓(xùn)還不足3天就直接上崗，這也導(dǎo)致R公司在人員離職方面也是極其夸張，即人力資源招聘的有效性完全沒有體現(xiàn)出來。對(duì)此，本文將以R公司為例，就當(dāng)前R公司存在的發(fā)展問題進(jìn)行研究論述，以期尋找出其發(fā)展存在的問題與導(dǎo)致問題發(fā)生的因素，并提出相應(yīng)解決措施。二、R公司人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀R公司當(dāng)前生產(chǎn)中心擁有員工220名，專門負(fù)責(zé)螺絲的生產(chǎn)、技術(shù)的研發(fā)以及產(chǎn)品的優(yōu)化等工作。（一）性別機(jī)構(gòu)在220名生產(chǎn)人員中，男性169名，女性51名，占比分別約為77%、23%（如圖3-1所示），男性之所以遠(yuǎn)大于女性。其主要原因就是螺絲生產(chǎn)要求員工眼疾手快，同時(shí)由于螺絲生產(chǎn)相對(duì)來說比較輕松，不太需要力氣，所以導(dǎo)致也有部分女性選擇加入。圖3-1流水線人員性別結(jié)構(gòu)（二）年齡結(jié)構(gòu)R公司生產(chǎn)中心人員的平均年齡在27歲左右，屬于年輕群體。具體年齡在25歲以下有90名，26-30歲有54名，31-35歲有39名，36-45歲有12名，45歲以上有11名。總的來說，35歲以下的年輕員工達(dá)到90%，都處于事業(yè)發(fā)展階段，面對(duì)工作充滿激情，有很大的成長(zhǎng)空間。但也有小部分人員由于年齡較小，社會(huì)閱歷較淺，加上對(duì)未來迷茫等原因，導(dǎo)致在工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)關(guān)系和人際交往的能力上較為欠缺，這部分員工更容易成為企業(yè)的流失人員。圖3-2基層銷售人員年齡結(jié)構(gòu)（三）從業(yè)經(jīng)驗(yàn)從生產(chǎn)中心人員的年齡結(jié)構(gòu)圖中可以看出，企業(yè)的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)較為年輕，但從調(diào)查結(jié)果顯示，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足半年的人員有46名，半年到1年的有87名，1年到3年的有49名,3年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)有24名?？傮w來說，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)在1年以下的占調(diào)查總?cè)藬?shù)的64%，說明這部分人員還需進(jìn)行一定的培訓(xùn)，且有較長(zhǎng)的成長(zhǎng)階段，很難在短期內(nèi)產(chǎn)生績(jī)效。漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)期使員工看不到切實(shí)的收益，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫敗感，因自身信心不足離職，也會(huì)導(dǎo)致公司人員流失。圖3-3生產(chǎn)人員從業(yè)經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)（四）學(xué)歷和專業(yè)在生產(chǎn)中心220名人員中，工程制造專業(yè)的人數(shù)為66人，比例為30%，這一數(shù)據(jù)說明了R公司生產(chǎn)中心員工有超過一大半的人員沒有相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)，這其中大多數(shù)零基礎(chǔ)都屬于流水線操作人員，還有部分是負(fù)責(zé)人員管理，在對(duì)專業(yè)知識(shí)需求方面要求不多。但是R公司仍需要對(duì)他們?cè)跈C(jī)械技能掌握、實(shí)際操作及安全意識(shí)方面加強(qiáng)培訓(xùn)。此外，在66名技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品優(yōu)化類型員工中，有23名是大專學(xué)歷，36名是本科學(xué)歷，研究生人員僅7名。這一數(shù)據(jù)意味著R公司的人員學(xué)歷資質(zhì)有待提高，企業(yè)要想提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多人才，就必須加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)人員的儲(chǔ)備與吸引。表3-1生產(chǎn)中心員工專業(yè)構(gòu)成專業(yè)工程制造專業(yè)管理專業(yè)財(cái)務(wù)專業(yè)其他專業(yè)人數(shù)6612057占比30%5.45%025.91%表3-2技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷大專本科研究生人數(shù)23367占比34.85%54.54%10.61%第四章R公司員工招聘及崗位設(shè)計(jì)存在問題與原因分析一、人力資源規(guī)劃方面根據(jù)對(duì)R公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)市場(chǎng)逐漸擴(kuò)大，原有的技術(shù)研發(fā)人員已無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。盡管R公司一直都在對(duì)生產(chǎn)中心進(jìn)行人力資源規(guī)劃，但是在實(shí)際規(guī)劃中，人力資源部門并沒有根據(jù)公司的具體情況制定。R公司在人力資源管理方面，反映出了上文提到的中小型企業(yè)發(fā)展共識(shí)。即人力資源僅負(fù)責(zé)人員的召集與工資分發(fā)等工作，企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展所具有的重要性[[]HaniBaniJehad.TheImpactofHumanResourcePlanning(HRP)inAchievingtheStrategicGoaloftheFirmWiththeModeratingRoleofOrganizationalInnovation[J].InternationalJournalofSystemDynamicsApplications(IJSDA),2021,10(4):]。很多時(shí)候人力資源僅依據(jù)公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求調(diào)整，甚至為達(dá)到招聘目標(biāo)，不惜廣招員工，導(dǎo)致企業(yè)人員質(zhì)量大大降低[[]常璐.LY公司員工招聘管理研究[D].西安理工大學(xué),2021.]。人[]HaniBaniJehad.TheImpactofHumanResourcePlanning(HRP)inAchievingtheStrategicGoaloftheFirmWiththeModeratingRoleofOrganizationalInnovation[J].InternationalJournalofSystemDynamicsApplications(IJSDA),2021,10(4):[]常璐.LY公司員工招聘管理研究[D].西安理工大學(xué),2021.表3-3R公司近三年生產(chǎn)中心員工招聘情況員工招聘計(jì)劃2019入職人數(shù)2020入職人數(shù)2021入職人數(shù)研究生215283本科251130184525大專502655365534中專及以下553365427053實(shí)際招聘人數(shù)130總計(jì)：71150總計(jì):98170115計(jì)劃招聘人數(shù)220230250入職率54.62%65.33%67.65由上表3-3可以看出，隨著工程機(jī)械產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，R公司在市場(chǎng)需求方面也在不斷上漲。但是R公司每年需求的人員雖然很多，但是實(shí)際招聘計(jì)劃并不能滿足現(xiàn)狀。例如在2019年，人員入職率方面僅有54%，同時(shí)從R公司總招聘人數(shù)來看，即使入職超過一年，但是在第二年甚至第三年就離開的員工也不占少數(shù)，這些都充分說明了企業(yè)在招聘管理方面存在著一定的問題。二、招聘崗位內(nèi)容方面R公司在招聘人員時(shí)，主要流程是根據(jù)生產(chǎn)中心招聘需求來選擇招聘渠道、發(fā)布相關(guān)崗位招聘信息、收集簡(jiǎn)歷、約見面試和招聘效果評(píng)估五個(gè)步驟。一個(gè)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程富含的內(nèi)容非常多，與R公司招聘流程相比較，不難發(fā)現(xiàn)R公司在人員招聘中缺少了許多重要環(huán)節(jié)，使招聘流程設(shè)計(jì)不夠規(guī)范，忽略了招聘前準(zhǔn)備，如人力資源規(guī)劃等，也沒有依據(jù)工作崗位來設(shè)計(jì)具備科學(xué)性的選拔標(biāo)準(zhǔn)。正是這些前期工作準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致招聘流程不夠規(guī)范，才使得后期招聘實(shí)施效果不明顯。三、招聘崗位設(shè)計(jì)方面R公司招聘新員工需要通過層層的考核，員工達(dá)到公司用人標(biāo)準(zhǔn)后，才能錄取?？此茋?yán)格的流程也增加了公司在招聘過程中的工作量，使入職率難以提升。而合理的崗位設(shè)計(jì)，對(duì)提升R公司招聘入職率有顯著效果。例如在崗位設(shè)計(jì)上，讓員工在招聘過程中感受到企業(yè)文化以及了解相關(guān)工作內(nèi)容，與員工能力相匹配，能使員工更加積極的面對(duì)所要應(yīng)聘的工作，充分展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和能力，同時(shí)公司也能將員工的優(yōu)勢(shì)與崗位進(jìn)行匹配，從而更好地選擇崗位進(jìn)行合理的崗位設(shè)計(jì)[[]朱文娟.事業(yè)單位人員公開招聘與崗位的設(shè)計(jì)研究[J].中國產(chǎn)經(jīng),2021(08):43-44.][]朱文娟.事業(yè)單位人員公開招聘與崗位的設(shè)計(jì)研究[J].中國產(chǎn)經(jīng),2021(08):43-44.四、招聘崗位職責(zé)方面新員工進(jìn)入R公司后，對(duì)新員工的帶領(lǐng)引導(dǎo)是必然的，但R公司生產(chǎn)中心由于工作量較大，加上員工本身存在技能掌握不熟練等因素，導(dǎo)致員工很難盡早完全工作內(nèi)容的學(xué)習(xí)，使得工作效率往往達(dá)不到工作要求[[]張北波,楊浩,戴思杰,盧玉.中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法[J].經(jīng)營管理者,2019(Z1):88-91.][]張北波,楊浩,戴思杰,盧玉.中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法[J].經(jīng)營管理者,2019(Z1):88-91.第五章解決R公司人員招聘及崗位分析設(shè)計(jì)的策略探究一、制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)普遍采用的一種人才戰(zhàn)略規(guī)劃方法，通常在企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略和補(bǔ)充企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營方面扮演著非常重要的角色。通常根據(jù)公司內(nèi)部環(huán)境和當(dāng)前情況，用科學(xué)的方法預(yù)測(cè)人員招聘需求，并為公司提供相應(yīng)的招聘對(duì)策和措施，而強(qiáng)大的人力資源，可以更為合理且有效地配置人員和職位，有效激勵(lì)員工提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益最大化，以提高公司入職率[[]XinpengXu,HuilingZhou,FuxiaGao.EnterpriseRecruitmentSystemDesignedtoStudytheEffectivenessofIndicators[J].JournalofBusinessTheoryandPractice,2019,7(1):][]XinpengXu,HuilingZhou,FuxiaGao.EnterpriseRecruitmentSystemDesignedtoStudytheEffectivenessofIndicators[J].JournalofBusinessTheoryandPractice,2019,7(1):同時(shí)企業(yè)分析人力資源的預(yù)期開發(fā)是根據(jù)企業(yè)目前發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況開展的。通過必要手段，準(zhǔn)確客觀地評(píng)估企業(yè)當(dāng)前所需人力，并對(duì)此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)規(guī)劃布局。其次，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，能夠進(jìn)一步歸納當(dāng)前企業(yè)人力現(xiàn)狀，并能夠基于報(bào)告形式進(jìn)行定量分析，以便為企業(yè)后續(xù)高層次決策提供參考。特別是隨著人力資源需求不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)方面的分工與合作更要不斷加強(qiáng)與深化。二、完善招聘崗位內(nèi)容（一）制定可行的招聘策略可行性的招聘策略應(yīng)當(dāng)具備有效的招聘地點(diǎn)、合理的招聘時(shí)間、廣闊的招聘渠道以及定制化的招聘方法。在什么地點(diǎn)招聘是R公司當(dāng)前首要考慮的，人才分布具有一定的規(guī)律，人才求職也通常有一定的活動(dòng)范圍。例如當(dāng)前R公司處于前期發(fā)展階段，在針對(duì)創(chuàng)新人才選擇方面，肯定要率先避免到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。不可置否的是，應(yīng)屆畢業(yè)生往往擁有更大的潛力，但同時(shí)招聘應(yīng)屆生往往需要企業(yè)預(yù)先支付一定的精力幫助他們成長(zhǎng)，而這也是當(dāng)前R公司最不能接受的。其次R公司要有效借助科技力量，利用大數(shù)據(jù)下精準(zhǔn)的招聘投放和招聘廣告的宣傳，使線上的招聘渠道更加的完善，能夠快速的實(shí)現(xiàn)人才招攬。招聘的真正含義是很難預(yù)測(cè)投資回報(bào)率。即使同行業(yè)的企業(yè)在招聘方法上也會(huì)存在差異性，體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，才能更快速的招攬到更加合適的員工。因此，定制適合自身企業(yè)的招聘界面并采取一些營銷措施來實(shí)施平滑化策略顯得尤為重要。（二）科學(xué)地甄選人才人才資源是企業(yè)最大資源之一，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。人力資源的復(fù)雜性增加了招聘難度，當(dāng)前單一的內(nèi)部招聘已不能滿足公司需求。對(duì)此，不同的選擇設(shè)計(jì)可以基于不同的客觀條件和差異，除了傳統(tǒng)招聘程序的頻繁應(yīng)用外，可以使用更科學(xué)的新招聘渠道來解決招聘問題，提高招聘的適宜性，減少盲目招聘。同時(shí)人力資源部一定要制定清晰的任職資格，憑任職資格來確定招聘員工能否進(jìn)入公司工作，并且還要將學(xué)歷與過往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行一定衡量考核。（三）推動(dòng)人力管理參與招聘全過程招聘評(píng)估是整個(gè)招聘流程中最關(guān)鍵的階段，很大程度上決定了招聘的效率。因此，R公司的招聘人員應(yīng)當(dāng)明確自身職責(zé)，并提議公司在招聘過程中充分考慮相關(guān)部門的建議，結(jié)合用人部門的特點(diǎn)，科學(xué)、全面地評(píng)估應(yīng)聘者是否符合用人部門的要求。由于招聘過程中難以避免人的主觀想法的參與，因此，參與面試的相關(guān)人員應(yīng)消除個(gè)人主觀因素，確保招聘工作的客觀公正執(zhí)行。當(dāng)然，企業(yè)在招聘過程中還必須考慮到其他因素，積極讓更多人員參與討論，摒棄個(gè)人主義，簡(jiǎn)而言之，面試者必須堅(jiān)持公正，堅(jiān)持原則，確保招聘質(zhì)量。三、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)主要遵循設(shè)計(jì)合格的競(jìng)聘原則和對(duì)員工進(jìn)行有效的分流安置原則，使崗位設(shè)計(jì)更加明確，讓應(yīng)聘者進(jìn)入公司的過程更加規(guī)范。（一）競(jìng)聘原則公司在崗位設(shè)計(jì)上，必須秉承競(jìng)聘原則，即對(duì)應(yīng)聘者做到公平、公正、公開、專業(yè)的原則。給應(yīng)聘者提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使應(yīng)聘