中小民營企業(yè)人才流失原因及對策

經(jīng)工學(xué)論文中小民營企業(yè)人才流失原因及對策—基于人力資源管理理論的分析在我國社會主義市場經(jīng)濟體系中,中小民營企業(yè)是一個重要組成部分.然而，伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國的中小民營企業(yè)近年來陷入了人才流失的困境限制了企業(yè)快速發(fā)展壯.造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，本文主要針對當(dāng)前我國中小民營企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中存在的問題，應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，對人才危機產(chǎn)生原因進(jìn)行分析并提出相應(yīng)對策，以便減少危機的發(fā)生以及危機帶來的負(fù)面影響。一、當(dāng)前中小民營企業(yè)人才流狀來,員主。根查(附)成二、當(dāng)前中小民營企業(yè)人才流原因分析(一）中小民營企業(yè)人才流失原因1。的后首中人法的性.許業(yè)才才,存技輕管理的錯誤觀念。由于技術(shù)要素可以較為直接地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)成果及經(jīng)營業(yè)績，而管理要素的貢獻(xiàn)卻難以用數(shù)字指標(biāo)計量，這就導(dǎo)致企業(yè)忽視管理型人才對企業(yè)發(fā)展的巨大貢獻(xiàn)，而片面地突出技術(shù)型人才在企業(yè)中的重要地1經(jīng)工學(xué)論文劃,展對人才的需求,一般采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法。毋庸置疑,這種招聘方式大大提高了企業(yè)的用工成本更有可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成嚴(yán)重影.現(xiàn)招現(xiàn)用的員工無法快速融入企業(yè)，并且市場上很難及時招聘到適用的人才，無法滿足企業(yè)對人才的需求,更加無法為企業(yè)的長期發(fā)展提供良好的人才基礎(chǔ)后,不能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性.許多中小民營企業(yè)在人才的使用上不能做到人盡,造成大量老員工的出走和新進(jìn)員工的同質(zhì)化這些問題會導(dǎo)致工作業(yè)績出色的員工得不到應(yīng)有的晉升機會，在短期內(nèi)造成企業(yè)人力資源的浪費，并有可能引發(fā)人才流失。2中小民營企業(yè)人力資源管理工作滯后中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性,但由于管理基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小民營企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似,培訓(xùn)、激勵、績效、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小民營企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績,這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作.就人員配備而,有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等2經(jīng)工學(xué)論文日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶.3人力資本投入不足中小民營企業(yè)無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機制短期的經(jīng)營行為使中小民營企業(yè)經(jīng)營者不進(jìn)行更多的人力資本的投入，員工缺少必要的成長機會和發(fā)展空間。這在限制了員工個人發(fā)展的同時也限制了企業(yè)的成長壯大許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增,認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本;認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快.所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培,然養(yǎng),型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托,因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知,外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外,還存在人員任用風(fēng)險問題。盡管有的企業(yè)已經(jīng)意識到了培訓(xùn)的重要性，但是沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶,培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。4。缺乏長期和有效的薪酬和激勵機制現(xiàn)代社會中，人們在工作生活方面的價值取向更為實際，普遍追求較3經(jīng)工學(xué)論文高的工作和生活質(zhì)量，尤其把物質(zhì)方面的追求作為各種需求得到滿足的核心.然而大部分中小民營企業(yè)由于受到資金規(guī)模盈利水平和經(jīng)營理念等方利.加之我國民營企業(yè)發(fā)展在行為和地區(qū)上的不平衡，很大一部分中小民營企業(yè)無法為優(yōu)秀員工提供具有市場競爭力的薪酬水平。中小民營企業(yè)人才承擔(dān)了較高的風(fēng)險并且為企業(yè)做出了貢獻(xiàn),卻無法得到與風(fēng)險及貢獻(xiàn)對等的報酬,人才就會離開企.據(jù)統(tǒng)計，我國中小民營企業(yè)的平均壽命周期不足3年。也就是說，中小民營企業(yè)普遍都存在著穩(wěn)定性較差的問題，難以抵御巨大的市場風(fēng)險。加之，中小民營企業(yè)普遍存在任人唯親、重資歷輕道德、重招聘輕配置、重使用輕開發(fā)等諸多錯誤觀點，導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才無法在企業(yè)中發(fā)揮自己的專長，無法獲得個人能力的提高與自身的職業(yè)發(fā)展。中小民營企業(yè)在難以給人才提供豐厚的物質(zhì)吸引的同時,又難以給人才提供足，非常重要的一點是企業(yè)在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵時，沒有建立科學(xué)的考核評估機制,在分配時更多的是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理,缺乏依據(jù)，出現(xiàn)不公平或者許諾不兌現(xiàn)的情況，甚至有的企業(yè)只是簡單的采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信,引起企業(yè)內(nèi)部的混亂達(dá)不到預(yù)期的激勵效.5。中小民營企業(yè)缺乏良好而明確的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的、全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范通常需要經(jīng)過長時間的積淀和凝練才能形.而我國中小民營企業(yè)的壽命短，很難建立并擁有自己的企業(yè)文化，難以充分發(fā)揮企業(yè)4經(jīng)工學(xué)論文文化對吸引和聚集人才的作用.即使一些發(fā)展時間較長的中小民營企業(yè)確立了本企業(yè)的企業(yè)文化，也很難讓每一位員工都產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，無法真正形成共同的價值理念.而一旦員工個人的價值觀念與企業(yè)的發(fā)展理念產(chǎn)生了矛盾沖,就會發(fā)生人才流失。6。勞動關(guān)系混亂，企業(yè)和員工之間缺乏溝通我國中小民營企業(yè)在與員工建立勞動關(guān)系時存大嚴(yán)重的責(zé)任缺失問題，這有時直接倒致了勞動糾紛和人才流失。近年來，中小民營企業(yè)由于勞動關(guān)系不規(guī)范而倒致的勞動糾紛如：企業(yè)不及時足額繳納“五險一金、工資和加班費的拖欠問題、社會福利待遇差、工作環(huán)境安全保障問題等。（二）中小民營企業(yè)人才流失所造成的不良影響我國的中小民營企業(yè)近年來陷入了人才流失的困境，大多數(shù)民營企業(yè)面臨著人才匱乏和人才高流動率的發(fā)展瓶頸，甚至導(dǎo)致了人才危機，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。人才流失的一個嚴(yán)重后果就是不利于工作的弱;職度.人。接失重。1本人才成本是指人才在。一般來說,人才的成長期因企業(yè)的情況不同而有所不同。但值得注意的是,在人才成長期內(nèi).，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。如上表所示,在該公司內(nèi),由于科技含量加高，人相為5是說,對于這些專業(yè)技術(shù)人員，該公司只有投入,他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2。2、人才重置本人流失,才原入29元5經(jīng)工學(xué)論文人重成.3、無形資產(chǎn)損失2001年該公司某技術(shù)骨干離職時，帶走的科技成果造成公司無形資產(chǎn)損失385萬元.2003年研組5人全部走損失1721。以上人才成本、人才重置成本、無形資產(chǎn)損失等三項直接損失共計5967.2當(dāng)于2003年全年利潤總額(6003.4萬元。接失主的可失。1、可計算的間接損失。該公司市場份額縮水舉步維艱與2003年相比2004年第一季度銷售收入下滑了31%，利潤下降了37％.2、不可計算的間接損失。熱降降低.人才流失象負(fù),才會有.通過對該公司人才流失的影響分析,我們不得不承認(rèn)人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直實問題.、中小營企業(yè)研究企業(yè)的人力資源管理涉及人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵理論、績效評估體系、薪酬和福利、勞動合同及員工關(guān)系、企業(yè)社會保障、管理溝通、企業(yè)文化以及員工離職等一系列的職能和問題，每一個職能的履行或不作為都有可能是造成企業(yè)人才流失的相關(guān)因素。企業(yè)必須結(jié)合自身的發(fā)展情況和所在階段，正確的行使企業(yè)人力資源管理的各項職能，以達(dá)到吸引人才，留住人才，最大限度的發(fā)揮人力資本的效用的目.6經(jīng)工學(xué)論文（一）基于人力資源管理角度的析1觀企業(yè)必須改變以往狹隘的、落后的人才觀念，努力形成全面的、科學(xué)的人才觀念“人才高于一切確立正確的選才原,進(jìn)行合理的人員配.首先企業(yè)應(yīng)建“以人為"的用人理念把人才看成是一種寶貴的資源，努力建立互相尊重、互相信任的合作關(guān)系，這也是中小民營企業(yè)吸引并留住人才的基本前.其.企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則例,企業(yè)應(yīng)堅持能崗后,堅置.讓、務(wù),只通過各種人才的共同努力才能夠得以實現(xiàn)。在樹立了全面科學(xué)的人才觀的基礎(chǔ),國制.崗的。2作企業(yè)的人才管理工作是從人力資源規(guī)劃、招聘到激勵、評估的完整系化.企業(yè)在做人才開發(fā)時必須把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏互利式發(fā)展招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān).企業(yè)在進(jìn)行招聘時應(yīng)充分考慮如何才能招入既符合職務(wù)和工作需要又能留得7經(jīng)工學(xué)論文則,并重對員工道德與品質(zhì)進(jìn)行深入考察.靈活有效的激勵機制可以培養(yǎng)員工忠誠進(jìn)而留住人才。目前，股權(quán)激勵制度作為一種有效的激勵約束機制，在企業(yè)中得到了廣泛的實施和認(rèn)同。其中人才持股是一種將資金、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素有機地結(jié)合在一起的經(jīng)營機制，這種制度安排通過讓企業(yè)核心人才分享剩余收益與企業(yè)形成利益共同,加強了人才與企業(yè)間休戚與共的緊密聯(lián),稱的絕招。建立公正有效的績效評估體系是企業(yè)依據(jù)員工貢獻(xiàn)為員工提供合理的薪酬福利和實施有效激勵的基本前提。每個員工都希望自己付出的努力和工作的成果能夠得到企業(yè)的肯定與認(rèn)可。因此，企業(yè)要依據(jù)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工進(jìn)行多層次、多渠道、全方位的評估，盡可能地做到評估過程公平有效，評估結(jié)果真實可靠。3。建立公平、合理的薪酬和福利體系首先,企業(yè)要確定為員工提供薪酬和福利的總體原則和方向,即按照員工工作對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度提供薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展而同步提,要清楚同行的薪酬水平，兼顧公平.按,不同類型人才的能力水平和崗位特點,制定出不同的薪酬制度和參與收益分配的方式。對于骨干或擔(dān)任重要工作的人才要講究以能定薪，拉大不同崗才.工才,營8經(jīng)工學(xué)論文銷工作的人,可以實行基礎(chǔ)工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬制度針對在科技創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步等方面有特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎或根據(jù)其工作創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益參與利潤分成；針對從事直接生產(chǎn)工作的一線員工,可以按照工作的完成數(shù)量和質(zhì)量實行計件工資制度?？偠灾?企業(yè)要根據(jù)自身的實力和條件,制定一套符合實際且行之有效的多樣化薪酬和福利制度，采取多種薪酬模式。第三，企業(yè)還要采用多種方式來滿足人才在福利方面的需要，以達(dá)到留住人才的目的。企業(yè)可以根據(jù)不同員工的不同需求創(chuàng)造性的為員工提供多種形式的福利待遇.例分配方案。具體來說，企業(yè)可以向具有特殊貢獻(xiàn)的人才提供住房獎勵或免費的醫(yī)療保健服務(wù);還可以向優(yōu)秀人才提供脫產(chǎn)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)的機會。此外,帶后,力。.段過程，也就是說，激勵員工動機就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性,出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要,企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員9經(jīng)工學(xué)論文。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需.單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。5。注重員工培訓(xùn)，加大人力資本投入注重培訓(xùn)，契合人才的職業(yè)生涯追求，并將之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來促使人才的志向與企業(yè)的發(fā)展方向保持一,人才自然不會輕易說離開.以補償費用的支出。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng),以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。6。建立適合本企業(yè)自身特點且富有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化有同化、規(guī)范和融合作用。好的企業(yè)文化將人才的個人目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使企業(yè)不再是一個利益的結(jié)合體，而是一個由有，體,的力.因為許多民營企業(yè)的管理者同時又是企業(yè)的創(chuàng)建者和所有者，其坎坷曲折的個10經(jīng)工學(xué)論文人創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷對員工具有較強的吸引力和影響力，員工很容易對企業(yè)家的人格魅力產(chǎn)生認(rèn)同感。此外，企業(yè)要嚴(yán)把招聘關(guān)，從源頭上保證企業(yè)員工在思想價值觀念上與企業(yè)文化的一致性，并要持之以恒地對員工加強關(guān)于企業(yè)價值觀，企業(yè)宗旨及經(jīng)營理念的宣傳與教.在企業(yè)的日常管理工作中，要經(jīng)常開展各種形式的團隊活動以加強員工的團隊合作意識,塑造企業(yè)的力,地題..度人才的獻(xiàn)身精神建立在對企業(yè)的滿足上,如果人才對企業(yè)有了不滿而沒有一個開放的溝通平臺，不滿會越積越多，到一定程度就會導(dǎo)致人才萌生去意。而骨干人員由干其對企業(yè)的認(rèn)識較深刻，對企業(yè)的不滿也相對要更多.所以必須創(chuàng)建一個公平公開且安全的溝通環(huán)境，保證溝通流暢,做到和諧透明。注重對人才情感投入，通過各種幫扶，讓他們體會到企業(yè)對他們的關(guān)心關(guān).8。正確合理地處理員工提出的離職要求企業(yè)的高層管理者首先要對核心人才的個性心理特征、經(jīng)濟特征、家庭背景等情況有一定的了解當(dāng)發(fā)生員工申請離職,企業(yè)的管理者要與員工進(jìn)行深入的交流與溝通，以了解員工提出離職的真正原因，并對這些信息進(jìn)行綜合分析，盡快想出一個適當(dāng)可行的解決辦法。首先，管理者要對員工進(jìn)行真誠的挽留，并針對申請離職員工的不同情況和不同需要，通過不同方式，盡可能地滿足員工的合理要求以留住企業(yè)的人才。而對那些下定決心離開企業(yè)的員工,管理者要顯示出豁達(dá)的態(tài)度,并對其為企業(yè)做出的11經(jīng)工學(xué)論文貢獻(xiàn)表示感謝。此外，企業(yè)應(yīng)該讓員工提出自己關(guān)于企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展的看法和意見，以便改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理。四、總結(jié)五、文獻(xiàn)綜述一、研景...二、當(dāng)前中小民營企業(yè)