勞動(dòng)法視角下對(duì)勞動(dòng)合同法第條之審視

勞動(dòng)法視角下對(duì)勞動(dòng)合同法第條之審視引言近年來，勞動(dòng)關(guān)系的合法性問題愈加引人關(guān)注。自2013年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》以來，勞動(dòng)關(guān)系的糾紛案件數(shù)量大量增加，這不僅給企業(yè)和員工帶來了經(jīng)濟(jì)上的損失，也損害了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和社會(huì)和諧?！秳趧?dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，并在每個(gè)計(jì)算周期結(jié)束時(shí)支付。勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！钡?，在實(shí)際執(zhí)行中，我們不難發(fā)現(xiàn)存在一些問題。本文將從勞動(dòng)法的角度出發(fā)，對(duì)勞動(dòng)合同法第三十六條進(jìn)行審視，并探討其應(yīng)對(duì)之策。勞動(dòng)法視角下對(duì)勞動(dòng)合同法第三十六條的審視從勞動(dòng)法的視角來看，勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是同期勞動(dòng)的交換。雇主向僱員支付工資不是出于慷慨，而是因?yàn)閮l員在為公司創(chuàng)造價(jià)值。因此，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)反映出僱員的勞動(dòng)價(jià)值，也應(yīng)與公司的收益相適應(yīng)。中國國家規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但這只是保證僱員的最低生活水平，不足以反映他們的勞動(dòng)價(jià)值和企業(yè)的利潤水平。此外，需要強(qiáng)調(diào)的是，雇主和僱員是平等的。雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該是在實(shí)現(xiàn)相互利益的基礎(chǔ)上簽約，而不是單方面規(guī)定。有些雇主如果僅僅按照最低水平來支付工資，未必能吸引到優(yōu)秀的人才，將會(huì)面臨人才短缺的困境。應(yīng)對(duì)之策以上分析表明，勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅是當(dāng)作最基本的生活保障，并不能代表僱員的權(quán)益。那么，公司如何才能解決這一問題呢？第一，公司應(yīng)該按勞動(dòng)價(jià)值來支付工資，而不是按最低工資標(biāo)準(zhǔn)來支付。在簡單的工作中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以反應(yīng)勞動(dòng)力的價(jià)值，但在很多情況下，這一標(biāo)準(zhǔn)顯然無法反映實(shí)際情況。如果公司在付工資時(shí)按勞動(dòng)價(jià)值來計(jì)算，將會(huì)更能體現(xiàn)員工的努力和價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。第二，對(duì)工資支付做好交流。雇主和僱員是兩個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，雙方需要協(xié)商討論一些較為復(fù)雜的事情。例如，當(dāng)一個(gè)僱員在公司工作多年，在公司面臨突發(fā)狀況時(shí)，如果公司不按勞動(dòng)價(jià)值來計(jì)算工資，很容易導(dǎo)致僱員流失，這是很大的人才損失。因此，公司可以通過加強(qiáng)交流，及時(shí)了解員工的實(shí)際情況并制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。第三，加強(qiáng)員工的福利保障，吸引員工留在企業(yè)。企業(yè)可以通過提供更好的員工福利（如車補(bǔ)、關(guān)愛假期、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金等）來吸引并留住員工，提高整體員工的平均工資水平。結(jié)論合理的工資標(biāo)準(zhǔn)不僅關(guān)乎僱員的生活質(zhì)量，也關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但作為雇主應(yīng)該更加注重實(shí)際情況，合