公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案

—公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇1

過(guò)去，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比擬簡(jiǎn)潔，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據(jù)，依據(jù)不同的職務(wù)級(jí)別簡(jiǎn)潔地劃分出幾個(gè)等級(jí)。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題并不非常突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè)管理水平事實(shí)上還處于粗放階段，尤其是對(duì)不同員工為企業(yè)制造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對(duì)客觀和科學(xué)的推斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明明白有些員工比其他員工一年的奉獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè)得省心省事。

然而，伴著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及相應(yīng)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈，很多企業(yè)為了增加對(duì)人才的吸引力，保存核心和關(guān)鍵員工，開(kāi)頭把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和酬勞體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績(jī)效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)奉獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會(huì)比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級(jí)別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來(lái)很多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清晰地明白彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公正對(duì)待的員工必定會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反應(yīng)，比方大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言論、心情消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，很多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題上顯得遲疑不決。

在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的根本推斷：

第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于削減因員工之間互相攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。

第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，同時(shí)又更簡(jiǎn)單導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所提倡的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念南轅北轍。

第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過(guò)程中施行保密制度（即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開(kāi)公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不答應(yīng)員工之間互相打聽(tīng)），但在事實(shí)上卻未必能夠完成真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”（尤其是觸及到錢這種敏感的問(wèn)題時(shí)）不僅會(huì)無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。

基于上述推斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：

第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平上下，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度（包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄）。由于依據(jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)推斷員工對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開(kāi)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比擬標(biāo)準(zhǔn)的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于詳細(xì)的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不肯定公開(kāi)宣布，但是應(yīng)當(dāng)答應(yīng)員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比擬。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)當(dāng)可以公開(kāi)程序；程序公正且公開(kāi)，是員工公正感的重要來(lái)源。

第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是由于，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和力量等等，有比擬清晰的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)推斷來(lái)確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相比照較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)由于受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完好的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有特地的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣具體地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比擬能夠接受各種可能的結(jié)果。"

第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。假如企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。

公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇2

1、目的與意義

為標(biāo)準(zhǔn)公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放操作，充足調(diào)動(dòng)職工工作主動(dòng)性，特制定本方法。

2、適用范圍

2.1工齡滿1年（含）以上的正式員工。

3、職責(zé)

3.1工作部人事處。

3.1.1年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的`擬定和修訂。

3.1.2統(tǒng)計(jì)、審核嘉獎(jiǎng)人員名單。

3.2財(cái)務(wù)部。

3.2.1獎(jiǎng)金核算。全年獎(jiǎng)金總額不超過(guò)本年度完成利潤(rùn)的5%。

3.2.2提交獎(jiǎng)金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào)表報(bào)總經(jīng)理審批。

4、內(nèi)容

4.1發(fā)放時(shí)間與方式。

4.1.1年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。

4.2計(jì)算方法。

4.2.1年終獎(jiǎng)（年中）=（月平均工資X基數(shù)）X40%

4.2.2年終獎(jiǎng)（年底）=（月平均工資X基數(shù)）X60%

4.3基數(shù)。

4.3.1工齡≥5年XX%；

4.3.2工齡≥3，5年75%；

年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理方法版本/修改1/0。

4.3.3工齡≥2，3年55%；

4.3.4工齡≥1，2年40%；

4.4月平均工資。

4.4.1月平均工資（年中）1X6月份稅前工資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外）的平均值。

4.4.2月平均工資（年底）1X12月份稅前工資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外）的平均值。

公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇3

一、總則

（一）為了標(biāo)準(zhǔn)員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著鼓勵(lì)員工的工作熱忱和主動(dòng)性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及公正公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長(zhǎng)沙先馳投資參謀有限公司全部在職已轉(zhuǎn)正員工。

（三）考勤、績(jī)效考核時(shí)間為二年終獎(jiǎng)金的分配方案。

二、分配原則

（一）考評(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。

（二）獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，嘉獎(jiǎng)分配原則如下：工作時(shí)限年終獎(jiǎng)金。

3個(gè)月≤X6個(gè)月當(dāng)月工資的30%

6個(gè)月≤X12個(gè)月當(dāng)月工資的50%

12個(gè)月≤X24個(gè)月當(dāng)月工資的90%

24個(gè)月≤X當(dāng)月工資的110%

三、發(fā)放方式

（一）工作時(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。

（二）工作時(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。

四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

（二）以下員工不參與年終獎(jiǎng)金分配：

1、公司董事、公司股權(quán)嘉獎(jiǎng)?wù)呒肮こ坦蓹?quán)嘉獎(jiǎng)?wù)撸?/p>

2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

3、年度請(qǐng)假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

五、其他

經(jīng)公司董事會(huì)協(xié)商，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的根本工資。（公司董事、公司股權(quán)嘉獎(jiǎng)?wù)呒肮こ坦蓹?quán)嘉獎(jiǎng)?wù)叱猓?/p>

六、附則

（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)全部。

（二）本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。

公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇4

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù)。

二、發(fā)放時(shí)間：

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

三、獎(jiǎng)金構(gòu)成：

年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“嘉獎(jiǎng)基金”構(gòu)成。

四、第13個(gè)月工資：

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資X（在職月數(shù)÷12個(gè)月）

五、嘉獎(jiǎng)基金：

1、嘉獎(jiǎng)基金：年度實(shí)際銷售總額X5‰。

2、嘉獎(jiǎng)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“嘉獎(jiǎng)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“嘉獎(jiǎng)基金”的60%。

3、嘉獎(jiǎng)基金發(fā)放：以“年終績(jī)效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。

六、年終績(jī)效分值計(jì)算方法：

1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額X權(quán)重（60%）；

2、年終工作績(jī)效分值=年度工作績(jī)效總分÷在職月數(shù)X權(quán)重（40%）；

3、年終績(jī)效分值=年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值+年終工作績(jī)效分值。

例：小林20XX年目標(biāo)銷售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jī)效達(dá)成率為80%，小林的年終績(jī)效分值為：

1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=150000÷20XX00X60%=75%X60%=45%

2、年終工作績(jī)效分值=80%X40%=32%

3、年終績(jī)效分值=45%+32%=77%