基本薪酬模式與薪酬形式課件

1一、基本薪酬模式基于職位的薪酬設計模式基于業(yè)績的薪酬設計模式基于技能的薪酬設計模式基于市場的薪酬設計模式基于年功的薪酬設計模式二、基本薪酬形式計時工資計件工資提成工資定額工資基本薪酬模式與薪酬形式2023/6/301情景與問題一如果你畢業(yè)自我創(chuàng)業(yè)，你公司的價值會屬于你自己一個人嗎？如果不是會如何分配？如果是個體戶呢？如果你的公司有數十名員工，公司的價值為什么要分配給員工？這些員工的價值如何分配？2公司價值為什么要分配？公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔社會責任為自己和家人的幸福進一步做大事業(yè)3公司創(chuàng)造的價值如何分配？對每個員工的價值又如何分配？12？？2023/6/304價值源泉載體價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責任與風險承諾態(tài)度貢獻員工創(chuàng)造價值的因素（員工）2023/6/305員工價值分配的依據才能貢獻責任工作態(tài)度風險承諾價值分配的依據2023/6/306情景與問題二在不同組織內部，你會發(fā)現(xiàn)有的組織，年齡大。工齡長的員工，即使能力低也比年輕的能力強的職員的工資高？如果你進入保險公司做業(yè)務員，為什么沒有底薪？你的薪酬主要來源于什么？在同一組織，兩個同時畢業(yè)的大學生在不同的崗位工作，他們的工作會一樣嗎？分別舊在企業(yè)和事業(yè)單位說明？在當今時代，為什么專業(yè)技術人員的工作會比較高？2023/6/307變動部分固定部分技能工資業(yè)績工資績效獎金、年（季）度績優(yōu)獎股權基本工資職務補貼年功工資各項福利補貼業(yè)績導向功能穩(wěn)定導向功能薪酬結構單元的作用長期與短期激勵安全與保障2023/6/308一、基本薪酬模式2023/6/3091、基于職務/崗位的薪酬模式

依據：是依據工作崗位的性質（工作條件、責任大小、復雜程度、繁重程度）確定各工作崗位的相對等級順序，再規(guī)定相應的工資標準，其制訂的依據特點是“對崗不對人”。員工在什么崗位就領取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。這是它與能力工資制的根本區(qū)別，在亨利.福特時代就開始。優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：容易造成員工的高職位取向，一旦晉升無望，員工可能喪失進取的動力。2023/6/30102、基于技能的薪酬模式產生的背景：面對瞬息萬變的外部環(huán)境和不斷變化的市場需求，企業(yè)的生產系統(tǒng)開始轉向柔性制造系統(tǒng)。產品生產周期越來越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷提高。企業(yè)中每個崗位的工作內容要頻繁而迅速的做出調整。這種趨勢對企業(yè)員工的知識、技能、個人特質以及學習能力要求越來越高。依據：員工所獲得的薪酬是與其自身的知識、技能、能力聯(lián)系在一起，并不必然與職位掛鉤，只要具有高水平的技能或能力，都可以獲得較多的薪酬。適用的條件：技術研發(fā)人員和專業(yè)管理人員。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務，但其能力經考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務，則就可以支付與這一職務相對應的工資。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。缺點：高技能的員工未必有高的產出，要看員工是否投入工作。2023/6/30113、基于業(yè)績的薪酬模式依據：企業(yè)為員工支付報酬是為了激勵員工努力提供工作績效。為了促進員工對工作績效的重視，將員工的薪酬收入與個人工作績效或組織、團隊績效掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人工作績效的聯(lián)系之中。適用的條件：員工的個人績效首先是可測度的，員工的個人績效和員工的努力程度是具有強相關性。如銷售人員、生產人員?？冃ЧべY發(fā)放的周期：要根據行為發(fā)生的時間與結果產生的時間。薪酬發(fā)放的越早，激勵效應越強，薪酬發(fā)放的越晚，越有利于觀察員工個人行為的結果；優(yōu)點：干多干少干好干壞不一樣，短缺激勵效果明顯，企業(yè)不用事先支付過高的人工成本。缺點：導致員工追求短期結果，可能危害公司的利益。討論：A、分析中國保險公司目前的信任度比較差的原因以及存在的問題。B、績效工資應該更多的側重于激勵員工將來的績效，還是對以前績效的客觀公正地評價？2023/6/30124、基于年功的薪酬模式年功工資制度萌芽于20世紀初期，主要是為了防止工人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，培養(yǎng)和固定忠于本企業(yè)的熟練工人。日本企業(yè)在20世紀90年代以前實行的是“年功序列工資制度”。其特點是，基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定，與工作、能力沒有直接聯(lián)系，普遍實行定期增薪制度，隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計算基礎。年功薪酬是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標準，并且隨工齡增加逐年增加工資。討論：在當今科學技術變化迅速的時代，技術密集型企業(yè)的薪酬適合該薪酬模式嗎？為什么？2023/6/30135、基于市場的薪酬模式依據：遵循商品經濟的基本規(guī)律（價值規(guī)律）、按照勞動力（人才）市場的供求關系，能動的反映勞動力價格的一種報酬體系。人力資源的稀缺程度很大程度決定薪酬水平。適應的條件：組織有一定的職位管理基礎，職位比較規(guī)范，市場信息公開具有可比性，組織制度健全和仲裁機構、監(jiān)督機構健全。優(yōu)點：組織可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才；可以通過調整那些市場供求比較大、替代性強的人才的薪酬水平，節(jié)省人工成本；參照市場定工資，容易產生公平。主要問題：在于采用這種薪酬模式難以形成企業(yè)內部有效的激勵。討論：A、如果你家想搬家，需要幾個人來搬家及怎么樣支付他們的薪酬？B、試分析目前我國高?；蚱髽I(yè)高薪聘人政策出現(xiàn)的問題，如何解決2023/6/3014基于剩余索取權的報酬模式基于企業(yè)是一種契約的理論體系基于剩余控制權的設計基于風險的合理分擔（基于資本市場的不完善性）基于風險的可抵押性基于控制合理的在職消費基于經理人市場的不完善2023/6/3015談判薪酬模式提成薪酬模式6、由上述薪酬模式引出的其它的薪酬模式2023/6/3016談判工資制企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。2023/6/3017減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。談判工資制的利2023/6/3018容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。談判工資制的弊2023/6/3019二、薪酬形式2023/6/3020情景與問題3當你在外勤工儉學時，比如為某家庭小孩做家教時，你的薪酬是按照什么給付的？當你假期去某公司工作時，你的薪酬是按照什么給付的？目前我國的大量農村剩余勞動力涌入城市打工，他們大多在勞動密集型企業(yè)工作，他們的薪酬大多是按照什么給付的？我國目前的機關和事業(yè)單位大多采用什么薪酬形式？目前不是高校在進行工資改革，高校與老師簽訂工作合同，學校根據合同的實施情況來給定老師每年的薪酬，這種薪酬支付的實際形式是什么？2023/6/3021（一）薪酬形式及其選擇1、薪酬形式薪酬形式是以基本薪酬制度為基礎，按照職工實際付出的勞動力支付薪酬的形式。薪酬形式側重從勞動的流動形態(tài)和凝結形態(tài)上來反映勞動差別，涉及職工勞動的全部勞動報酬，形式多樣靈活。2023/6/30222、如何選擇薪酬形式薪酬形式的實質是用什么方法來計量勞動量和報酬之間的比率問題。薪酬薪酬選擇合理有利于準確貫徹按勞分配原則，有利于調動職工的工作積極性。2023/6/3023（二）薪酬形式1、計時薪酬計時薪酬是按照單位時間工資標準和實際工作時間計算和支付工資的形式。計時薪酬的前提是必須先給職工確定工資等級，因為不同的職工的勞動能力是不同的。計時薪酬容易核算，同時能促使勞動者提高出勤率，減少曠工、誤工和遲到、早退現(xiàn)象。我國目前的企、事業(yè)單位和機關單位大多采用計時薪酬。2023/6/3024計時薪酬類型小時薪酬制：按照勞動者的實際工作小時數和相應的小時薪酬標準來計算薪酬。日薪酬制：按照勞動者的實際工作日數和相應的薪酬標準來計算薪酬。其常用于非經常發(fā)生的勞動報酬的計算，或用于短時間在企業(yè)工作的人員的勞動報酬計算。月薪酬制：按照勞動者的月薪酬標準，以日歷月為時間單位計算工資。勞動者在一個日歷月內如正常工作，則按月工資標準支付工資。年薪制：以年為計算周期的薪酬計算辦法。2023/6/3025小時薪酬標準＝日薪酬標準日制度工時數日薪酬標準＝月薪酬標準月制度工時數2023/6/3026計時薪酬的特點員工在單位工作時間內的薪酬取決于薪酬等級標準，而薪酬等級標準取決于勞動復雜程度等因素，這有助于員工鉆研技術業(yè)務，提高自身素質，從而有助于提高工作質量和勞動效率；對提高員工的出勤率有顯著作用；有助于員工注重工作的質量。2023/6/3027實施計時薪酬的制度保證制定合理化技術、業(yè)務標準和相應的薪酬標準建立嚴格的技術、業(yè)務考核制度和晉升制度建立健全考勤制度實行有定額任務的計時薪酬制計時薪酬與考核制度配套實施2023/6/3028討論題在中國的機關單位，曾這樣描述公務員的一天工作：男性一杯茶、一張報紙過一天，三個女性一臺戲過一天。針對這種計時薪酬存在的問題，你覺得計時薪酬的局限性及其適用范圍是什么？如何解決上述公務員的工作狀況？2023/6/30292、計件薪酬計件薪酬是按照員工生產合格產品的數量（或工作量）和預先規(guī)定的計件單件來計算勞動報酬的薪酬形式。計件薪酬制將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系在一起，能直接、準確地反映勞動者實際付出的勞動量，反映同等級不同勞動者之間的勞動差別，是人們感到公平；計件薪酬制能刺激員工從物質利益關系上關心自己的勞動成果，提高工作效率和工作質量。2023/6/3030實行計件薪酬制的條件產品或作業(yè)的數量能夠單獨準確地計量，質量容易檢查，并且產品數量和質量取決于員工的主觀努力；能夠準確制定先進合理的勞動定額，并能確切反映勞動者的勞動消耗量；生產任務飽滿、鼓勵增產并且是大批量的重復性生產，原材料與動力供應正常；要求有完善的管理制度。2023/6/3031計件薪酬制的構成工作物等級：根據某項工作的技術復雜程度和勞動繁重程度而劃分的等級，它是確定計件單價的基礎。勞動定額：勞動定額規(guī)定著單位生產時間內完成產品數量的標準尺度，它同工作物等級一起確定產品的計件單價，是實行計件薪酬制的關鍵。勞動定額水平的高低，決定了工人的超額計件工資或獎金數量的多少。計價單位：是完成單位產品或作業(yè)的工資標準，是支付計件工資的主要依據之一。2023/6/3032計件單價的確定（1）個人計件單價計件單件＝該工作等級的單位時間的薪酬標準/單位時間的產量定額（2）集體計件單價計件單價＝定員內集體人員單位時間的薪酬標準總額/集體人員單位時間的產量定額例：某種產品需要甲乙兩種等級的工人共同制造才能完成，甲等級工人的日標準薪酬是50元，乙等級工人的日標準薪酬是40元，經測定，甲乙等級各一位工人對這種產品進行合格加工每日的合理產量是2件，每小時的合理產量是0.25件，則計件單件＝（50＋40）/2＝45元2023/6/3033計件薪酬制的具體形式（1）直接無限計件薪酬制無論職員完成或超額完成定額多少，都按同一計件單價計發(fā)工資，不受限制，即上不封頂，下不保底。（2）直接有限計件薪酬制對單位時間內完成的計件工資收入予以一定限制，如對個人的實得計件工資規(guī)定最高限額；累退計單價，浮動計價單位。（3）累進計件薪酬制產量在定額以內部分，按照一種計件單件計算工資，超額部分，則按照一種或幾種遞增的計件單價計算薪酬。（4）超額計件薪酬制將完成的工作量劃分為定額以內和定額以外兩部分，分別計付薪酬。2023/6/3034討論題如何看待目前中國科研人員成果的考核問題？試分析企業(yè)實施計件薪酬，如果處理不當可能對企業(yè)引發(fā)哪些負作用？2023/6/30353、定額薪酬制定額薪酬制的內容要素：能夠反映職工勞動力的各種定額，即對職工從事各種具體形式的勞動，都明確具體地規(guī)定其應該完成地數量及質量；科學、準確的計量標準，并能進行嚴格的考核；按照職工完成定額的狀