績(jī)效考核打分制度范文

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所以，即使績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)已經(jīng)力求完善，如果實(shí)施方法、工具還有不足之處，往往就會(huì)因?yàn)榭己苏叩膱?zhí)行能力而產(chǎn)生各種不同的偏誤缺失。在實(shí)際運(yùn)作上，如果偏誤發(fā)生而不及時(shí)修正，除了獎(jiǎng)懲不公外，也會(huì)破壞企業(yè)績(jī)效管理的可信度。

為此，本文首先分析了績(jī)效考核失真的類型，在分析其產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的因應(yīng)對(duì)策。

一、績(jī)效考核失真的類型

一般而言，績(jī)效考核失真的類型有以下幾種：

1、月暈效應(yīng)。月暈效應(yīng)又被稱為暈輪效應(yīng)，是指上司在考核員工時(shí)只根據(jù)某些工作表現(xiàn)(好的或壞的)進(jìn)行類推作為全面考核的依據(jù)。在這種效應(yīng)下，主管者常常對(duì)自己寵愛的部屬給以較高的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)不喜歡的部屬則給以較差的績(jī)效評(píng)價(jià)。

2、趨中傾向。趨中傾向是指有些主管由于某些原因給部屬的考評(píng)分?jǐn)?shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(dòng)(平均值)。比較常見的是大多數(shù)的考評(píng)分?jǐn)?shù)都集中在中間等級(jí)(平均值)，而沒有顯著的表現(xiàn)好壞差別。導(dǎo)致趨中傾向產(chǎn)生的原因，一般研究認(rèn)為是評(píng)定者對(duì)于被評(píng)定人的工作缺乏信心所引起，例如評(píng)定者沒有深入了解部屬的工作等。

3、過寬或過嚴(yán)傾向。過寬傾向是指有些主管為了免于部屬之間起沖突，傾向給予大多數(shù)員工高估的考績(jī)等級(jí)(亦稱為正向偏誤)，即使員工的實(shí)際績(jī)效并無充分理由但仍給予該項(xiàng)考核偏高的等級(jí)或分?jǐn)?shù)。過嚴(yán)傾向則指有些主管可能因?yàn)椴涣私馔庠诃h(huán)境對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的限制或自卑感作祟，或者由于自己被評(píng)估的結(jié)果偏低等原因，因而傾向給員工偏低的考績(jī)分?jǐn)?shù)(亦稱為反向偏誤)，縱使員工的實(shí)際工作績(jī)效并不應(yīng)該有偏低的分?jǐn)?shù)。

4、近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指最近或最后的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡員工在此之前的工作績(jī)效。這樣被評(píng)價(jià)人由于在考核近期的工作業(yè)績(jī)，造成主管給予偏高或偏低的績(jī)效評(píng)價(jià)而沒有考慮到整個(gè)考核期的表現(xiàn)。

5、從眾效應(yīng)。從眾效應(yīng)是指以周圍大多數(shù)人的價(jià)值觀念、思維方式和行為方式標(biāo)準(zhǔn)，作為自己的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從眾效應(yīng)主要包括刻板印象、第一印象等?？贪逵∠笫侵?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬社會(huì)團(tuán)體的影響，包括性別、種族、地位等。管理者以刻板印象而對(duì)眾多員工做績(jī)效考核，難免會(huì)產(chǎn)生不正確的現(xiàn)象。第一印象是指?jìng)€(gè)人最先對(duì)他人形成的看法，此種看法所得到的信息，常決定個(gè)人對(duì)以后信息的知覺和組織方式。管理者以第一印象對(duì)部屬做績(jī)效考核，難免發(fā)生偏頗。

6、歸因理論。歸因理論是指考評(píng)者將員工工作績(jī)效表現(xiàn)不佳歸咎于其努力不夠、能力不足、工作特別艱難或是運(yùn)氣不佳等，它會(huì)影響到其考績(jī)成績(jī)的準(zhǔn)確決定。

7、溢出偏誤。溢出偏誤是指考核者在做考核時(shí)，用以前員工的績(jī)效來衡量現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)，貶低員工近來努力所產(chǎn)生的績(jī)效成績(jī)。

二、績(jī)效考核失真原因分析

從績(jī)效管理體系的完備性、管理心理學(xué)和組織行為學(xué)原理來分析績(jī)效考核失效的原因，可以分為客觀和主觀兩方面。

1、客觀原因。主要是因?yàn)榭?jī)效管理體系完備性的缺失，包括對(duì)打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績(jī)效考核系統(tǒng)本身對(duì)打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。例如，考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)／標(biāo)準(zhǔn)的含義，考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系等等。

2、主觀原因。除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝丝?jī)效考核失真的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因。例如，管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅，或者由于考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度等。

三、績(jī)效考核失真應(yīng)對(duì)策略

一套績(jī)效管理制度要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好?；谏鲜龇治?，可采取的應(yīng)對(duì)策略有：

1、完善績(jī)效考核制度

（1）將考核性與發(fā)展性的功能分開實(shí)施。管理上，考核應(yīng)該同時(shí)兼具過去導(dǎo)向的考核性功能，以及重視未來潛能開發(fā)的發(fā)展性功能，在兩個(gè)不同時(shí)段的時(shí)間來進(jìn)行，使用不同的量表，以獲得個(gè)別的考核功能。

（2）將考核標(biāo)準(zhǔn)與用途分開化?？己藰?biāo)準(zhǔn)是落實(shí)企業(yè)文化的一種工具，員工事先了解考核標(biāo)準(zhǔn)，才有工作追求的目標(biāo)。在績(jī)效面談溝通時(shí)，雙方都能明確地抓住重點(diǎn)，避免產(chǎn)生績(jī)效面談后的工作低潮與憤憤不平。

（3）將量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，只有將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣才會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。

（4）考核制度的檢討。定期檢討整個(gè)績(jī)效考核制度的有效性與準(zhǔn)確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結(jié)果回饋至整個(gè)評(píng)估系統(tǒng)，通過不斷修正、改進(jìn)，制定出一套適當(dāng)?shù)目己酥贫取?/p>

2、加強(qiáng)考核過程的控制

（1）持續(xù)性且常態(tài)的觀察。確?？己苏邔?duì)受考核者是進(jìn)行過持續(xù)性且常態(tài)的觀察，而不是在正式規(guī)定的考核期間，例如半年或一年才進(jìn)行觀察一次。

（2）考核資料的搜集。考核評(píng)分前應(yīng)盡量搜集許多工作上表現(xiàn)的具體資料作為評(píng)分的參考。除了直屬上司之外，員工自評(píng)，同僚、顧客或其他單位主管的考核數(shù)據(jù)搜集，也可以使考核結(jié)果更加周延，正確與公平。

（3）考核者的專門訓(xùn)練。對(duì)考核者施以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，讓主管了解評(píng)估過程的理論基礎(chǔ)，并且知道各種衡量錯(cuò)誤的來源。

（4）評(píng)估考核的時(shí)機(jī)選擇?？己祟l率的次數(shù)太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時(shí)考核為輔，使績(jī)效考核更能掌握時(shí)效，發(fā)揮功能。

（5）結(jié)果的