本周培訓(xùn)學(xué)結(jié)

第第頁本周培訓(xùn)學(xué)結(jié)一．持之以恒，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)規(guī)章制度。

實行常規(guī)管理的重要目的是維護學(xué)校良好的教育教學(xué)〔此文來自斐斐課件園〕秩序，使全體師生養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。而習(xí)慣的養(yǎng)成來自于“時間”，沒有切實可行的規(guī)章制度來約束，便沒有長期一貫的堅持執(zhí)行，沒有一視同仁的嚴(yán)格要求，良好習(xí)慣的養(yǎng)成就會落實到實處，如我校制訂了客觀公正的量化考評制度，在制度面前人人公平，全體教職工都能自學(xué)的遵守從而形成自然有序的工作氣氛。

二．防患于未然，把問題解決在萌芽狀態(tài)。

在學(xué)校各項工作穩(wěn)定運行過程中，常常會消失一些背離目標(biāo)的苗頭，偏離正常軌道的趨向和意想不到的突發(fā)大事。有問題并不行怕，關(guān)鍵是要準(zhǔn)時覺察并進展有效的調(diào)整，這里所說的“問題”事實上是指學(xué)校教育教學(xué)〔此文來自斐斐課件園〕工作應(yīng)有狀態(tài)與實際狀態(tài)之間存在的差距，要準(zhǔn)時覺察問題，如在每一次的期中期末統(tǒng)測前后，進展師德教育防止有個別教師為〔成果〕而對同學(xué)發(fā)急，造成體罰或變相體罰同學(xué)。又如我們的班主任教師對班組的事要做到明察秋毫。如〔班級〕氣氛和班級輿-論的改變原來很活潑的同學(xué)突然變得沉悶，紀(jì)律狀況突然變得很差，這些都預(yù)示著班級內(nèi)部有了問題，準(zhǔn)時找到問題的根源，進一步確定問題的性質(zhì)，實行準(zhǔn)時有效的方法解決問題，否那么“問題”就真會進展成問題。

三．重視鼓勵，使每位師生都能保持向上的進展勢態(tài)。

管理的最高境界是最大限度地激活每一個成員的進展動力。因此，在學(xué)校的常規(guī)管理工作中要擅長運用鼓勵手段，常常給師生鼓舞加油，讓全體師生團結(jié)協(xié)作，共同進展的力氣永不衰竭，如我校處在哺乳期的幾名女教師，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能換位思索賜予寬松的工作時間，并通過各種方式賜予鼓勵，她們幾位都能開心地承受學(xué)校支配的課務(wù)，并取得優(yōu)異的成果就是很好的說明。

四．擅長協(xié)調(diào)，使各項工作和活動井然有序的開展。

學(xué)校各項工作開展過程中，領(lǐng)導(dǎo)與教師，教師與教師，師生之間都會因各人所在角度不同，觀點不同而導(dǎo)致詳細工作上的沖突，有時也會因利益問題而產(chǎn)生沖突，常規(guī)性工作也往往因突擊性活動的開展而受到干擾，這就需要學(xué)校管理者擅長覺察沖突，準(zhǔn)時進展調(diào)整，溝通大家的思想，讓大家明白每一項工作都是為實現(xiàn)共同的目標(biāo)，為此，大家要顧大局，識大體，求同存異，在實際的工作中，我校在校長室的領(lǐng)導(dǎo)下，〔平安〕、思想政治教育、教學(xué)、教育科研各項工作都有序開展，并實行分級負責(zé)制，有專人負責(zé)，人人都不能游離于平安工作之外，周五教干開碰頭會，統(tǒng)一思想，總結(jié)本周工作，布置下周工作，人人明白自己所應(yīng)負的工作，使學(xué)校各項工作井然有序地開展。

五．適時指導(dǎo)，使每一項工作都盡可能勝利有效。

無論在教師的教育教學(xué)〔此文來自斐斐課件園〕活動中，還是支配紀(jì)律、衛(wèi)生等各方面活動，有時還不是師生現(xiàn)有力量一下子能駕馭的事情，這時要準(zhǔn)時覺察并滿腔熱忱的賜予指導(dǎo)和關(guān)心，從某種意義上講，這種實實在在的指導(dǎo)和關(guān)心比簡潔地提要求，嚴(yán)格的檢查和嚴(yán)峻的批判來得更富有“人情味”，也簡單產(chǎn)生良好的教育和管理效果。管理就是“效勞”而不是“指令”和“監(jiān)視”，這一思想應(yīng)當(dāng)貫穿于學(xué)校常規(guī)管理的始終。

本周培訓(xùn)學(xué)結(jié)[篇2]

一、本周培訓(xùn)內(nèi)容及收獲小結(jié)

8.2xx邁爾斯、第三事業(yè)部、xx討論院、信息管理系統(tǒng)、第一事業(yè)部簡介

8.3其次事業(yè)部、第五事業(yè)部、供給鏈系統(tǒng)簡介

8.4主題演講“我與xx共進展”

8.5〔實習(xí)〕崗位安排、迎新晚會

初步了解了公司各個事業(yè)部、系統(tǒng)的根本狀況及職能作用。

二、本周培訓(xùn)體會

〔關(guān)于〕“我與xx共進展”，我覺得一個企業(yè)的進展離不開一支敬業(yè)的團隊，一個人的進展離不開一個有前景的企業(yè)，二者是唇完齒寒的關(guān)系。因此，“我與xx共進展”，首先我們必需先要融入到xx的敬業(yè)團隊中去，做一個對人對事盡心盡責(zé)的新員工，一起為xx制造美妙的明天。如此，在xx向前不斷進展的同時才有我們進一步進展的時機。打個比方來說，幾個人切蛋糕，誰都想要大的那塊，最終確定會發(fā)生沖突；但是，假設(shè)大家齊心竭力先把蛋糕做大的話，那么不管誰分到的蛋糕都會比剛開頭分到的大。而我對敬業(yè)的理解就是把本職工作做好，做到極致，我覺得這是對公司最好的奉獻方式，也是“我與xx共進展”的根底。

再說說定崗實習(xí)。8月5號實習(xí)崗位安排之后，我有幸和〔其他〕4個同事一起到xx超級電容器事業(yè)部報到，超電總經(jīng)理語重心長對我們提出4點告誡。

1、新的眼觀：實習(xí)期間必需擅長觀看覺察問題并且做記錄。

2、激情：實習(xí)工作是重復(fù)枯燥的，必需時刻保持激情，并且要擅長向前輩學(xué)習(xí)請教。

3、角色轉(zhuǎn)換：上班8小時之外的時間利用確定以后3年的進展，所以要不斷學(xué)習(xí)，不僅要學(xué)習(xí)〔專業(yè)〕學(xué)問，而且還要學(xué)習(xí)社科及交際學(xué)問。

4、耐煩：不要急于求成和毛躁，積累閱歷和實力，一旦有時機肯定要捉住，命運鐘情于有預(yù)備的人。

我對超電總經(jīng)理的4點告誡理解比擬粗淺：實習(xí)期是一段比擬艱辛而又可能有重大收獲的時間，關(guān)鍵在于自己如何去把握。至于如何把握在于第3、4點，要想比別人贏在起跑線上，那么就得比別人花費更多時間，流更多汗水，世上沒有隨任憑便就能勝利的事情；另外，肯定要嚴(yán)格要求自己，戒驕戒躁，不斷積累閱歷和實力，還要擅長覺察時機，翟沖教師曾經(jīng)說過，時機之所以是時機就由于它要靠自己去覺察，假設(shè)大家都覺察了就不是時機了。至于如何“苦中作樂”關(guān)鍵在于第1、2點，假設(shè)每天布滿激情，每天有新的覺察，那么就不會絲毫枯燥無味了，所以肯定要想他人所沒有想所不敢想，做他人所沒有做所不敢做，如此才能別出心裁，這就需要新的眼觀和不斷思索。

總之，實習(xí)期是一段很重要的時間，肯定要把握好，爭取每一天過得充實有意義，當(dāng)實習(xí)完畢那天，我可以驕傲地對自己說，我沒有虛度實習(xí)期。

本周培訓(xùn)學(xué)結(jié)[篇3]

許多企業(yè)盡管聲稱已經(jīng)或者正在建立人才梯隊，但在實際操作中仍存在許多問題，比方：人才培育觀念落后、方法欠佳，甚至不清晰自己需要〔什么〕樣的后備人才庫，更談不上如何培育了；又或者是人才選拔不當(dāng)、“拔苗助長”，導(dǎo)致管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難以到位等等，不一而足。我們應(yīng)當(dāng)熟悉到，完備的人才梯隊建立，它是一個長期過程，必需與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略親密結(jié)合，與企業(yè)進展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃保持全都；同時還要定期進展人才更新管理，保證人才庫的動態(tài)進展。

周一：如何進展人才盤點？

從人才梯隊建立的過程來看，企業(yè)首先要定義各部門的核心人才，并定期進展人才盤點。

所謂核心人才，對于企業(yè)而言，最好的人才不肯定是最適合或者是最需要的，因此在界定人才標(biāo)準(zhǔn)時，除了要考量個體的個人力量外，還有四個重要因素。首先，人才盤點開頭之前，要明確企業(yè)將來3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？其次，在確立清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，進一步分析要實現(xiàn)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵組織力量是什么？再次，為了支撐各項關(guān)鍵組織力量的實施，所涉及到的關(guān)鍵崗位或崗位序列是什么？最終，目前市場上對于該關(guān)鍵崗位序列的人才供給狀況如何？〔借鑒實名會員“夜半”轉(zhuǎn)來的簽到內(nèi)容〕

就詳細步驟而言，實名會員“七夜latte7”歸納其公司人才盤點的具體過程如下：①可使用人才鑒評的方式進展，包括：筆試測試、績效匯總、〔面試〕鑒評；②將人才盤點的數(shù)據(jù)結(jié)果進展匯總分析，繪制人才核心力量圖表〔以潛能、績效為橫軸縱軸，將人才進展歸類，得出此人在本崗位的核心指數(shù)〕；③對崗位進展勝任力模型盤點，根據(jù)10%－20%的人數(shù)比例進展核心崗位安排；④將各項結(jié)果進展匯總，得出人才盤點后核心人才分布，并得出相應(yīng)勝任力值，最終得出企業(yè)核心人才梯隊現(xiàn)狀及后續(xù)建立與培育的方案。

周二：人才梯隊建立，如何甄選人才？

人才梯隊建立，選擇人才是關(guān)鍵的第一步。首先要甄選出企業(yè)定義中的人才，接下來再進展人才培育及梯隊建立。不同企業(yè)對人才有不同的選撥標(biāo)準(zhǔn)渠道。從簽到回復(fù)來看，有將近一半的伴侶都是各種方式均有所使用，視不憐憫況詳細問題詳細分析；其中“部門提名，hr給看法，領(lǐng)導(dǎo)審批”的甄選方式，有1/3的伴侶表示確定會采納。

會員“瑋煥絕倫”所奉獻的其公司的人才測評過程方法，比擬完備，供大家參考：①考核業(yè)績績效排名：不管什么崗位，有績效才是王道；②360度考核測評：多方位的測評，凸顯人的工作力量和工作看法相關(guān)表現(xiàn)；③領(lǐng)導(dǎo)力模型測評：運用相對成型的網(wǎng)絡(luò)測評工具，對參加選拔者的潛力進展科學(xué)測評；④文件筐或無領(lǐng)導(dǎo)小組商量：針對內(nèi)部選拔，同時進展相應(yīng)的面試過程，考核綜合表現(xiàn)。總之，人才選拔充分確定后期人才建立的效果，因此此階段要綜合多方面因素，不行只因單方面影響，而造成相對主觀的結(jié)果。

周三：人才梯隊管理和考核怎么做？

良性的人才梯隊建立是動態(tài)的，進入人才梯隊的`人員也要不斷進展流淌的。從簽到回復(fù)的統(tǒng)計來看，57%會員所在的公司并沒有建立人才梯隊的考核機制；43%的那么有建立。我們認為，企業(yè)還是應(yīng)當(dāng)建立肯定的人才梯隊考核機制，定期對梯隊內(nèi)的員工進展工作業(yè)績、進展?jié)摿Φ确矫娴目己撕驮u估，“能者上，庸者下”，保持人才梯隊的良性運轉(zhuǎn)。

詳細〔怎樣〕來考核呢？會員“dongdongv66”所在公司的做法：①學(xué)分制：參與一門課程5分，完成一份作業(yè)并評比合格可以拿到2分，優(yōu)秀的作業(yè)加1分；②辯論：學(xué)分累積到100分可參與辯論，辯論由公司人才委員會組織，采納嚴(yán)格的辯論制度，辯論人需提交不低于3000字的論文，并結(jié)合自己的崗位，有案例、有分析、有流程優(yōu)化，通過辯論可獲得結(jié)業(yè)證書，進入更高一級，或者成為職位候選者；③課程開發(fā)：人才梯隊人員必需完成至少1門課程的開發(fā)，并根據(jù)公司模板做好課件及教案；④人才梯隊分為高級、中級和預(yù)備班，只有結(jié)業(yè)之后才能進入更高一級進修，并成為候選人。

周四：“三鷹打算”為何沒有用？

關(guān)于本案例的“三鷹打算”失敗的緣由，大家的普遍看法是，有些工具模型，別人用得好未必自己用得好；該hr應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實際狀況，詳細問題詳細分析，而不是一味“照搬主義”。比方，這家公司的規(guī)模還未到達特別浩大的地步，更多要注意的是人才儲藏，而不是像海爾一樣搞“賽馬機制”〔即從一批基層員工中選擇一名或假設(shè)干名表現(xiàn)出色地員工進入中層〕。不同的企業(yè)人才梯隊建立的方式方法不盡相同，就這家企業(yè)而言，更多應(yīng)是人才的培育，而不是人才的選拔。

單從人才梯隊培育而言，會員“微風(fēng)緩緩”認為，案例中的hr應(yīng)當(dāng)做以下幾項工作：①明戰(zhàn)略：在領(lǐng)導(dǎo)認可人才梯度建立的狀況，結(jié)合企業(yè)的進展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的狀況，對人才狀況進展盤點，定義出核心崗位、核心人才和后備人員；②“接地氣”：依據(jù)盤點狀況，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)對上述重要人員進展訪談看法收集，交換梯度建立的看法，比方人員的進展、崗位競聘等，制作出適合企業(yè)的人才梯度建立方案；③多通道：依據(jù)技術(shù)型人才、管理型人才兩類設(shè)計不同的職業(yè)進展通道，并且具體描述通道進展的條件；④勤修正：在實施過程中時時跟蹤，反應(yīng)，一個好的結(jié)果來自不斷的修正。

周五：師傅不愿帶徒弟，怎么辦？

統(tǒng)計這一天的簽到回復(fù)時，我和我的小伙伴都驚呆了——70%的培訓(xùn)經(jīng)理伴侶都遇到過管理者不情愿培育后備人才的狀況！這個數(shù)字還真是浩大的！究其緣由，會員“夜半”從不同崗位入手分析了不同的心理：①銷售型崗位，師傅怕徒弟搶走自己的客戶、業(yè)績和風(fēng)頭；②技術(shù)型崗位，師傅怕徒弟青出于藍，搶走自己的飯碗；③管理型崗位，師傅怕徒弟的思維太固化，碰撞出沖突；④效勞型崗位，師傅怕徒弟學(xué)藝不精犯了錯誤，牽連到自己

這么多的管理者不情愿培育后生，終究該怎么辦呢？且看各式支招：①文化熏陶：人才梯隊建立體系成熟的企業(yè)，教練模式必需要有企業(yè)文化的傳承；②制度約束：管理層的崗位職責(zé)，明確擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師和員工教練的職責(zé)，并跟個人績效掛鉤