人力資源經(jīng)理績效考核

人力資源經(jīng)理績效考核

人力資源管理是企業(yè)管理的重要課題，企業(yè)存在的重大使命有兩個，一是滿足人們的某種需要，這是企業(yè)存在的社會價值;另一個使命是實現(xiàn)企業(yè)本身的增值，這是企業(yè)存在的經(jīng)濟(jì)價值。企業(yè)資本之所以能增值，都是依靠勞動來實現(xiàn)的，因此對于人力資源的合理利用和管理成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

人力資源管理包括以下招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等多個方面。本文討論的重點是典型企業(yè)的考核和激勵課題。

人的能力有高低，對企業(yè)的貢獻(xiàn)有大小，這是客觀存在的事實，必須充分尊重這樣的事實，并且加以區(qū)別對待和相應(yīng)的刺激，才能起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的導(dǎo)向作用，這就是激勵的重要作用，而考核就是對人的能力、素質(zhì)和貢獻(xiàn)大小的一個甄別過程?？己撕图钍瞧髽I(yè)人力資源管理的重點，而且考核是激勵的基礎(chǔ)，二者是密不可分的。

首先談激勵，從作用的方向劃分，激勵可以分為正向激勵即獎勵和負(fù)向激勵即懲罰兩個方面。國內(nèi)外專家多年來對人性的研究表明，正向激勵的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)向激勵，因此在企業(yè)內(nèi)要多用正向激勵，慎用負(fù)向激勵。特別是對于今天的白領(lǐng)員工們，他們要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我價值實現(xiàn)方面的需求，因此更應(yīng)該多進(jìn)行積極的鼓勵，而慎用批評、警告等手段。

激勵的方式可以是多種多樣的，可以采用的手段包括薪酬變動、獎金、級別和職務(wù)變動、禮品、表揚、休假等等，無法盡述。北大縱橫管理咨詢公司研究的實際經(jīng)驗表明：不同的激勵方式對于不同的人群有著不同的效果，通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)、年齡、性別、經(jīng)歷、個性的員工對于激勵的偏好都有所不同，從而都影響著激勵的效果。從這些分析中我們也得出了一些規(guī)律性的結(jié)論，簡單的說，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者更加看重精神層面的激勵，依次是承擔(dān)更重的責(zé)任、得到更大程度的尊重和信任、休假等;而中低層員工更看重物質(zhì)激勵特別是現(xiàn)金激勵。把握這一原則，對于我們合理使用激勵手段是有著一定幫助的。

不管是什么樣的員工，薪酬激勵都是激勵中的重要內(nèi)容，薪酬設(shè)計的發(fā)展有著漫長的歷史，管理學(xué)界有著形形色色的薪酬理論，例如“薪酬以貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)”、“薪酬以能力為基礎(chǔ)”、“薪酬以崗位為基礎(chǔ)”等等，不足而一。

現(xiàn)代人力資源理論和實踐中最認(rèn)同的是“薪酬以貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)”觀點，即以薪酬跟著貢獻(xiàn)走，與貢獻(xiàn)的大小成正比，以貢獻(xiàn)大小而定薪酬是非常有道理的，然而存在著一個操作上的問題即很多工作的價值大小難以評定。因此在此基礎(chǔ)上派生各種對貢獻(xiàn)大小的評價和比較技術(shù)。

對于藍(lán)領(lǐng)工人而言，采用“計件或計時工資制度”對貢獻(xiàn)進(jìn)行量化是很簡單的，對于銷售人員，采用“提成報酬制度”的技