【S公司人力資源管理培訓(xùn)及其應(yīng)用現(xiàn)狀和改善對(duì)策（附問(wèn)卷）10000字】

S公司人力資源管理培訓(xùn)及其應(yīng)用現(xiàn)狀和改善對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u304721緒論 1298881.1研究背景 168601.2研究目的和意義 1222721.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2131911.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 2220061.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 2174871.4研究?jī)?nèi)容和研究方法 3161981.4.1研究?jī)?nèi)容 3265091.4.2研究方法 386102相關(guān)理論概述 380242.1培訓(xùn)的含義 351942.2人力資源的含義 3218603S公司人力資源管理培訓(xùn)及其應(yīng)用現(xiàn)狀分析 4132353.1公司概況 4285813.2公司人力資源現(xiàn)狀 4174433.3員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 6181383.3.1培訓(xùn)類型 6129413.3.2培訓(xùn)考核 6303623.3.3培訓(xùn)檔案管理 7115073.4員工培訓(xùn)管理問(wèn)卷調(diào)查 7313843.4.1調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 759003.4.2調(diào)查情況 7274474S公司人力資源管理培訓(xùn)及其應(yīng)用存在的問(wèn)題及原因分析 812954.1存在的問(wèn)題 8316634.1.1培訓(xùn)管理比較被動(dòng) 8301504.1.2缺乏有效的培訓(xùn)需求分析 8118484.1.3培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單 936804.2原因分析 1060044.2.1管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū) 10280494.2.2在開(kāi)展培訓(xùn)前沒(méi)有做好足夠的培訓(xùn)需求分析工作 1038034.2.3培訓(xùn)評(píng)估體系不健全、不重視培訓(xùn)反饋 1164095改善S公司人力資源管理培訓(xùn)及其應(yīng)用的對(duì)策 11259985.1完善培訓(xùn)管理體系與流程 11243905.1.1科學(xué)分析培訓(xùn)需求 11130475.1.2優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃 1164735.2做好培訓(xùn)需求分析，合理設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容 1257095.3完善培訓(xùn)效果評(píng)估體系 1221188結(jié)論 1330859參考文獻(xiàn) 1431550附錄 161緒論1.1研究背景20世紀(jì)中后期，企業(yè)對(duì)員工的管理由人力資源管理逐步發(fā)展為人力資本價(jià)值管理，這意味著員工已經(jīng)不僅僅是企業(yè)中的勞動(dòng)者，更是作為企業(yè)的一種資本，在各個(gè)生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著補(bǔ)充和替代作用，要想發(fā)揮人力資本的真正價(jià)值，就需要一個(gè)人才轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就是培訓(xùn)。在不斷的摸索與實(shí)踐中，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工自身以及企業(yè)發(fā)展的重要作用，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸加大對(duì)內(nèi)部人力資本的投資，愈發(fā)重視企業(yè)培訓(xùn)管理工作。然而盡管很多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓(xùn)提上日程，但在實(shí)際操作管理過(guò)程中，我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)管理仍然缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)化的管理思維，導(dǎo)致企業(yè)的員工培訓(xùn)工作達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。S公司作為一家集自動(dòng)化設(shè)備研發(fā)與制造于一身的企業(yè)，目前正在進(jìn)行公司智能裝備產(chǎn)業(yè)園的規(guī)劃建設(shè)，并且希望通過(guò)此產(chǎn)業(yè)園的投入使用，全面整合公司所有資源，以充分利用技術(shù)、人力、流通、管理的力量并使其壯大，為公司“走進(jìn)世界工廠”之夢(mèng)助力。雖然該公司管理者比較重視員工培訓(xùn)工作，但經(jīng)過(guò)調(diào)查，本文發(fā)現(xiàn)該公司培訓(xùn)活動(dòng)頻繁開(kāi)展，但是由于培訓(xùn)管理工作比較簡(jiǎn)單，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不高以及對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度不高。本文希望通過(guò)研究深入分析企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題，并利用人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論知識(shí)提出可操作的建議。1.2研究目的和意義經(jīng)過(guò)研究，本文主要解決三個(gè)方面的問(wèn)題：第一，通過(guò)與企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行訪談以及發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，了解S公司的培訓(xùn)管理制度以及員工對(duì)培訓(xùn)管理的認(rèn)知及意見(jiàn)；第二，分析該公司在培訓(xùn)管理工作中存在的主要問(wèn)題；第三，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的需求，提出相關(guān)建議。本文對(duì)S公司的員工培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行挖掘與分析，旨在為其完善員工培訓(xùn)管理制度、提高員工培訓(xùn)滿意度提供參考。此外，本研究對(duì)于在相同行業(yè)中、公司規(guī)模相類似的企業(yè)也具有一定的借鑒意義。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀1911年，泰勒通過(guò)勞動(dòng)觀察發(fā)現(xiàn)，在工人完成工作時(shí)，優(yōu)秀工人和普通工人是有區(qū)別的。因此，他使用時(shí)間分析方法和行為方法來(lái)定義構(gòu)成工人能力的組成部分，并提出系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，以提高員工的能力和提高組織效率。美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克萊蘭在1937年發(fā)表的書(shū)中指出，過(guò)去用來(lái)確定員工是否有資格勝任某個(gè)特定職位的智力測(cè)試結(jié)果對(duì)工作成功幾乎沒(méi)有影響。能力素質(zhì)模型評(píng)價(jià)取代智力測(cè)試，成為預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效和評(píng)價(jià)員工與崗位匹配程度的方法，開(kāi)創(chuàng)了將能力素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)管理的先河。美國(guó)學(xué)者約翰弗拉納根于1954年創(chuàng)立了關(guān)鍵事件方法，以美國(guó)空軍飛行員為研究對(duì)象進(jìn)行研究，建立模型。美國(guó)學(xué)者理查德博亞茨在他的著作《有效管理者：高績(jī)效素質(zhì)模型》中認(rèn)為，員工的工作要求、組織環(huán)境和個(gè)人素質(zhì)對(duì)工作績(jī)效有直接的影響，確實(shí)擴(kuò)展了能力素質(zhì)模型的含義。Lepsing認(rèn)為，企業(yè)需要將能力素質(zhì)模型應(yīng)用到更多的管理現(xiàn)實(shí)中，確定員工完成工作所需的基本技能、知識(shí)體系和基本人格特質(zhì)，弄清楚哪些因素直接影響工作績(jī)效。根據(jù)McLegan的說(shuō)法，能力素質(zhì)模型是用于描述員工執(zhí)行特定工作職能必須具備的核心能力素質(zhì)的工具。在大多數(shù)情況下，能力素質(zhì)模型比職位描述更能解釋員工績(jī)效的差異。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀能力素質(zhì)模型整合并建立在心理學(xué)和人力資源管理的基礎(chǔ)上，以提供一種新的思維方式和與公司人力資源合作的方式。中國(guó)能力素質(zhì)模型研究始于1990年代，1998年出版了第一個(gè)可供參考的設(shè)計(jì)能力素質(zhì)。研究重點(diǎn)主要是對(duì)政府和企業(yè)現(xiàn)有能力素質(zhì)模型的驗(yàn)證研究和構(gòu)建能力素質(zhì)模型的初步探索，課題組主要針對(duì)高級(jí)管理人員。近年來(lái)，如何在組織中構(gòu)建基于能力素質(zhì)的人力資源管理模型的研究備受關(guān)注。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)這種管理手段和理論對(duì)能力素質(zhì)的實(shí)證研究也在不斷提高。安鴻章(2016)總結(jié)出勝任素質(zhì)特征與員工的工作崗位密切相關(guān)，是員工有效地完成工作所需要具有的各種特質(zhì)，包括外在的知識(shí)、技能，以及內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、態(tài)度等心理品質(zhì)，也是揭示員工績(jī)效差異的根本原因，所以勝任素質(zhì)是與工作崗位密切聯(lián)系的在一起的。重慶大學(xué)馮明（2016）在其研究中介紹了三種勝任素質(zhì)構(gòu)成的方法，第一種用工作分析和科學(xué)方法，第二種是解釋的方法，第三種是情景具體性方法。王重鳴、陳民科（2017）通過(guò)實(shí)證分析，提出了高層管理者素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，揭示了不同級(jí)層的職位在素質(zhì)構(gòu)成上的差異。鄧?guó)檪ィ?016）針對(duì)素質(zhì)模型的特征研究了其在中國(guó)的運(yùn)用，包括招聘、工作分析、績(jī)效考核和個(gè)性化培訓(xùn)等，并從語(yǔ)言文化、參與人員的素質(zhì)以及對(duì)素質(zhì)模型的認(rèn)識(shí)和相關(guān)配套設(shè)施等角度出發(fā)論述了在中國(guó)的適用性。綜上所述，國(guó)內(nèi)外對(duì)素質(zhì)模型的研究更多的集中于如何構(gòu)建、針對(duì)何種人群素質(zhì)模型上，以及素質(zhì)模型在人力資源管理中如何開(kāi)展、應(yīng)用1.4研究?jī)?nèi)容和研究方法1.4.1研究?jī)?nèi)容本文以S公司作為目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行研究，通過(guò)對(duì)該企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)管理體系以及流程進(jìn)行梳理與分析，找出其培訓(xùn)管理體系中存在的不足，并基于該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)性地提出如何加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理的建議。1.4.2研究方法1、文獻(xiàn)資料法：通過(guò)多方面檢索與閱讀人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論和方法，提出本文所要研究的問(wèn)題，并闡述研究的背景與目的，這些文獻(xiàn)資料同時(shí)也將成為本次研究的理論依據(jù)。2、問(wèn)卷調(diào)查法：對(duì)公司人力資源培訓(xùn)管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查，收集盡可能全面的資料，以此在論文寫作過(guò)程中，確保研究結(jié)果的全面性以及針對(duì)性。2相關(guān)理論概述2.1培訓(xùn)的含義培訓(xùn)指企業(yè)有組織、有計(jì)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)的學(xué)習(xí)行為或過(guò)程。培訓(xùn)的最終目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展永續(xù)的和諧統(tǒng)一。2.2人力資源的含義人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)；是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。3S公司人力資源管理培訓(xùn)及其應(yīng)用現(xiàn)狀分析3.1公司概況S公司成立于2011年,是專業(yè)從事太陽(yáng)能級(jí)單、多晶硅片研發(fā)和制造的高新技術(shù)企業(yè)。公司注重科技創(chuàng)新，擁有國(guó)際先進(jìn)的金剛線切割硅片技術(shù)、在線切割液大循環(huán)技術(shù)的高效智能生產(chǎn)產(chǎn)線。實(shí)現(xiàn)硅片切割薄片化、綠色化、高效化，產(chǎn)品光電轉(zhuǎn)化效率客戶端表現(xiàn)達(dá)到國(guó)內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先水平。3.2公司人力資源現(xiàn)狀S公司致力于打造全行業(yè)最優(yōu)秀的自動(dòng)化設(shè)備，為不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)期保持發(fā)展活力，公司管理人員比較注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和留用。目前公司擁有員工800余人，其中技術(shù)研發(fā)人員超過(guò)200人。本項(xiàng)研究將從員工的學(xué)歷水平、年齡、崗位類型三個(gè)方面分析該企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。（1）員工學(xué)歷水平分布如圖1所示，從學(xué)歷水平方面來(lái)看，公司本科生大約有160人，占總?cè)藬?shù)20%左右，研究生及以上學(xué)歷的員工約有20人，占比為2%，專科生大約有400人，占比為50%，高中及以下學(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的28%，這說(shuō)明公司員工的整體素質(zhì)還是比較高的。圖1公司員工學(xué)歷水平分布圖（2）員工年齡分布圖2公司員工年齡分布圖公司的員工年齡分布如圖2所示。從上圖可以看出，公司中年齡在39歲及以下的人員占總?cè)藬?shù)的60%，說(shuō)明企業(yè)整體隊(duì)伍比較年輕，同時(shí)也說(shuō)明有必要重視并加強(qiáng)企業(yè)員工的技能培訓(xùn)，提升公司整體的實(shí)力。（3）員工崗位類型如下圖3，公司專業(yè)技術(shù)人員占比還是較大的，達(dá)到40%，管理人員占20%，這是由其自身企業(yè)性質(zhì)所決定的，高精尖的技術(shù)人員是公司發(fā)展的穩(wěn)固基石，這也表明對(duì)不同崗位人員制定不同培訓(xùn)方案有一定的必要性。圖3公司員工崗位類型分布圖3.3員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀3.3.1培訓(xùn)類型對(duì)于新入職員工，公司會(huì)根據(jù)崗位需求介紹公司的全面情況及企業(yè)文化、公司產(chǎn)品、服務(wù)及規(guī)章制度等，幫助新入職員工順利融入團(tuán)隊(duì)并開(kāi)展工作。另外公司還會(huì)提供至少三個(gè)月的專業(yè)知識(shí)、持續(xù)的個(gè)人技能提升等多方面培訓(xùn)。新員工主要有兩個(gè)培養(yǎng)方向，如圖4所示。圖4公司新員工培養(yǎng)方向圖針對(duì)在職的員工，公司在以下兩種情況會(huì)以部門為單位開(kāi)展培訓(xùn)：第一，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)讓不同部門的員工了解到公司新的戰(zhàn)略和目標(biāo)；第二，當(dāng)公司有新的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)時(shí)要求員工掌握新的技能，這時(shí)公司相應(yīng)部門會(huì)安排培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)，包括部門間的內(nèi)訓(xùn)，供應(yīng)商的培訓(xùn)等等。3.3.2培訓(xùn)考核公司組織的培訓(xùn)，人事部門在培訓(xùn)期間會(huì)制定相應(yīng)的簽到表（見(jiàn)表1）。在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核，一般以筆試的形式進(jìn)行，考核結(jié)果會(huì)反饋給員工所在部門。同時(shí)在培訓(xùn)后，人事部門負(fù)責(zé)組織相關(guān)人員填寫《培訓(xùn)記錄卡》（見(jiàn)表2），作為員工培訓(xùn)檔案加以保管。表1員工培訓(xùn)簽到表表2公司員工培訓(xùn)記錄卡3.3.3培訓(xùn)檔案管理公司人力資源部為每位員工建立個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工晉升和調(diào)薪的重要依據(jù)。員工個(gè)人培訓(xùn)檔案包括課程目錄、培訓(xùn)課件資料、員工培訓(xùn)記錄卡、筆試等，培訓(xùn)檔案由公司人力資源部維護(hù)。3.4員工培訓(xùn)管理問(wèn)卷調(diào)查3.4.1調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐，S的員工培訓(xùn)工作已經(jīng)形成了較為扎實(shí)的以滿足上級(jí)需求為主的管理模式，工作程序現(xiàn)象嚴(yán)重。本研究認(rèn)為，有必要深入了解基層員工對(duì)教育管理任務(wù)的理解和態(tài)度，分析教育管理任務(wù)中存在的問(wèn)題，以提高員工教育管理水平，增加教育任務(wù)的實(shí)效性。我們進(jìn)行認(rèn)真的研究，以了解基層員工在培訓(xùn)工作流程方面的百分比，并為提出解決方案提供依據(jù)。關(guān)于員工培訓(xùn)管理問(wèn)卷的內(nèi)容，調(diào)查內(nèi)容主要按照培訓(xùn)管理工作流程中的五個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)構(gòu)建：評(píng)估培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)、評(píng)估培訓(xùn)效果、轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果。3.4.2調(diào)查情況為了最大化調(diào)查樣本的數(shù)量，本次調(diào)查納入了S所有高管和員工的調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷100份，不包括曠工、長(zhǎng)期病假、休假等，本研究通過(guò)對(duì)問(wèn)卷答復(fù)的仔細(xì)分析，在100份問(wèn)卷中，其中有92份有效的答復(fù)。問(wèn)卷調(diào)查有效問(wèn)卷占基層員工總數(shù)的92%。調(diào)查結(jié)果能有效反映S員工的實(shí)際情況。本研究對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了細(xì)致的匯總，為發(fā)現(xiàn)和分析S員工教育管理中實(shí)際數(shù)據(jù)存在的問(wèn)題提供了數(shù)據(jù)支持。4S公司人力資源管理培訓(xùn)及其應(yīng)用存在的問(wèn)題及原因分析4.1存在的問(wèn)題4.1.1培訓(xùn)管理比較被動(dòng)該公司人事部門培訓(xùn)專員只有一名人員，組織培訓(xùn)時(shí)，人力不夠，所以導(dǎo)致沒(méi)有足夠的精力很好的組織培訓(xùn)。其次，公司缺乏程序化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)制度，從而導(dǎo)致培訓(xùn)管理許多環(huán)節(jié)的實(shí)施較為粗糙，最突出的體現(xiàn)為各主體之間的職責(zé)不清。譬如在部門間的內(nèi)訓(xùn)組織過(guò)程中，公司要求原則上由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人作為培訓(xùn)內(nèi)容的主要制定者和管理者，人事部門相關(guān)人員以及其他部門負(fù)責(zé)做好支持性的工作，但卻沒(méi)有明確界定部門之間的權(quán)責(zé)，這便會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些公司新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)要求開(kāi)展的，但是卻與除了人事部門以外的其他部門實(shí)際業(yè)務(wù)績(jī)效沒(méi)有直接關(guān)系的培訓(xùn)項(xiàng)目，其他部門負(fù)責(zé)人往往就會(huì)對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目懈怠從而執(zhí)行不力。導(dǎo)致培訓(xùn)管理比較被動(dòng)。4.1.2缺乏有效的培訓(xùn)需求分析經(jīng)過(guò)對(duì)公司員工的問(wèn)卷調(diào)研，有93%的員工表示公司目前并沒(méi)有設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)需求分析問(wèn)卷，或者說(shuō)對(duì)公司員工的培訓(xùn)需求沒(méi)有進(jìn)行過(guò)相關(guān)的的訪談。人事部門多憑主觀推斷或經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為新員工需要接受培訓(xùn)、公司員工需要學(xué)習(xí)商務(wù)英語(yǔ)、溝通技巧等公共課程；各部門管理者也只是在上新項(xiàng)目時(shí)認(rèn)為部門員工需要接受供應(yīng)商或者其他部門的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，那么到底哪些員工需要接受哪些方面、哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃的制定者并沒(méi)有十分清晰的了解。在調(diào)查中，有40%的員工認(rèn)為非常有必要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只有10%的員工認(rèn)為培訓(xùn)需求分析完全沒(méi)必要，見(jiàn)圖5。圖5培訓(xùn)需求分析必要性4.1.3培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單根據(jù)調(diào)查結(jié)果，該公司90%接受過(guò)培訓(xùn)的人員表示，每次的培訓(xùn)都會(huì)有相應(yīng)的考勤簽到表，員工考勤簽到時(shí)沒(méi)有專門負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)管。而對(duì)于培訓(xùn)之后的效果評(píng)估，大多數(shù)情況下只以筆試的方法進(jìn)行考察（見(jiàn)圖6），同時(shí)并沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的持續(xù)追蹤。通過(guò)整理問(wèn)卷與訪談結(jié)果，有30%的人員對(duì)公司的培訓(xùn)評(píng)估工作表示比較滿意，15%的員工表示非常滿意，45%的員工表示一般，另外10%的員工表示不滿意，如圖7。圖6公司培訓(xùn)評(píng)估方法占比圖圖7公司培訓(xùn)工作員工滿意度4.2原因分析4.2.1管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)目前，公司人才流失情況比較嚴(yán)重，對(duì)員工一直采取重使用、輕培養(yǎng)的方式。企業(yè)僅僅只想快速收回成本，不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，還是喜歡從同行業(yè)內(nèi)挖人，然后直接使用。而且，公司對(duì)培訓(xùn)員工的重要性缺乏認(rèn)知?？萍己徒?jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，讓產(chǎn)品和生產(chǎn)水平都不斷更新，這就需要企業(yè)員工持續(xù)不停地去學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能。通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)，企業(yè)員工所掌握的知識(shí)、技能也就只能用三到四年就過(guò)時(shí)了。在這種情況下，無(wú)論員工現(xiàn)在是一個(gè)什么樣的水平，都只有不斷跟著時(shí)代的發(fā)展更新自己的知識(shí)和技能，才能不被社會(huì)淘汰。此外，公司認(rèn)為員工培訓(xùn)投入成本非常高，但效果卻并不明顯，反而導(dǎo)致企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重，因此都是堅(jiān)持能省則省的原則。4.2.2在開(kāi)展培訓(xùn)前沒(méi)有做好足夠的培訓(xùn)需求分析工作激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使許多公司紛紛通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)來(lái)提升員工素質(zhì)，提高員工的職位能力素質(zhì)，以更好地在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力。DLH環(huán)?？萍脊静糠诸I(lǐng)導(dǎo)者目前已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于提升員工素質(zhì)、提高企業(yè)生產(chǎn)和競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，但公司的培訓(xùn)效果還不是很理想，主要原因在于公司的培訓(xùn)需求分析工作做得不到位，對(duì)員工的培訓(xùn)需求了解不夠，具體表現(xiàn)在:①培訓(xùn)需求分析缺乏整體規(guī)劃，公司在制定培訓(xùn)方案過(guò)程中沒(méi)有對(duì)公司進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，主要的培訓(xùn)方案是由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)時(shí)的情形進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，比較片面且缺乏專業(yè)性，部門負(fù)責(zé)人只關(guān)注短期情況，同時(shí)缺乏對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。②沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行了解分析就急于確定培訓(xùn)項(xiàng)目:公司有時(shí)候?yàn)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，對(duì)新入職的員工和老員工都是采取每年一樣的模板式培訓(xùn)項(xiàng)目，缺乏對(duì)員工的具體了解。公司在編寫培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，沒(méi)有根據(jù)員工的工作特點(diǎn)將其他培訓(xùn)內(nèi)容形式化，培訓(xùn)方式與員工的能力不匹配。由于培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容脫節(jié)嚴(yán)重，教育效果無(wú)法應(yīng)用到工作中，員工感受不到教育的意義和收益，影響了員工的教育積極性，僅僅把參與教育當(dāng)作每一個(gè)人要完成的任務(wù)。4.2.3培訓(xùn)評(píng)估體系不健全、不重視培訓(xùn)反饋管理者在進(jìn)行培訓(xùn)后往往只注重培訓(xùn)完成情況，而培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化卻被忽略，一方面是由于管理者沒(méi)有培訓(xùn)評(píng)估觀念，另外一方面也是因?yàn)楣驹谂嘤?xùn)評(píng)估方面體系不健全，沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估制度，對(duì)于培訓(xùn)后所要做的工作沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)和明確的要求。在培訓(xùn)后缺乏和受訓(xùn)員工溝通，不了解員工對(duì)于培訓(xùn)的滿意度和看法，在問(wèn)卷調(diào)查中員工也提到在培訓(xùn)后公司的跟蹤調(diào)查不夠，在培訓(xùn)課程結(jié)束后，整個(gè)培訓(xùn)工作就完成了，很少會(huì)向員工詢問(wèn)對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)和對(duì)培訓(xùn)的掌握程度。5改善S公司人力資源管理培訓(xùn)及其應(yīng)用的對(duì)策5.1完善培訓(xùn)管理體系與流程5.1.1科學(xué)分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的工程系統(tǒng)，涉及四個(gè)方面。在組織層面，設(shè)計(jì)培訓(xùn)、組織和培訓(xùn)。在工作級(jí)別，它涉及企業(yè)的所有活動(dòng)。在人員方面，涉及企業(yè)中、基層人員。就時(shí)間而言，培訓(xùn)需求原始數(shù)據(jù)的積累是一項(xiàng)日常工作，始終注重收集和分析，而不是填寫表格完成培訓(xùn)部門的工作，而是要求各部門對(duì)積累的結(jié)果進(jìn)行分析。培訓(xùn)開(kāi)始前，培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)接待部門進(jìn)行溝通，核實(shí)培訓(xùn)任務(wù)與培訓(xùn)需求的差距，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。此外，與學(xué)生和主管討論實(shí)際問(wèn)題。要求受訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員參加有問(wèn)題的培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，教師應(yīng)采取互動(dòng)的方式調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。學(xué)生應(yīng)積極與培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員溝通，培養(yǎng)和傳遞信息能力，并傳遞信息。這是一個(gè)針對(duì)所有學(xué)生的個(gè)人培訓(xùn)，融入到網(wǎng)絡(luò)交流中，使所有學(xué)生成為教練，相互交流，相互學(xué)習(xí)。這種訓(xùn)練就是討論方法的訓(xùn)練。培訓(xùn)結(jié)束后，組織一個(gè)論壇讓學(xué)生了解彼此的經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，如何制定切實(shí)可行的計(jì)劃，組織培訓(xùn)出勤計(jì)劃及相關(guān)記錄，形成培訓(xùn)記錄和記錄，作為后續(xù)培訓(xùn)和人力資源管理的參考。5.1.2優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃近些年來(lái)規(guī)模在不斷壯大，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。為了給公司優(yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)展空間，公司的員工培訓(xùn)首先應(yīng)該提升至人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略層面，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，依據(jù)業(yè)務(wù)或項(xiàng)目的要求以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定長(zhǎng)期、中期、短期的培訓(xùn)目標(biāo)，在不同的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)之下，優(yōu)化具體培訓(xùn)計(jì)劃。1、制定多維度的培訓(xùn)內(nèi)容公司目前培訓(xùn)內(nèi)容更多的是涉及理論方面的知識(shí)，要滿足不同崗位員工的需求，尤其是占很大比重的研發(fā)、生產(chǎn)等部門人員的需求，相關(guān)部門管理者在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要增加更多的實(shí)操性的課程，比如量具的使用、工藝設(shè)備的流程操作等。此外，公共課部分可以增加心理學(xué)知識(shí)、操作安全知識(shí)、企業(yè)文化以及產(chǎn)品服務(wù)等可以提升每一位員工歸屬感、責(zé)任意識(shí)的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)中的管理者，也要制定長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃，開(kāi)設(shè)系統(tǒng)的管理類課程，幫助個(gè)人實(shí)施有效的管理活動(dòng)。2、采用多樣化的培訓(xùn)方法為了達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，采用多種多樣的培訓(xùn)方法，對(duì)于激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情有極大的積極作用。公司可以根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，選擇不同的培訓(xùn)方法，充分利用企業(yè)資源，提升員工的培訓(xùn)效果。例如除了課堂教授，還可以以研討會(huì)、崗位輪換、實(shí)際操作、外出考察、E-Learning等形式實(shí)施培訓(xùn)。3、建立內(nèi)外部專業(yè)的培訓(xùn)師資隊(duì)伍外部專業(yè)的培訓(xùn)師能夠給公司員工傳授先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)內(nèi)前沿的知識(shí)以及有效的工具方法等，對(duì)員工工作能力、綜合素質(zhì)的提升具有很大的促進(jìn)作用。因此，公司可以根據(jù)自身情況選擇可以長(zhǎng)期合作的外部培訓(xùn)師資，來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)專業(yè)技能的大幅提升。而針對(duì)企業(yè)的內(nèi)部擔(dān)任過(guò)培訓(xùn)講師亦或是對(duì)培訓(xùn)工作感興趣的員工，首先要提升這些人員的專業(yè)培訓(xùn)技能，可以找專業(yè)的老師為這些人員上課或者派遣出外考察學(xué)習(xí)，讓其成為較為專業(yè)的培訓(xùn)人員，這樣相當(dāng)于在企業(yè)內(nèi)部建立起自身的培訓(xùn)師隊(duì)伍，既可以有效實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目的，同時(shí)從長(zhǎng)期來(lái)看，在一定程度上又有利于降低員工培訓(xùn)成本。5.2做好培訓(xùn)需求分析，合理設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容作為培訓(xùn)活動(dòng)的第一環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析不僅是制定培訓(xùn)目標(biāo)和設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的核心。公司要加強(qiáng)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)工作的深度融合，加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)查分析，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求、崗位需求和個(gè)人需求的有機(jī)結(jié)合。整合培訓(xùn)需求，分別分析培訓(xùn)的前中后期，同時(shí)將培訓(xùn)需求分析融入到工作中。5.3完善培訓(xùn)效果評(píng)估體系進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估可以為公司更好地改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)提供有用的信息，幫助培訓(xùn)員檢查培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享，幫助培訓(xùn)者和管理者了解公司是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并將員工發(fā)展目標(biāo)與整個(gè)企業(yè)的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，有利于公司的培訓(xùn)工作不斷躍上新的臺(tái)階。公司可以從培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度、信度、區(qū)分度、可行性來(lái)判斷培訓(xùn)效果。結(jié)論在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用愈發(fā)顯著。培訓(xùn)作為提升企業(yè)人力資本的重要手段，把企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展連接起來(lái)。因此，企業(yè)必須在加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)管理的同時(shí)，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。培訓(xùn)的最終成效取決于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的管理過(guò)程以及其相應(yīng)的支持體系。培訓(xùn)管理包括分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)效果等方面的內(nèi)容。而在實(shí)際情況中，企業(yè)通常將目光只集中在其中的某些環(huán)節(jié)，反而忽略培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性。本文以S公司為研究對(duì)象，調(diào)查分析了該公司在培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題，最后提出改善培訓(xùn)管理工作的具體建議。通過(guò)總結(jié)，該公司培訓(xùn)管理主要存在以下個(gè)四個(gè)方面的問(wèn)題：（1）培訓(xùn)管理工作較為混亂，導(dǎo)致員工培訓(xùn)參與度不高，具體體現(xiàn)在缺乏必要的培訓(xùn)組織與管理人員以及明確的規(guī)章制度；（2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃不能滿足個(gè)人層面的需求，因而有必要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析；（3）培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥、培訓(xùn)方法單一、培訓(xùn)講師缺乏專業(yè)性等方面；（4）培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單粗糙，對(duì)學(xué)員的效果評(píng)估方法單一并且缺少后續(xù)的追蹤反饋，無(wú)法真正測(cè)評(píng)培訓(xùn)的作用?；谝陨蠁?wèn)題，本文提出兩方面的解決建議。一方面從完善公司培訓(xùn)管理體系與流程上，應(yīng)做到以下四點(diǎn)：（1）科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求，除了可以以問(wèn)卷調(diào)查、訪談的方式收集員工需求內(nèi)容，還可以開(kāi)設(shè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，讓員工自己將需求反應(yīng)出來(lái)；（2）優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，不僅從戰(zhàn)略角度制定更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，更要在具體計(jì)劃中根據(jù)需求選擇多樣的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法以及重視建立公司內(nèi)外部的專業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍；（3）重視培訓(xùn)效果評(píng)估，加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程控制，選擇多樣的方式對(duì)學(xué)員培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)，注重后期的追蹤與反饋過(guò)程；（4）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，從企業(yè)整體組織上營(yíng)造員工自主學(xué)習(xí)氛圍，將學(xué)習(xí)變?yōu)閱T工主動(dòng)要求的事情，促進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。另一方面從保障措施角度提出在制度、組織管理以及資金三個(gè)方面加以完善，保障新的培訓(xùn)管理工作的順利實(shí)施。只有在體系制度以及保障方面都考慮到位的情況下，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)的重要作用。參考文獻(xiàn)[1]孔沛,孫晶霞.中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討[J].泰安岱宗學(xué)刊,2011,02:34-36.[2]ErinaI.&I.Ozolina-Ozola&E.Gaile-Sarkane.TheImportanceofStakehoSersinHumanResourceTrainingProjects[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,(213):794-800.[3]BalajiChanderraoShewale.Traininganddevelopment:animportanttoolinthehandsofmanagementforthebettermentofemployeesandthebusinessorganization[J].GoSenResearchThoughts,2014,(4)：1-5.[4]Horng,J.S.&L.Lin.Trainingneedsassessmentinahotelusing360degreefeedbacktodevelopcompetency-basedtrainingprograms[J].\o"GotoJournalofHospitalityandTourismManagementonScienceDirect"JournalofHospitalityandTourismManagement,2013,\o"Gototableofcontentsforthisvolume/issue"(20):61-67.[5]張紫霞.如何建立企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制,提高員工績(jī)效[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2016(27):118-119.[6]原理.中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理問(wèn)題與對(duì)策分析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2016(14):162-163.[7]赫萌.企業(yè)員工培訓(xùn)管理對(duì)策研究[J].無(wú)線互聯(lián)科技,2016(19):125-126.[8]龍鵬程.民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)管理問(wèn)題分析與相應(yīng)措施[J].環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào),2017,000(045):60.[9]呂曉明.供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與員工培訓(xùn)管理方案[J].中外企業(yè)家,2017(29).[10]李雪玲.電力檢修隊(duì)伍的培訓(xùn)管理[J].低碳世界,2019(6).[11]饒銀華.電力企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系優(yōu)化的探究[J].今日財(cái)富：中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán),2018,000(006):P.106-106.[12]蔡立雯,李艷.基于企業(yè)員工培訓(xùn)管理進(jìn)行分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017(5).[1]朱亞娟.建筑企業(yè)員工培訓(xùn)管理與績(jī)效考核管理研究[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2016(30).[13]趙丹潔.淺析國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].江蘇商論,2016(27):60-62.[14]張林.關(guān)于工程建設(shè)企業(yè)的職工安全培訓(xùn)與管理[J].企業(yè)改革與管理,2016(9):64-65.[15]王曉玲.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新及管理探究[J].企業(yè)改革與管理,2017,000(017):87-88.[16]王本良.企業(yè)員工培訓(xùn)難點(diǎn)及策略[J].山東工業(yè)技術(shù),2017(1):237-237.[17]劉宇斌,逯娟.淺析工程建設(shè)企業(yè)的職工安全培訓(xùn)與管理[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(6):226-226.附錄S公司員工培訓(xùn)管理情況調(diào)查問(wèn)卷為了了解您對(duì)公司培訓(xùn)管理的了解程度以及滿意程度，我們需要您花費(fèi)幾分鐘的時(shí)間填寫這份問(wèn)卷，請(qǐng)依據(jù)您的真實(shí)感受填寫您認(rèn)可的選項(xiàng)，并寫下您寶貴的建議或意見(jiàn)，我們將對(duì)您的信息保密，謝謝您的支持與配合！基本信息（請(qǐng)?zhí)顚懸韵滦畔ⅲ┠男詣e：您的年齡：您的工齡：您的學(xué)歷：您所在的部門：二．培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查1.您對(duì)公司現(xiàn)行的培訓(xùn)管理制度或體系了解程度如何：A.非常了解B.比較了解C.了解一點(diǎn)