企業(yè)員工培訓內(nèi)容重點

Word第第頁企業(yè)員工培訓內(nèi)容重點新員工培訓更是由于其受訓群體的特別性倍受關(guān)注，如今大部分的企業(yè)都會開展新員工培訓，通過培訓讓新員工能夠盡快熟識自己的工作并融入團隊。規(guī)范自己的行為，增添其歸屬感，從而到達“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設計和推行培訓是進行有效新員工培訓的前提，也是人性化管理的重要表達。

一、新員工的心理特征

了解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎(chǔ)，從員工需求人手設計的培訓內(nèi)容和形式才會收到更好的效果。充分敬重員工的獨特需求也正是實行人性化管理的重要因素。

(一)對四周的一切感到奇怪???

對于完全生疏的環(huán)境。新員工首先表現(xiàn)出來的就是奇怪???。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、部門設置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利、規(guī)章制度等等。都是新進員工盼望了解的內(nèi)容。而如何使員工在了解企業(yè)的同時，認同企業(yè)文化并產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，就成為新員工培訓設計的一項重要內(nèi)容。

(二)渴望融入到團隊中

生疏的環(huán)境往往會讓員工感覺到焦慮和擔心，而只有當他們?nèi)谌肴后w之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓效果有著重要意義。新進員工團隊的融洽氣氛，能夠使得員工盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。

對于新員工來說能夠融入將來的工作團隊，適應新的工作環(huán)境也是他們所關(guān)懷的。將來的工作團隊會是什么樣的?工作職責是什么?工作的目標是什么?這些都是困擾新員工的問題。所以供應機會讓員工了解將來的團隊，明確自己的工作職責和目標，使他們順當?shù)厝谌牍ぷ鲌F隊也必需列入新員工培訓內(nèi)容。

(三)渴望被認可

幾乎全部的新人，都想在新環(huán)境中脫穎而出，受到關(guān)注，為自己的進展爭取機會。所以在培訓中應當主動關(guān)注全部受訓者的表現(xiàn)，對于值得確定的行為準時賜予表揚，激勵的“準時性”原則，在新員工培訓中更能激發(fā)員工的熱忱。當然，這種急于得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導員工的主動行為必需賜予關(guān)注。

(四)盼望明確自己的進展通道

許多新進員工特殊是學問型員工追求的是自我實現(xiàn)。對于他們來說，能最大程度地發(fā)揮自己的潛能、充分的呈現(xiàn)自我的工作，就是極具吸引力的工作。所以他們會特殊關(guān)懷企業(yè)的進展，關(guān)懷企業(yè)對個人的培育和晉升打算。對于一些剛畢業(yè)的高校生來說，關(guān)心他們找到適合的職業(yè)并給出工作進展的建議，更能激發(fā)員工的主動性。

二、新員工培訓的設計以及需要留意的問題

在新員工培訓中，從員工進入公司開頭到培訓內(nèi)容設計、培訓方法選擇，以及培訓中應當留意的問題，到最終的培訓評估和新員工培訓的再完善，都必需充分考慮到新進員工的特征，敬重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓。

(一)熱忱接待，關(guān)注詳情

許多企業(yè)認為新員工培訓就是“講”就是“宣揚”，其實員工更簡單接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應當在員工進人公司的那一刻就開頭。在對公司不了解的狀況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開頭的，熱忱的接待、專業(yè)的回答、精簡的入職流程、貼心的服務，自然會給員工留下很好的`第一印象，更重要的是會讓員工產(chǎn)生歸屬感。

有些企業(yè)在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標語，從大門口到辦公區(qū)的報道處都貼有路標，每個新員工都會拿到一張流程單，指導員工辦理報到手續(xù)，大廳設有問詢處，員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負責解答相關(guān)問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負責人會帶自己將來的下屬去吃一頓簡潔的午餐，使每個人都有機會能了解和融入自己將來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作風，更能深刻體會到公司對每一個員工的關(guān)注。

(二)精彩而隆重的開場

在開頭正式的培訓之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對將來的工作和挑戰(zhàn)布滿盼望。

(三)培訓內(nèi)容及方法

培訓內(nèi)容應當涉及員工關(guān)注的全部問題和員工需要把握的相關(guān)技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調(diào)動員工的主動性，應采納年輕人喜愛的溝通方式進行溝通，使用多元化的培訓方法成為必定。嬉戲、案例分析、商量、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。

新員工培訓的基本內(nèi)容的先后挨次也應當事先設計好，應當將員工最關(guān)懷的內(nèi)容如薪酬、晉升、培訓、企業(yè)進展規(guī)劃等具有吸口引力而且關(guān)系到員工自身成長的內(nèi)容適當放在前面，這樣，更能激發(fā)員工的熱忱。

(四)職業(yè)生涯設計

職業(yè)生涯設計是在充分了解員工愛好、愛好、性格、氣質(zhì)、力量等個人因素的基礎(chǔ)上，將員工的個人進展與企業(yè)進展相結(jié)合，制定出的事業(yè)進展戰(zhàn)略和實施打算：是企業(yè)進展的有力支持，是個人進展的目標和通道。它建立起了一種長遠的企業(yè)與個人的關(guān)系，必定使企業(yè)更具有吸引力，增加員工的忠誠度。

職業(yè)生涯設計應當在員工入職之后就開頭。許多員工，特殊是剛剛畢業(yè)的高校生正處于人生中_的“探究階段”，對于自己并沒有精確的熟悉，更不要談職業(yè)生涯的設計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業(yè)生涯設計方面的指導和供應相關(guān)信息將準時消退員工的困擾，使員工專注于自己的目標更加努力地工作。

為了讓員工能夠更好地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，可以采納兩種方式讓員工對自己有更科學的熟悉。第一。企業(yè)可以引入一些比較成熟的職業(yè)測試機制，對個人的職業(yè)愛好、職業(yè)性格、職業(yè)動機和職業(yè)價值觀等做初步的測試和分析，關(guān)心新員工熟悉自我，明確目標初步制定自己的規(guī)劃。其次，供應崗位輪換的機會。依據(jù)探究階段的需求，員工更盼望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業(yè)。為了避開因無法滿意這種需求而消失的離職現(xiàn)象，企業(yè)應當為新員工供應輪崗的機會，使員工在摸索中熟悉自己。在此其間，部門經(jīng)理必需為新進員工供應關(guān)心，對于個人進展和企業(yè)的戰(zhàn)略做出分析。供應相關(guān)的組織進展信息和崗位信息，使得新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標親密貼合。

(五)新員工崗位培訓，鼓舞主動行為

員工在經(jīng)受了相關(guān)培訓后，開頭進入工作崗位，所在部門會為新員工綻開一系列提高勝任力量的培訓。導師制是一種比較有效的方法，由一位閱歷豐富的老員工來負責指導新員工的詳細工作，這能使員工更快地適應工作環(huán)境、熟識工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷售新人的培訓使用了“太太式培訓”，銷售經(jīng)理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地賜予新員工指導和鼓舞，提高他們的工作力量，關(guān)心他們養(yǎng)成良好的工作習慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均業(yè)績?yōu)?0萬美元，經(jīng)過這樣培訓，新人在第一季度的平均業(yè)績到達56萬美元，遠遠高于以前銷售新人的業(yè)績。

不管是傳統(tǒng)的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓”，其實都是要解決一個重要的問題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業(yè)初期。他們渴望融入群體，并獲得認可的心理特點，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會主動實行行動獵取信息。他們期望能從導師、經(jīng)理、同事那里獵取更多與組織和崗位相關(guān)的信息，于是他們會努力融入團隊，建立好的人際關(guān)系。為了能得到認可。他們會進行自我管理，在觀看和仿照中提高自己的工作技能。會選擇有挑戰(zhàn)性的能夠制造較好業(yè)績和供應更好進展機會的工作。這種主動行為，是員工自發(fā)適應工作的過程，而這個時期也是他們能夠更快地汲取和消化培訓內(nèi)容的時期。所以從部門經(jīng)理到導師都要賜予支持和鼓舞，可以通過開展能夠融洽團隊關(guān)系的活動――新老員工的閱歷溝通會、在網(wǎng)絡上開展新員工論壇等方式，創(chuàng)建多種渠道關(guān)心新員工獵取信息。充分而精確的信息能夠降低員工實行主動行為的本錢預期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會在工作中犯一些錯誤，導師或者部門經(jīng)理應當從分析錯誤的緣由人手，提出建議而并非單純地賜予懲處和批判，這也在某種程度上鼓舞了員工實行主動行為。

(六)新員工培訓評估

如今許多企業(yè)在新員工培訓中忽視了這個環(huán)節(jié)。導致多年來培訓的內(nèi)容和形式一成不變，明顯這種缺乏創(chuàng)新的培訓已經(jīng)不再有吸引力，而培訓評估則是設計更符合新員工要求培訓的重要信息來源，也是測評培訓有效性的重要環(huán)節(jié)。

培訓評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德?柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學習層、行為層、結(jié)果層4個層面來對培訓進行評估的。對于新員工培訓的