人力資源管理面試操作手冊

人力資源管理面試操作手冊面試與錄用工作文案為了明確面試過程中各項工作的責(zé)任，提高面試質(zhì)量，保證人才選拔順利完成，特制主要考核應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)，如言談舉止、應(yīng)聘人員的求職動機，初步判斷是否符合企業(yè)要求主要考核應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平和能力參與企業(yè)中高層管理人員或核心員工的招聘面試工作人力資源部人員層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)不同的評估范圍，面試人員具有不同的分工責(zé)任，本次面試的分工安排如表5-2實施計劃，參與初試資源部人力資源部經(jīng)理招聘專員作題，是怎么解決的2．要想在這一領(lǐng)域獲得成功，你認(rèn)為必須能力純的工作簡介，應(yīng)深入到員工的責(zé)任感、業(yè)績等方面進行考核力2．主要工作任務(wù)和職責(zé)及作成績?yōu)榱藵M足企業(yè)發(fā)展的用人需要，根據(jù)事先制訂的招聘計劃，人力資源部于××月。(一)相關(guān)資料的準(zhǔn)備薦信、應(yīng)聘者登記表等。(二)面試職責(zé)劃分 (三)實施成果面試總時間面試總時間面試合格人數(shù)計劃實際計劃實際時鐘鐘論(一)面試成功之處2．采用了科學(xué)的面試考評方法，為應(yīng)聘者創(chuàng)造了良好的面試氛圍，超額完成了招(二)面試待改進之處培訓(xùn)，導(dǎo)致面試過程在出現(xiàn)一次短暫的冷場局面。過程中，事先要進行科學(xué)合理人力資源部經(jīng)理力資源部相關(guān)部門相關(guān)制度/表單提綱定面試題結(jié)《用人申請表》書《面試評價表》經(jīng)理人力資源部用人部門態(tài)門員工相關(guān)制度/表單開是否《員工試用期考核表》工入職登記他結(jié)束人力資源部經(jīng)理力資源部開是否態(tài)門員工相關(guān)制度/表單新員工入職管理制度提出轉(zhuǎn)正申否度是結(jié)(一)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)為了客觀、準(zhǔn)確地確定財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格條件，企業(yè)聘請了一位外部專(1)招聘小組通過職位說明書，了解財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格。(2)招聘小組與企業(yè)財務(wù)部及企業(yè)高層進行溝通，一方面確認(rèn)相關(guān)信息的真招聘小組通過信息收集和分析工作，確定財務(wù)經(jīng)理的任職資格要求，并通過崗根據(jù)子公司的實際狀況，編制切實可行的預(yù)算方案務(wù)賬務(wù)管理以上大型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗通過激勵、授權(quán)等方式領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力劃方案并付諸實施對市場的敏感度，并能根據(jù)變化及時做出準(zhǔn)確判相關(guān)部門的溝通和協(xié)調(diào)能力4．外語要求5．計算機水平執(zhí)行能力力4．溝通協(xié)調(diào)能力教育程度(二)設(shè)計考核方案1．根據(jù)財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格的特點，招聘小組制定的考核方案如表5-9拓能力等能力等論在工作中有何收益的工作項理能力力力力(一)導(dǎo)入階段試考官可以將如下問題作為開場白，以緩解應(yīng)聘者的緊張情緒。2．您來自哪里(可以簡單地與應(yīng)聘者聊聊其家鄉(xiāng)的特點)的招聘信息的？(二)正式面試階段(三)結(jié)束階段儀容儀表234能力方案通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，應(yīng)聘人員創(chuàng)造自由發(fā)揮的氛圍，從而更全你們正乘一艘科學(xué)考察般航行在某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，過程中的重要性進行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后一根五米的細纜繩；估的方式是填寫《無領(lǐng)觀觀察內(nèi)容應(yīng)試者A應(yīng)試者B應(yīng)試者C應(yīng)試者D表和見解的和控制能力、表情是否恰當(dāng)并告知下一階段人員招素質(zhì)。規(guī)范員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一各部門的工作流程。文化。作為選拔企業(yè)中高層管理干部的考核依據(jù)。11月2月★3月★★4月★5月★6月★★7月★8月★9月★★月★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★據(jù)員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果適當(dāng)安排慣力與項目管理工工★★★★★★★★★★★★★施(一)準(zhǔn)備階段職培訓(xùn)講師訓(xùn)需求調(diào)則自行準(zhǔn)備交案計劃安排(二)實施階段人力資源部牽頭組織開展，并根據(jù)不同的需求負責(zé)實施，其他相關(guān)職(三)培訓(xùn)考核階段每項培訓(xùn)完成后，由人力資源部通過對參訓(xùn)人員的出勤統(tǒng)計、課堂表現(xiàn)、反饋意見表等進考核。初級考核設(shè)“優(yōu)”、“良”、“可”、“差”四個級別，被評“差”者須重新.根據(jù)課時內(nèi)容的不同，設(shè)計筆試、現(xiàn)場實操等考核方式，由人力資源部及相關(guān)部對參訓(xùn)人考核，考核通過后方為培訓(xùn)完成，并將每次考核結(jié)果進行記錄；考核未通過者需進行。訓(xùn)完成后填寫《員工培訓(xùn)記錄卡》，記錄員工的培訓(xùn)成績和表現(xiàn)，作為加薪、提升的考部培訓(xùn)講師的考核主要通過授課教案的準(zhǔn)備、授課技巧、參訓(xùn)人員的反饋意見及并以此作為今后晉升、加薪的優(yōu)先條件。訓(xùn)講師的授課技巧、方式進行反饋意見收集，作為建立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師。培訓(xùn)成績考核表》、《培善員工個人檔案。某企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)需求報告景現(xiàn)任的中層管理人員大部分在任時間較短。通過需求調(diào)查分析，提升管理技能成為了他們培內(nèi)容之一。50%50%%%企業(yè)各職能部門主要負責(zé)人、主管級以上的中層管理職務(wù)人員(共計36人)。內(nèi)容(1)訪談(2)問卷調(diào)查(1)崗位任職時間間所占比例(總?cè)藬?shù)367(2)管理幅度上6%所占比例(總?cè)藬?shù)6%%3%無4%(3)如何制訂工作計劃問(4)有效授權(quán)與激勵員工，但%的中層管理人員表示希望得到工作中如何進(5)高效團隊的建設(shè)(6)員工培訓(xùn)層管理人員都選擇了對員工進行培訓(xùn)，但只有%的中層管。(二)培訓(xùn)機構(gòu)(三)時間地點安排議室。(四)課程設(shè)置安排MB-206MB01MB02MB03MB04MB05MB06慣課時時時時時時時理理MB07MH01MH02MH03MH04MS01MS02MS03時時時時時時時時培訓(xùn)成本預(yù)算方案預(yù)算及其使用(一)派遣員工參加外部培訓(xùn) 些國際培訓(xùn)公司還要高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)講師一流，因而是許多企業(yè)常本企業(yè)主要采用成本預(yù)算表(如表6-6所示)來計算某項擬訂培訓(xùn)項目的總成本，部分成本培訓(xùn)名稱培訓(xùn)負責(zé)人培訓(xùn)對象培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點(續(xù))序號項目名稱預(yù)計成本備注(元)1工資與福利(人力資源開發(fā)人2工資與福利(企業(yè)其他人員)3工資與福利(學(xué)員)4用餐、差旅和住宿費用(人力5用餐、差旅和住宿費用(學(xué)6辦公用品開支8打印與復(fù)印費用9外部服務(wù)費用部告通過今年年初的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，人力資源部針對車間操作人員的工作績效和行為表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在實際工作中不少員工常常出現(xiàn)工作方向模糊、崗位環(huán)境混亂、技術(shù)參差不齊、工序流程不暢等問題。59%37%59%37%4%0%0%28%59%13%0%0%)38%50%12%0%0%30%63%7%0%了進一步提高員工技術(shù)水平和工作效率，人力資源部與培訓(xùn)專家一起進行廳舉行了。層評估主要采用的是問卷調(diào)查的方法。人力資源部在培訓(xùn)期間共下發(fā)培訓(xùn)效果調(diào)查問卷(一)問卷統(tǒng)計分析結(jié)果差差極差較可尚好良良優(yōu)差差極差較可尚好良良優(yōu)差極差較可尚好良良優(yōu)38%47%差極差較可尚好良良優(yōu)差差極差較可尚好良良優(yōu)示)助滿意層次滿意層次有很多機會有機會說不清楚一點也沒有(二)小結(jié)2%2%14%22%57%5%授內(nèi)部根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計了筆試和實踐操作兩種考核方式，并對考試(分) (80分以上)水平。其中，只2%的受訓(xùn)人員沒有達到60分的及格標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)制受訓(xùn)人員的全部工作過程觀察記錄員×××序前后本和收益的分析對(一)成本分析宿等費額(單培培訓(xùn)資料購買費用(打印、復(fù)印、購買教材)培訓(xùn)場地、設(shè)備器材租金(企業(yè)內(nèi)進行)其他雜費(礦泉水、水費、電費)培訓(xùn)組織人員的時間成本(小時工資水平×所受訓(xùn)車間人員的時間成本(小時工資水平×所領(lǐng)導(dǎo)給予支持的時間成本(小時工資水平×所0(二)收益分析個生元1100×(8%-(日產(chǎn)量)(日廢品(三)投資收益率計算有針對性的訓(xùn)練，對提高車間操作人員的工作技能和工作績效有很大的促進(一)比較好的方面合實際工作的具體情況才能更好地理解和運用，所以培訓(xùn)后的回顧和應(yīng)用對培訓(xùn)的效果有直。生產(chǎn)效率得到提高，而且生產(chǎn)質(zhì)量也有了很(二)需要改進的地方訓(xùn)。工作流程調(diào)查流程力資源部人力力資源部開始態(tài)門各部門員工相關(guān)制度/表單審審出培訓(xùn)需《培訓(xùn)需求調(diào)查《培訓(xùn)需求分析表》審分析報告結(jié)束.4.2培訓(xùn)計劃制訂流程制訂流程力資源部人力力資源部開始態(tài)門各職能部門相關(guān)制度/表單審審定培訓(xùn)目立培訓(xùn)方信息信息提出建議《培訓(xùn)調(diào)查意見表》《培訓(xùn)調(diào)查意見表》.4.3培訓(xùn)費用預(yù)算流程預(yù)算流程人力資源部經(jīng)理力資源部相關(guān)部門相關(guān)制度/表單開始審審《成本分析表》編制費用財務(wù)預(yù)算管理制審批審審預(yù)算度.4.4培訓(xùn)外包管理流程管理流程力資源部人力力資源部開始態(tài)門外部培訓(xùn)機構(gòu)相關(guān)制度/表單審審收外包案《外包培訓(xùn)機構(gòu)信表》評估制度通知培訓(xùn)機答復(fù)通知批同.4.5培訓(xùn)評估工作流程工作流程力資源部人力力資源部開始態(tài)門受訓(xùn)員工相關(guān)制度/表單定培訓(xùn)對審審立評估層估審調(diào)查方案設(shè)計企業(yè)新進人員培訓(xùn)方案氣。工培訓(xùn)程序考核核核門間交叉引導(dǎo)，按部門間交叉引導(dǎo)內(nèi)容的規(guī)定對序1.到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(xùn)(人力資餐容的規(guī)定對新員工進行講授問(負責(zé)人)(人力資源(部門主管、的績效目標(biāo)期一個月來的表理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，判教材、各部門內(nèi)訓(xùn)教材、新。新(一)考核所用材料現(xiàn)協(xié)助經(jīng)理理察結(jié)果訓(xùn)跟蹤面談評估。跟蹤評估負責(zé)人為人力資源部經(jīng)2.企業(yè)整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表(新員工用于培訓(xùn)當(dāng)天)。3.新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)。主要培訓(xùn)內(nèi)容評價方式各部度溝通和推銷技巧實際操作或演顧客投訴處理技巧練巧上上上成成人誤總體評價(由考評人員進行4.新員工試用期績效考核表(到職后60天)。的或被跟進項目跟進項目培訓(xùn)中存在的問題采取的措施項目儀容儀表差部門經(jīng)理簽名:人力資源部經(jīng)理簽名:不予轉(zhuǎn)正,