2023年薪酬體系設(shè)計應(yīng)該考慮哪些核心要素

2023年薪酬體系設(shè)計應(yīng)該考慮哪些核心要素2023年薪酬體系設(shè)計應(yīng)該考慮哪些核心要素現(xiàn)代薪酬管理中最重要的一項工作是薪酬體系設(shè)計。薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)是：以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了達到這一目標(biāo)，薪酬體系的設(shè)計就需要達到以下基本要求：(1)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。⑵對內(nèi)保持和體現(xiàn)責(zé)任大小、能力高低和貢獻大小的相關(guān)和價值差異性，從而具有激勵性。(3)在企業(yè)實際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性。(4)制度及實施方法要具有可操作性。(5)具有調(diào)節(jié)機制，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整。薪酬體系的主要方法準(zhǔn)備工作：(1)工作分析與崗位估值。①工作分析的目的是以崗定薪為基礎(chǔ)，一般來講工作分析具有如下的工作目的：一是員工完成什么樣的工作?二是員工將在什么時候完成工作?三是員工如何完成此項工作？四是員工在哪里完成工作?五是員工為什么要完成此工作?六是員工完成工作需用哪些條件？②工作分析的主要內(nèi)容是基礎(chǔ)信息分析、工作任務(wù)分析、崗位職責(zé)分析、崗位關(guān)系分析、勞動環(huán)境分析、結(jié)果領(lǐng)域分析、素質(zhì)要求分析。具體的方法有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。通過工作分析可以獲取大量的信息，將這些信息整理成工作崗位說明書及崗位素質(zhì)要求。③工作分析與薪酬體系設(shè)計的關(guān)系。④崗位的價值評估與薪酬層級設(shè)計。崗位價值一般受如下的系統(tǒng)因素來決定：企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險共七大類。并將設(shè)計出崗位評估因素的權(quán)重分值標(biāo)準(zhǔn)。需要說明的是：崗位價值系統(tǒng)因素的權(quán)重與分值，是根據(jù)以往的經(jīng)驗和該“因素”在經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、人力人才戰(zhàn)略目標(biāo)中的重要性來決定的，各系統(tǒng)因素又包括相應(yīng)的幾個子因素。根據(jù)設(shè)計出的崗位評估因素權(quán)重與分值標(biāo)準(zhǔn)為參考，再給出文威服裝廠所有的標(biāo)準(zhǔn)崗位價值分，以層級中最底層的標(biāo)準(zhǔn)崗位分值去除各標(biāo)準(zhǔn)崗位價值分，得出各層級系數(shù)值，用系數(shù)值乘以薪酬標(biāo)準(zhǔn)值K，K值是在文威服裝廠的年度總體薪酬策略的指導(dǎo)下，根據(jù)市場薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性來確定，因此不同層級的K值（K2、K3、K4、K5,無K1，因為文威服裝廠老板兼總經(jīng)理，不計最高薪酬值。A1層級就表示在總經(jīng)理以下的各部門最高層級）一般取不同的值，而且不同的年份，根據(jù)年度薪酬預(yù)算，K值也會有所變化。列出文威服裝廠薪酬層級示例表。該表有著分層重疊現(xiàn)象，比如A5、A6、B1、B2，C1、C2、B5、B6，D1、D2、C5、C6，E1、E2、D5、D6。為什么會設(shè)計出這一重疊現(xiàn)象來呢？由于文威服裝廠要采用的是柔性薪酬體系制，總經(jīng)理以下共分5個類別的職位，同類別職位內(nèi)又分5級。在總經(jīng)理以下的5個類別職位里，確定各崗位的基礎(chǔ)工資時某一類別的5個層級的倒數(shù)2個層級，順次就有下一個類別職位5個層級的順數(shù)2個層級與之相對應(yīng)。這樣就有可能下一個類別職位員工的基礎(chǔ)工資高過上一類別員工的基礎(chǔ)工資，避免了因職等問題而在一定程度上限制了員工工薪發(fā)展的情況。⑵薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，企業(yè)在確定一個或更多職位的薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平。若自身的人手不夠或者經(jīng)驗不足，文威服裝廠可以委托薪酬調(diào)查咨詢公司進行這方面的調(diào)查，或者參照珠三角乃至全國同行的薪酬情況,也可以了解不同行業(yè)的薪酬情況;還可以利用招聘方式，人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平。在這里借用張捷等對民營經(jīng)濟發(fā)展課題組的調(diào)查結(jié)果。(3)薪酬定位。(4)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計以及配套管理辦法的制定。薪酬的構(gòu)成要素按崗位計薪的主要有崗位基礎(chǔ)工資、效益工資(這里的效益是指完成本職工作的質(zhì)量與數(shù)量)、津補貼、年功工資和企業(yè)年金等;按計件計薪的主要有崗位基礎(chǔ)工資、計件工資、年功工資和企業(yè)年金等。崗位工資是通過對職位的分析和職位的評價得出評定的結(jié)果，它是員工基礎(chǔ)工資高低的主要決定因素，相對比較固化。崗位工資是一個寬帶區(qū)間(這一區(qū)間帶由重疊式層級薪酬表2-1中K值的幅度來確定)，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。同一等級內(nèi)的任職者，崗位基礎(chǔ)工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。確定企業(yè)的整體薪酬水平，需要對企業(yè)業(yè)盈利能力、支付能力做出評估。在這里需要強調(diào)的是，文威服裝廠要建立的是競爭成長戰(zhàn)略性企業(yè)的薪酬體系，薪酬的區(qū)間將要比一般企業(yè)的帶寬，在薪酬結(jié)構(gòu)中動態(tài)工資高過競爭對手的工資水平。(5)計件薪酬的確定。計件薪酬的確定，同行業(yè)若有參照標(biāo)準(zhǔn)的根據(jù)自身的薪酬戰(zhàn)略予以參照；若沒有參照標(biāo)準(zhǔn)的，要結(jié)合本廠的薪酬整體水平及員工的勞動強度、熟練程度、工作時間等來確定?？傊w現(xiàn)出外具競爭、內(nèi)具公平的總體要求，不會導(dǎo)致有的部門或有的部門工作員工爭著干，有的部門或有的部門工作員工不愿干。在文威服裝廠內(nèi)能作為計件計薪的應(yīng)盡量按計件計薪。(6)薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，總經(jīng)理辦應(yīng)建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行博弈的結(jié)果，世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的'薪酬制度?？偨?jīng)理辦可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意率調(diào)查等形式，充分介紹企業(yè)的薪酬制定依據(jù)。在實施薪酬制度前后，應(yīng)進行民意測驗，對薪酬的實施效果進行評估。同時，為發(fā)揮薪酬制度的更能適應(yīng)市場競爭變化的需要，應(yīng)保證其強動態(tài)性。薪酬體系的主要目標(biāo)第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)；第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做