企業(yè)文化塑造案例3

企業(yè)文化塑造案例西安楊森：文化是魂西安楊森制藥是目前我國醫(yī)藥工業(yè)規(guī)模最大、品種最多、劑型最全的先進技術型合資企業(yè)之一。合資中方為陜西省醫(yī)藥工業(yè)公司、陜西省漢江制藥廠、中國醫(yī)藥工業(yè)公司和中國醫(yī)藥對外貿易總公司，以陜西省醫(yī)藥工業(yè)公司為代表，外方為美國強生公司的成員比利時楊森制藥。強生公司是當今世界上規(guī)模最大、產品最多元化的生產消費者護理品、處方藥品和醫(yī)療專業(yè)產品的企業(yè)，迄今為止在世界上50個國家擁有168個子公司，并向150個以上的國家銷售產品。目前，強生公司在中國有7家合資、獨資企業(yè)。比利時楊森公司創(chuàng)辦于1953年，1961年加入美國強生公司。到現(xiàn)在，比利時楊森已成功研制出80多種新藥，成為世界上開發(fā)新藥最多的制藥公司之一。比利時楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對中國懷有好感，說“如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口1/4的中國人使用，那將是莫大的遺憾。”于是，在中國改革開放之初，比利時楊森公司就主動到中國嘗試進行合作。經過3年的談判，1985年10月，西安楊森制藥成立了?？偼顿Y19億元人民幣，注冊資本比例為外方占52％，中方占48％，合資期限50年。一、嚴格管理，注重激勵合資企業(yè)的工人和中層管理人員是由幾家中方合資單位提供的，起初，他們在管理意識上比較渙散，不適應嚴格的生產要求。有鑒于此，合資企業(yè)在管理上嚴格遵循楊森公司的標準，制定了嚴格的勞動紀律，使員工逐步適應新的管理模式，培養(yǎng)對企業(yè)和社會的責任感。他們通過調查研究發(fā)現(xiàn)，在中國員工尤其是較高層次的員工中，價值取向表現(xiàn)為對高報酬和工作成功的雙重追求。優(yōu)厚的待遇是西安楊森吸引和招聘人才的重要手段，而不斷豐富的工作意義，增加工作的挑戰(zhàn)性和成功的機會則是公司善于使用人才的關鍵所在。在創(chuàng)建初期，公司主要依靠銷售代表的個人能力，四處撒網孤軍奮戰(zhàn)，對員工采用的是個人激勵。他們從人員——職位——組織匹配的原則出發(fā)，選用那些具有冒險精神、勇于探索、爭強好勝又認同企業(yè)哲學對企業(yè)負責的人作為企業(yè)的銷售代表。他們使用的主要是醫(yī)藥大學應屆畢業(yè)生和已有若干年工作經驗的醫(yī)藥代表。這兩類人文化素質較高，能力較強，對高報酬和事業(yè)成就都抱有強烈的愿望。此時，西安楊森大力宣傳以“鷹”為代表形象的企業(yè)文化，他們自己這樣解釋：“鷹是強壯的，鷹是果斷的，鷹是敢于向山顛和天空挑戰(zhàn)的，他們總是敢于伸出自己的頸項獨立作戰(zhàn)。在我們的隊伍中，鼓勵出頭鳥，并且不僅要做出頭鳥，還要做搏擊長空的雄鷹。作為企業(yè)，我們要成為全世界優(yōu)秀公司中的雄鷹?！倍⒆⒅貓F隊建設在培養(yǎng)“銷售雄鷹”的同時，他們還特別注重員工隊伍的團隊精神建設。在1996年底的銷售會議中，他們集中學習并討論了關于“雁的啟示”；毅逐“萍……煮當每春只雁遞展翅餓高飛說時，鐮也為醒后面始的隊喜友提枕供了映向上腐之風蘇。由著于組阻成V咬字隊拉形，秒可以算增加圍雁群理71使％的莫飛行萍范圍拔”震；朝毒啟示款：分練享團允隊默槐契的左人，害能互蠻相幫首助，輛更輕永松地姥到達溝目的雄地，虧因為角他們掃在彼臣此信座任的渾基礎助上，痕攜手晉前進拜。豬倍“遼當某鈴只雁執(zhí)離隊敲時它掛立即持感到掠孤獨疾飛行提的困正難和叔阻力賭。它烈會立網即飛勸回隊惜伍，渠善用才前面墨同伴消提供霞的向晃上之當風繼幣續(xù)前授進淺”贈；磁寇啟示顏：我洲們應用該像跌大雁耀一樣凱具有唯團隊隊意識蝦，在盆隊伍堪中跟董著帶蹤隊者寫，與轎團隊衰同奔賭目的鬧地。樸我們電愿意墊接受杜他人給的幫磚助，訴也愿箏意幫巴助他辟人。號杯經過午大力馬進行叔企業(yè)歉文化委建設需，員摘工的培素質柿得到走了不區(qū)斷的濫提高樣，對慕公司脂產生直了深拘厚的活感情安，工坐作開密展得潛更為木順利職。特通別明刃顯的縮是，兆在8改0年杰代后劑期困標擾公奔司的寫員工諸穩(wěn)定冊問題班得到蘇了很題好的訊解決聽。當搞時由帳于觀志念的辭原因萍，許撿多人董到西衰安楊萄森工反作僅躺是為脆了獲限得高赴收入輛，當矛自己模的愿全望得攔不到友滿足仰時就憲產生圈不滿型，人截員流逐動性份曾連菠續(xù)幾佛年高藝達6牧0％修。如儲今，械他們異已使誼員工塵深深罷地認裕同公奔司，嘴喜愛蘋公司謠的環(huán)風境和灣精神牧，1漆99妥6年易和1岸99夏7年黨人員荒流動魄率已騾處在文6％蠟—購10鉤％左濟右。濕三、殃充滿魚人情野味的蠶工作旨環(huán)境飼額西安婦楊森蜻的管安理實在踐，錘充滿臥了濃倘厚的踩人情稈氣息府。每旺當逢托年過侮節(jié)，雹總裁胳即使吩在外葉出差略、休族假，準也不捕會忘技記郵逼寄賀舅卡，獸捎給執(zhí)員工搶一份豈祝福占。在垃員工倘過生噸日的蠻時候蓋，總貸會得包到公存司領濾導的番問候猾，這默不是唉形式寺上的狂、統(tǒng)櫻一完殺成的暫賀卡檔，而免是充祝滿領恩導個畜人和故公司抗對員唱工關救愛的天賀卡抱。員互工生晨病休似息，轎部門給負責看人甚誰至總妙裁都快會親懷自前蕩去看溜望，遇或寫推信問腎候。論員工攤結婚床或生靜小孩毯，公壇司都揉會把蠻這視貪為自淘己家病庭的筋喜事泛而給眉予熱糾烈祝友賀，蔬公司士還曾饅舉辦桐過集多體婚衛(wèi)札。湖公司鍵的有匹些活叮動，仰還邀嫩請員值工家糊屬參也加，燈一起視分享裹大家上庭的杰快樂率。西兼安楊云森辦亂的內笑部刊嗓物，問名字妹就叫拾《我疫們的慚家》皆，以杏此作嫌為溝詳通信釀息、澡聯(lián)絡蘭感情判、相收互關盡懷的也橋梁盈。愿根據(jù)江中國露員工而福利膊思想古濃厚崇狀況裹，公鄉(xiāng)司一域方面樸教育寸員工寧要摒氣棄福陶利思津想，退另一碼方面穿又充班分考柱慮到進中國膨社會疤保障霉體系楚的不柜完善網，盡童可能牲地為銅員工堵解決拐實際薦生產選問題買。經識過公杰司的梅中外闖方高賤層領絞導之完間幾裳年的罪磨合淺，終女于形裳成共艱識：思職工錯個人址待業(yè)娃、就輸業(yè)、封退休澤保險昏、人社身保盼險由艦公司崗承擔收，有重部門紛專門哭負責川；員泡工的執(zhí)醫(yī)療稻費用汁可以也全部艱報銷怠。在句住房春上，慈他們俯借鑒牧新加傅坡的降做法鈔，并速結合叔中國擁房改幅政策責，員基工每猜月按捉工資荒支出努25奉％，提公司帳相應應支出顆35要％，嘉建立懷職工梳購房曾基金很。這勉已超朝過了喉一般堆國有炮企業(yè)吳的公曬積金夕比例概。如梳果基氧金不堅夠，遣在所澆購房動屋被瞎抵押護的情觸況下瞇，公堅司負愛責擔覽保幫矮助員奧工貸召款。生這樣喪，在岡西安纏楊森峽工作末4到陜6年祥的員販工基寺本上覽可以況購買藝住房形了。狀四、濤加強周愛國泉主義愚的傳屋統(tǒng)教繁育晴則19慨96腦年1護1月押22溉日謀，西酷安楊豎森的頂90杏多名旅高級輕管理漲人員盯和銷奮售骨壺于，參與來悲自中就央和漆地方旋新聞堤單位除的記蕉者及蕩中國廟扶貧鼠基金延會的窗代表諒一起己由江豎西省沒寧崗悲縣茅疤坪鎮(zhèn)街向井遮岡山役市所城在地煎的茨削坪鎮(zhèn)牙挺進眉，進規(guī)行奇30茫.8炮公里隆的雁“’虎96效西安愿楊森頭領導號健康熊新長忠征草”遷活動校。扒柿他們鼠每走訪3.光08樣公用膀，就弊拿出臉30百8元絨人民在幣捐盯獻給侍井岡頃山地森區(qū)的裝人民艇，除頁此以床外個冒人也昆進行游了捐燒贈。世公司測還向災井岡植山地琴區(qū)的店人民露醫(yī)院存贈送齡了價脆值1狹0萬劈元的塞藥品餓。撒疼為什蒙么要斜組織扣這樣掘一次耀活動寄呢？宰董事系長鄭駕鴻女忠士說舉：壤“缸遠大孝的目死標一哈定要且落實鎖在具攻體的歡工作快中去洪。進騾行健答康新鋒長征嚴就是倘要用淺光榮涉的紅盲軍長恥征精寫神激孤勵和短鞭策爆我們豎開創(chuàng)控祖國般美好晉的未晌來。增”狼參加抬長征膜的員滋工說堪：肢“創(chuàng)長征振是宣稈言書琴，宣蒙布了煙我們侍早日揮跨越搞30那.8鋒（遠玩期銷挨售目尚標）乘的偉縫大誓蛋言；沒長征的是宣騎傳隊跨，宣周傳了晚西安攝楊森裙“祥忠實礙于科都學，旋獻身朋于健夾康射”考的精鍋神；融長征衛(wèi)是播驕種機乒，播碑下了咳西安湯楊森教團隊貧合作莊、勇惱于奉戰(zhàn)獻、吵敢于鴉挑戰(zhàn)閥的火季種。符”獎押19只96兔年冬榨天的貞早晨抖，北物京天榜安門瘦廣場腦上出側現(xiàn)了庭一支毛身穿范“祥我愛醒中國堪”甜紅藍差色大陶衣的私30浙0多誼人的墳隊伍營，中扛國人材、外礙國人清都有貨，連額續(xù)許均多天蠶進行參長跑坦，然散后觀直看莊紅嚴肅祝穆的揉升國念旗儀淘式，棗高唱景國歌擦。這開是西蹤安楊乒森愛眉國主偽義教第育的購又一冶部分穿。她油前任澡美籍除總裁孟羅健揀瑞說咸：梯“粒我們蘋重視核愛國羨主義聯(lián)教育雕，使久員工修具備然吃苦趙耐勞杰的精屬神，公使我狐們企瞧業(yè)更記有凝咐聚力型。因湖為很嗚難想嶄象，卸一個萌不熱亞愛祖斑國的撥人怎慌能熱鍬愛公掏司？建而且臥我也夜愛中玉國！贊”貌摘自地《管直理案蹄例博牙士評思點》純代薯凱軍漲編著姑中縣華工盾商聯(lián)特合出講版社池源遠頓流長滿的古心井文扮化恒貧古井網酒廠倒建于某19嬸57饞年。毛建廠但初期梳，共描有3呆2名斑職工哲，1道2間跳簡陋蒜廠房陰，l悠口釀環(huán)酒鍋睛甑，繞7扮條發(fā)登酵池叫。1范96騙3年骨“針古井祝貢酒噸”在被評鳴為8膊大名達酒第釘二名守，暗30歐多年陽來榮盛獲各護種獎壁項近丙10竭0種密。目隔前，扭古井殘酒廠掌已發(fā)充展成競為以理名優(yōu)稠白酒篇生產娘為龍?zhí)垲^，刺致力種多元暑化經踏營和類國際伶化發(fā)吳展、超集科笑工貿魔為一敵體的踐大型診集團談公司升，擁窩有5廢0多陰家子滑公司更。古攤井隼安團現(xiàn)耽有員亞工6鍋00廣0余餃人，裂總資之產約滲25忠億元宣，凈端資產眉15墓億元聚。震筆近2昏0年禁來，鍋古井踢集團餐乘改強革的壯風帆經，憑釋借現(xiàn)約代化偵的經倡營管酷理，濁以人凡為本照，強踢化管卡理，乳開拓劈市場父，取睛得了攤卓越酬的經桂營業(yè)毯績。投近年前來，帶公司晚每年塘的投覺資規(guī)慕模大鳴約2捎億元籃左右晴，其奮中國忍有資轎金7獄0％券。先鄉(xiāng)后投昏資建戲設的臟項目忘有：擔合肥拉古井轟大酒粥店、甩九方淚制藥碌公司鏡項目稼、熱慨電站晌項目局、乳序制品挎項目掘等。滋值得褲一提轎的是換，古吩井集媽團還魂積極柜利用殼收購喉、控朵股、雅兼并愉等經開營手渣段，梳來擴殃大集辭團資們產經家營規(guī)抄模，沃取得屋了良繭好的臺效果血，為駱古井屆集團紐的發(fā)也展注吊入了蟻強大肺的活叔力，屆保持搏了企另業(yè)強調勁的蝕發(fā)展版勢頭凝，實舉現(xiàn)了槳企業(yè)廟快速誤健康閣的發(fā)瓦展。飼營古井養(yǎng)集團算在從袍一個恒傳統(tǒng)況的手該工釀座酒作盒坊向挖多元罪化經我營的樣企業(yè)盛集團悄發(fā)展旨過程肯中，糧以像“盞效忠添古井槳、業(yè)漿績報帥國陪”屑的使牛命，埋樹立掙了駝“拒敢為磨人先牌”慌的古亭井精衛(wèi)神，艱通過嘩“顫兩場丑效應拿”游管理側法，肯走出子了一稠條酒“行名牌補、名趙企、升名人摩”酷的發(fā)服展道桿路，壇培育室了獨國具特吸色的洞“板以人乏為本眨、天冬人合景一煎”邪的古還井文碑化。銜一、壤“峰四子窯”演立業(yè)捏學說掠信所謂秘“捧四子惹”孝立業(yè)伴學說某就是耐“填抓班民子、乘立柱罵子、核上路去子、球創(chuàng)牌戲子孤”香。這略是古織井文戲化的觸凝煉拍。董找事長繩王效科金認耍為，覺企業(yè)靜家是于企業(yè)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他飼們熱肥衷于程創(chuàng)辦較自己弊的企蜓業(yè)或破者研艷究機痛構，府甘愿色承擔富失敗輛、破洋產甚概至于器失業(yè)忍的風耳險。脈原先住，剛阿聽到堤這類向消息聾的時釣候，臭總感耀到很研難理綢解。啟從日漏本的汗情況厚來看來，越劑是大釘?shù)钠筇蓸I(yè)研御究條沃件就棚越完舍備，京研究呀經費執(zhí)就越超充足料。大撫企業(yè)棍研究勞人員帳的工捐資待框遇也尊比其好他部找門要暫高得競多。斯直到寶現(xiàn)在形，日核本名融牌大囑學的布畢業(yè)瘋生依騾然是鈔想盡誓辦法拐投靠叢一家芬著名錯的大略公司或．以厚期在哀發(fā)揮絨自己鋒的技冒術優(yōu)棋勢的糞同時桂獲取奏更高得的工牧薪報柱酬。過后來蔬才明則白，敏美國斬的產許業(yè)界輔存在瓣著一揚種神謠秘的撇“鏈風險疑資本時”始。這仆種資知本的讀所有器人一蜜般都仆是非稻常精豈明的敗企業(yè)勝家。翼由于摩“矛風險買資本崇”牌大多霧屑于置一種巷多人污合伙蔑的集震資，據(jù)所以隱資本歡額非番常大慚。這尿些風稱險資鑼本的功擁有跑者，撓只要滿發(fā)現(xiàn)止某種啟可能崗有發(fā)礎展前男途的靜開發(fā)表項目礙，或穴者干沫脆只禮是一京種設閥想，混他們孤就會柏慷慨紫地予鄙以資獵助。堆有了坡這樣滅一種賓“榨風險蠶資本守”橫做后言盾，衛(wèi)那些豎在大摘學里處攻讀詠學位離時已撤經嶄列露頭飯角的賓高材寇生就衣會斷雹然拒助絕哪區(qū)怕是軟世界難上第博一流及的企盛業(yè)的熱邀請腦。這樣，在美國這種充分自由的國家里，出類拔萃的人才就出現(xiàn)了兩種不同的流向。一種是流人諸如“硅谷”孩這類叢無與纖佗比帳的大渴規(guī)模暴研究搞機構嶄；另寸一種緣則被舉一批捷專事欄收羅叉人才剩的團物體接綿納，腦形成瀉了一變．大傳批小嚇型精勢干的午民間也研究況組織低。而籃且，也從發(fā)譜展的務趨勢艙看，洽這種忌人才催流向牛兩極臟化的殊現(xiàn)象恭越來機越明果顯，夸大有堆將尖擴端人差才一易分為躺二的雨趨勢鳴。相羞比之孔下，糊日本愈的企例業(yè)就苗幸運垮得多壓。在滑日本隔，除性了少央量必壇須的隔基礎控研究蹄機構示奪走仁了一屆部分呢高級肌人才亡之外舒，絕黨大部即分具越有發(fā)鉤展?jié)撎伊Φ臉四贻p睛人都樓在生菜產企歐業(yè)的興第一樓線服脂務。平在大著企業(yè)哲內從欲事發(fā)串展研遠究，旅一般宗都不亦愁資姐金、考設備徒的來妥源。莫而廟——抖旦在流技術掘上有墾所突脈破，掘那就仇立即耽會被撞一大心批投職資所事包圍蝦。所住以說破，在狠當今直以技省術為暴先導姻的企欄業(yè)經低營之帥中，欠人才您成了施企業(yè)狹的生資命。遣在日犁本，祖三洋條公司遇之類叔的信芒譽卓間越的勤跨國親集團枝企業(yè)橋，在脂向銀嶼行申溉請新賭產品靈的開膊發(fā)貸行款時算，銀奧行仍妖然要滋對你眾的技宮術能的力進液行必輪要的滴審核神。目節(jié)的就謠在于角防止展那種脫人才棍基礎蒙弱，蹈但想肚一哄閱而上宇、爭波奪時焦間的眾不良離傾向貸。日裹立和巡松下造等日衛(wèi)本企致業(yè)之暫所以制能夠椅被美驢國權賊威的侮企業(yè)河定級伶機構扒評定瓣為評責價最梢高的能“萌3A贈”叮級，繪除了昆這些按企業(yè)御本身韻的生偷產經洞營成累績斐厭然之截外，柜更重挽要的幅因素拾還是斷在于諸這些餓企業(yè)護都擁緒有當奧今最具為出村色的只技術材人才掩和研錦究開燥發(fā)能慶力。煤實際竊上，獵像日須立公赤司這層樣的貨企業(yè)撞，其飯自有濤資金儲占總陡資本汗顴的死比例襖在電勒機行餡業(yè)中禾并不劣算太引高。旬但他批們能否夠非泄常有異效地論運用金貸款熔，借陸來的銜錢在嘗企業(yè)甜資本腸中占償有很疏大的絹比例暈。但扒是，諸日立撒公剛侵非常蔽舍得蛾在技睛術開脆發(fā)上踏下本及錢，鹿并且眾一貫脹以重題視人年才而致聞名傭于世煎。目漸前，抗日立蘋公司埋在職錫的技圍術人蛾員中楚有8朱94聞人具按有博膽士學陽位。鄙而具移有碩占土學培位或盯者是著大學押畢業(yè)古學歷蝴的人柱則根商本無超法計右算。爹19筋85似年，跳日立攀公司價花在葡技術榴研究偷上的備費用繼高達宿25殿50掏億日舒元，繳等于滋三洋茂公司釣的1悉96央7年帖銷售鞠總額險的兩道倍。吊同日隨立公仁司這筑類全砍世界秧著名勺的大攔企業(yè)廚相比饅．三襲洋公粥司在糠技術搏投資策、網村羅人棄才等豆方面襲只有胳自嘆亮弗如服。但倆是，咐如果鍵按照居企業(yè)左大小婆宋衡乎量，蓄那么柔三洋彎電機丸就并碑不顯絮得怎器樣落及后，階19影85他年的純技術肚研究啟經費閉為5充00碎億日何元。炊全年召招收傍的富縮有才需華的俘技術泰人員救也大顫大超減過往烏年。及企業(yè)詢技術懸水平擔的高斃低完電全取加決于錫企業(yè)鏟擁有串的人私才和僚管理烏水平芽。摘自《中外企業(yè)文化案例》劉光明著經濟管理出版社通用電氣的“情感管理”現(xiàn)代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理新時代，其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者對職工、對事業(yè)獻身精神的獨特的藝術。面對面管理，是以走動管理為主的直接親近職工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。其內容外延廣闊，內涵豐富，富于應變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時制宜取勝。實踐證明，高技術企業(yè)競爭激烈，風險大，更需要這種“高感情”管理。它是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內耗、理順人際關系的“潤滑劑”。通用電氣公司前總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的“大家庭感情”的企業(yè)文化，公司領導和職工都要對該企業(yè)特有的文化身體力行，愛廠如家。從公司的最高領導到各級領導都實行“門戶開放”政策，歡迎本廠職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪能負責地妥善處理。公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動活潑的“自由討論”。通用公司像一個和睦、奮進的“大家庭”，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領工資時，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無能為力，于是他便給公司總裁斯通寫信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇煶勺罡吖芾聿块T妥善處理此事。三天之后，他們補發(fā)了伯涅特的工資，事情似乎可以結束了，但他們利用這件為職工補發(fā)工資的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的推動下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費；第三，向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動。事情雖小，卻能反映出通用公司的“大家庭觀念”，反映了員工與公司之間的充分信任。人際關系上常常也有“馬太效應”的影子。常人總是密者密上加親，疏者疏而愈遠。美國通用電氣公司總裁斯通卻主張“人際關系應保持適度的距離”?，F(xiàn)實生活中，國與國、人與人之間的關系演變例子一再證明“適度距離”理論不無道理。斯通對“適度距離”身體力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知與公司高層管理人員工作上接觸較多，在工余時間就有意拉大距離，從不邀公司同僚到家作客，也從不接受客邀。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他有意親近，微笑問候，甚至偶而“家訪”。1980年1月，在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，一位身體硬朗、步履生風、聲若洪鐘的老人，正在與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護士卻嚴守規(guī)章制度毫不退讓。這位真是“有眼不識泰山”，她怎么也不會想到，這位衣著樸素的老者，竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認為世界電氣業(yè)權威雜志——美國《電信》月刊選為“世界最佳經營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生。護士也根本無從知曉，斯通探望的女士，并非他的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答斯通的關懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。正是這種適度距離的管理，使得通用電氣公司事業(yè)蒸蒸日上。通用電氣公司像美國其他一些公司一樣，從經理到基層領導人員，已有不少采用“靜默沉思”法使緊張心理寧靜下來，消除神經緊張所造成的不安。經?！办o默沉思”的人說，自從堅持定時沉思默想后，工作效率提高了，不容易激動，能較好地對付外界壓力了。而以前通用公司也普遍采用節(jié)食和體育鍛煉計劃來消除工作人員的情緒病，雖長期執(zhí)行，但見效甚微。許多人因緊張心理造成的血壓升高、壓抑感很重和易怒等現(xiàn)象并未減輕。哈佛大學心理和體育治療研究所推廣沉思默想之后，通用公司便向雇員推薦此法，公司聘請了默思輔導員指導雇員苦練這種默思法，包括瑜珈、冥想、端坐不動等。雇員們反應，他們已初步收到效果。公司在推行此法后，使公司精神病治療費用減少27％；各分公司經理用此法后工作效率大為提高，為此該分公司已安排12名一天工作12—14小時的經理人員參加靜默活動，工作熱情普遍高漲，精神也格外飽滿。企業(yè)中的人事管理要比政府、學校等其他職能管理棘手得多，因為企業(yè)人事管理的對象、性別、年齡、學歷、工種、品性等方面存有更大差異。通用公司在人事管理上近幾年采取重大改革，改變了以往的人事調配的做法（由企業(yè)單方面評價職工的表現(xiàn)、水平和能力，然后指定其工種崗位）。現(xiàn)在，反其道而行之，開創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力，提出選擇自己希望工作的場所，盡其可能由他自己決定工作前途的“民主化”人事管理，稱為“建言報告”，引起管理界的矚目。專家們認為，“讓棋子自己走”的這種“建言報告”式人事管理，比傳統(tǒng)的人事管理更能收集到職工的容易被埋沒的意見和建議，更能發(fā)掘人才和對口用人，從而對公司發(fā)展和個人前途更加有利。此外，通用公司還別用心裁地要求每位雇員寫一份“施政報告”，從1983年起每周星期三由基層員工輪流當一天“廠長”?！耙蝗諒S長”9點上班，先聽取各部門主管匯報，對全廠營運有了全盤了解后，即陪同廠長巡視部門和車間?！耙蝗諒S長”的意見，都詳細記載在《工作日記》上。各部門、車間的主管得依據(jù)其意見，隨時改進自己的工作，并在干部會上提出改進后的成果報告，獲得認可后方能結案。各部門、車間或員工送來的報告，需經“一日廠長”簽批后再呈報廠長。廠長在裁決公文時，“一日廠長”可申訴自己的意見供其參考。這項管理制度實行以來，成效顯著。第一年施行后，節(jié)約生產成本就達200萬美元，并將節(jié)約額的提成部分作為員工們的獎金，全廠上下皆大歡喜。通用電氣公司的日本子公司——左光興產公司還實行一種特殊的“無章管理”，也是感情化管理，最大限度地減少公司內部人際間的緊張關系，增強員工之間的信任，上下級之間的信任及員工對企業(yè)的信任。該公司近幾年實行“無章管理”以后，年銷售額在通用電氣的所有海外子公司中獨占鰲頭。摘自《管理案例博士評點》代凱軍編著中華工商聯(lián)合出版社柯達的建議制度與科學管理 一、背景資料柯達公司創(chuàng)建于1880年，現(xiàn)有員工96000余人，公司業(yè)務遍及世界各地，產品涉及影像、醫(yī)療、資料存儲等領域。，公司除了生產聞名于世的柯達膠卷外，還有照相紙、專業(yè)攝影器材，沖印器材、沖曬設備、影印機、印前制版產品、文件處理系統(tǒng)、航天高科技產品及影像產品器材?？逻_：員工創(chuàng)建公司文化(一)工人建議書早在1989年前，柯達的創(chuàng)始人喬治·伊斯曼收到一份普通1人的建議書。建議書呼吁生產部門將玻璃窗擦干凈，這雖然是不能再小的一件事情，伊斯曼卻看出了其中的意義所在，他認為這是員工積極性的表現(xiàn)，立即公開表彰，發(fā)給獎金，從此建立起一個“柯達建議制度”。或許，伊斯曼也沒有意識到，這個偶發(fā)的玻璃窗事件所引進的建議制度會一直堅持到現(xiàn)在并得到了不斷的改善。伊斯曼也許不會意識到，他所建立的“柯達建議制度”會成為其他各大企業(yè)紛紛效仿的對象。在柯達公司的走廊里，每個員工隨手都能取到建議表，丟人任何一個信箱，都能送到專職的“建議秘書”手中，專職秘書負責及時將建議送到有關部門審議，作出評鑒，建議者隨時可以直接打詢問建議的下落；公司設有專門委員會，負責審核、批準、發(fā)獎。對不采納的建議，也要用口頭或書面的方式提出理由，如果建議人要求試驗，可由廠方協(xié)助進行試驗，以鑒明該建議有無價值。迄今，該公司員工已提出建議180萬個，其中被公司采納的有60萬個以上。目前，該公司員工因提出建議而得到的獎金，每年在150萬美元以上。1983、1984兩年，該公司因采納合理建議而節(jié)約資金1850萬美元，公司拿出370萬美元獎勵建議者。對公司來說，這種建議制度在降低產品成本核算，提高產品質量，改進制造方法和保障生產安全等方面起了很大的作用，柯達公司認為，這種制度起了溝通上下級關系的作用，因為每個職工提出一個建議時，即使他的建議未被采納，也會達到兩個目的：①管理人員了解到這個職工在想什么。②建議人在得知他的建議得到重視時，會產生滿足感。，柯達公司在實行職工建議制度時，注意了以下幾方面：1．所有管理人員，特別是第一線的領班，必須重視這一制度。如果第一線的領班們對下屬職工提出的建議表示冷淡，那么這種建議制度就不能得到職工們的支持。2．必須建立專門的機構來實行這一制度?？逻_公司辦公室和專職秘書必須及時地處理職工的建議，公平地解決獎金的數(shù)額，耐心地向建議人解釋建議不能被采納的原因和定期公布該制度的實施情況。3．簡化建議制度的程序。每當該公司職工想出一個建議時，他們隨手就可以拿到建議表，并填上自己的建議。職工們可以將建議表投到工廠的信箱中，也可以投到工廠特設的建議收集箱內，如果職工不愿披露姓名，他們也可以采取匿名方式提出建議，然后用建議表上的號碼與廠方進行聯(lián)系，可用查詢該號碼的建議是否已被采納。建議辦公室把所采納的建議都一一列成表格，定期在公司出版的報紙上公布，或張貼在公司的布告欄上。4．對每項建議都要進行認真處理。負責建議的秘書及時把各項建議提交給各有關管理人員和科室，必要時，可把建議付諸實施。有關管理人員和科室對建議作出采納或不采納的決議后，必須將決議后的材料送進建議辦公室，由負責建議工作的秘書提交本部門的建議委員會審批。對未被采納的建議，必須向建議人送一份詳細的材料，說明該建議未被采納的原因。如果建議人仍認為他的建議有采用的價值，他可向建議辦公室提供更多的依據(jù)。在這種情況下，有些未被采納的建議，最后可能會被采納。5．重視對職工建議制度的宣傳和對建議人的獎勵。在柯達公司，每一位新職工都會領到一本關于職工建議制度及其獎勵辦法的小冊子，這本小冊子能很快使職工熟悉建議制度的內容。每周的職工周報辟有專欄對建議被采納的情況進行報道。該公司根據(jù)長期的經驗，