簡答案例分析

簡答案例分析文件編碼(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)練習(xí)題三、簡答題1.人力資源管理者需要具備的技能(1)優(yōu)秀的人格品質(zhì)：包括政治和職業(yè)道德修養(yǎng)(2)合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)：具備基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)(3)先進(jìn)的人力資源管理理念：管理觀念和方法的更新(4)基本的工作能力：寫作能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、人際交往能力等。(5)健全的心理素質(zhì)：人力資源管理人員需要具備的心理素質(zhì)，性格、情緒、愿望等。2.員工招聘的時(shí)機(jī)和目標(biāo)(1)時(shí)機(jī)：專業(yè)新組建一個(gè)企業(yè)原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展人手不夠。員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)任、離職、退休等出現(xiàn)職位空缺。(2)目標(biāo)：成功的招聘是在合適的時(shí)間和合適的地點(diǎn)獲取合適的人員，通過合適的安排，使之發(fā)揮合適的作用，為企業(yè)不斷適應(yīng)市場發(fā)展需要提供可靠保障。3.為你的模擬公司制定一個(gè)招聘計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容1)招聘的目的：明確招聘目的2)招聘原則：招聘依據(jù)的原則3)人員需求：包括職務(wù)名稱、人數(shù)、要求4)招聘渠道：選擇合適的渠道5)招聘小組：包括小組人員姓名、職務(wù)6)考核方案：包括考核的場所、用什么方法考核(初試、復(fù)試)7)招聘日期：包括招聘起止日期8)上崗時(shí)間：招聘過來員工上崗時(shí)間9)費(fèi)用預(yù)算:招聘廣告、人員測試、體檢以及其他費(fèi)用10)錄用評估：從錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面評價(jià)。4.人力資源六大模塊各個(gè)模塊的內(nèi)容(1)人力資源六大模塊指的是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理(2)各個(gè)模塊的內(nèi)容：1)人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計(jì)未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；2)招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；3)培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；4)績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助5)薪酬福利，旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問題；6)最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。5.簡述工作分析的作用1)使部門、崗位有明確的職責(zé)和工作范圍，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，盡可能避免由于職位邊界不清而導(dǎo)致扯皮推諉。2)工作分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重3)為招聘和選拔合格的人才提供依據(jù)，減少應(yīng)聘者求職的盲目性，降低招聘成本，節(jié)約企業(yè)資源。4)為制定職工培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)，針對不同工作要求、任職人員情況，設(shè)定不同培訓(xùn)方案和適合的訓(xùn)練培養(yǎng)計(jì)劃。提高工作效率。5)提供績效考核的公平性。管理人員可以有這些信息確定各個(gè)工作崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)并作為對員工進(jìn)行評估、考核的依據(jù)。這樣減少了主觀因素的干擾，使得績效考核更為客觀、公正。四、案例分析：(人力三級(jí)綜合題)1.華光公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末尾淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工計(jì)較結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，個(gè)等級(jí)上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，員工降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作完成的也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰上去呢請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)財(cái)務(wù)部是否合適采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評，為什么(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足(1)財(cái)務(wù)部不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。 (2)強(qiáng)制分布法優(yōu)點(diǎn)和不足:采用這種方法，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。1)如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。2)只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別；3)不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。2．寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題(1)分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問(2)招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)應(yīng)注意的問題有：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。④針對大學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。3.張青是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對一的面試方式，對候選人進(jìn)行最終篩選，要求招聘專員負(fù)責(zé)組織面試考場的(1)結(jié)合圖1(a)、(b)、(c)，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。(6分)(2)如果您是張青，此次面試，您將會(huì)選擇何種座位排列方式為什么(3)如面試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會(huì)選擇何種座位排列方式(1)常見的一對一面試座位排列方式。(a)面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。(b)面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。(c)桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。(2)應(yīng)選擇圖(c)的座位排列方式。①圖(a)中，招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直射對方，會(huì)給對方造成一種心理壓力，有一種被質(zhì)問感覺，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平。②圖(b)中，面談對方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對方