我國企業(yè)福利研究

我國企業(yè)福利研究【摘要】我國企業(yè)福利從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期發(fā)生了巨大的變化，每一個(gè)時(shí)期不同形式的企業(yè)福利都發(fā)揮了各自不可替代的作用，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也暴露出各自的弊端。本文依次分析了傳統(tǒng)與現(xiàn)代企業(yè)福利的利弊，提出了我國企業(yè)福利未來的發(fā)展趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)福利法定福利企業(yè)補(bǔ)充福利彈性福利

在市場(chǎng)競(jìng)爭日趨激烈的今天，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才的競(jìng)爭已成為企業(yè)競(jìng)爭的關(guān)鍵，人力資源是第一資源的觀念在企業(yè)管理中得到了突出體現(xiàn)。由于福利在“籠絡(luò)人心”方面有時(shí)甚至比工資更能激勵(lì)員工，因此，越來越多的企業(yè)將提供更具競(jìng)爭力的員工福利作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)福利逐漸從收入的必要補(bǔ)充向員工的激勵(lì)手段轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)該把握好企業(yè)福利的發(fā)展走向，使福利作為企業(yè)的成本投入取得其應(yīng)有的回報(bào)。

一、我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利狀況

在建國初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家為了體現(xiàn)社會(huì)主義的優(yōu)越性，在經(jīng)濟(jì)實(shí)力不高的情況下爭取高就業(yè)率，在很長一段時(shí)間里采取低工資高就業(yè)的策略。企業(yè)中勞動(dòng)者所得工資長期處于較低水平，僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支，而員工的基本生活又必須得到保障，因此政府要求企業(yè)提供各種福利來補(bǔ)充低工資所導(dǎo)致的收入不足。在勞動(dòng)者的收入中，福利所占的比例很大，除維持日常開支的工資外，諸如住房、醫(yī)療、交通等全部由企業(yè)提供的福利解決，以企業(yè)辦社會(huì)的方式發(fā)放給職工。

“低工資、高福利”的政策在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)于社會(huì)發(fā)展和保障勞動(dòng)者的基本生活、減輕勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)起到了積極作用。但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、人民生活水平的提高和需求層次的上升，原有福利制度的弊端越來越明顯。

1、國家的負(fù)擔(dān)過重。由于要保證一定的就業(yè)率，企業(yè)內(nèi)的冗員大量增加，在生產(chǎn)率不斷下降的同時(shí)，企業(yè)的福利負(fù)擔(dān)卻在增長，而傳統(tǒng)企業(yè)福利名義上是以企業(yè)的形式發(fā)放，但實(shí)際上卻以減少上繳所得稅的方式轉(zhuǎn)化為國家負(fù)擔(dān)。

2、勞動(dòng)者之間的福利水平差距不斷擴(kuò)大。勞動(dòng)者所享受到的福利水平取決于勞動(dòng)者所在單位的級(jí)別、規(guī)模、所屬行業(yè)以及勞動(dòng)者在單位中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，與勞動(dòng)者個(gè)人的貢獻(xiàn)聯(lián)系不大，這造成了新的不公平。

3、福利和貨幣工資比例失調(diào)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者貨幣工資較低且差距很小，而福利又具有平均分配的特點(diǎn)，使得福利的激勵(lì)功能幾乎全部喪失，阻礙了勞動(dòng)者積極性的提高。

4、企業(yè)發(fā)放工資的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全由國家統(tǒng)一制定。企業(yè)在沒有自主權(quán)的情況下只能以增加福利來改善職工的收入水平，這使得“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象更為突出。

二、我國企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來，我國企業(yè)的福利發(fā)生了巨大的變化，福利在勞動(dòng)者收入中所占比重迅速降低?，F(xiàn)階段我國企業(yè)提供的福利主要有法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利，其中法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目和法定假期，企業(yè)補(bǔ)充福利主要有企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、實(shí)物福利等。

目前，福利仍是我國企業(yè)管理中相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%~10%。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊，國家強(qiáng)制規(guī)定的福利占據(jù)了很大比例。由于受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，多數(shù)企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵(lì)效果并不理想。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設(shè)計(jì)方面存在著以下誤區(qū)。

1、固守公平性原則，缺乏激勵(lì)性。我國企業(yè)在福利設(shè)計(jì)上多存在平均化傾向，企業(yè)福利被認(rèn)為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認(rèn)為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導(dǎo)致企業(yè)福利成本攀升，更無法實(shí)現(xiàn)福利應(yīng)有的作用。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵(lì)。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一，忽視了員工的不同需求。我國企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面制定的，通常企業(yè)提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利，福利項(xiàng)目完全由企業(yè)決定，員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計(jì)劃符合企業(yè)的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)自己的意愿。員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次不同，對(duì)福利的需求也必定不同，因此設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目可能與員工的需求不太相符，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性。企業(yè)付出了大量成本卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

3、漠視員工福利，勞資矛盾激化。許多企業(yè)除了遵守對(duì)員工的法定福利外，對(duì)補(bǔ)充福利并不積極，甚至由于勞資雙方信息與話語權(quán)的不對(duì)稱，在法定福利的執(zhí)行方面也是能省則省，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業(yè)，由于沒有重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后也不負(fù)責(zé)任，直接損害員工利益，激化勞資矛盾，同時(shí)也讓其他員工對(duì)企業(yè)喪失信心。近年來，勞動(dòng)爭議案件呈大幅上升趨勢(shì)，社會(huì)影響大，處理不好往往影響到勞資關(guān)系的和諧，甚至?xí)?dǎo)致矛盾激化，造成不良的社會(huì)影響。

三、我國企業(yè)福利的發(fā)展趨勢(shì)

傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利是固定的，企業(yè)提供的福利并非適用于每一個(gè)員工。在這種情況下，可能企業(yè)支付的福利成本很高，但提供的福利對(duì)有的員工沒有價(jià)值，福利的功能不能很好發(fā)揮。當(dāng)今的管理理論已發(fā)展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導(dǎo)下，福利制度也應(yīng)該去適應(yīng)人、尊重人、滿足人、激勵(lì)人，因此企業(yè)必須針對(duì)不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發(fā)放形式。20世紀(jì)70年代發(fā)達(dá)國家的一些企業(yè)就開始針對(duì)員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容，彈性福利計(jì)劃(Flexible-BenefitPlan)逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。

彈性福利計(jì)劃通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以從中選擇所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當(dāng)然，員工的選擇也并不是完全自由的，企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額，同時(shí)福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買自己需要的福利。彈性福利的類型主要有附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和不同需要加以選擇。

彈性福利計(jì)劃的實(shí)施具有顯著的優(yōu)點(diǎn)。首先，由于每個(gè)員工個(gè)人的情況不同，因此他們的需求可能也是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關(guān)注養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。而彈性福利計(jì)劃的實(shí)施，則充分考慮了員工個(gè)人的需求，使他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項(xiàng)目，這樣就滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計(jì)劃的適應(yīng)性，這是彈性福利計(jì)劃最大的優(yōu)點(diǎn)。其次，由員工自行選擇所需要的福利項(xiàng)目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本。再次，這種模式的實(shí)施通常會(huì)給出每個(gè)員工的福利限額和每項(xiàng)福利的金額，這樣就會(huì)促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進(jìn)行福利成本控制，同時(shí)還會(huì)使員工真實(shí)感覺到企業(yè)給自己提供了福利。彈性福利計(jì)劃既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了員工對(duì)福利項(xiàng)目的個(gè)性化需求，可以說是一個(gè)雙贏的管理模式。也正因?yàn)槿绱?，彈性福利制正在被越來越多的企業(yè)關(guān)注和采納。

但是，彈性福利計(jì)劃也是存在一些問題的。首先，它造成了管理的復(fù)雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實(shí)施福利的種類，從而增加了統(tǒng)計(jì)、核算和管理的工作量，這會(huì)增加福利的管理成本。其次，這種模式的實(shí)施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項(xiàng)目。再次，由員工自己選擇可能還會(huì)出現(xiàn)非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當(dāng)他再需要其他的福利項(xiàng)目時(shí)，就可能無法購買或者需要透支。最后，允許員工自由選擇，可能會(huì)造成福利項(xiàng)目實(shí)施的不統(tǒng)一，這樣就會(huì)減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應(yīng)。

綜上所述，彈性福利計(jì)劃在設(shè)計(jì)中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。

1、設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的支付能力。彈性福利計(jì)劃在設(shè)計(jì)的初始階段，要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力，彈性福利在增加員工的選擇權(quán)的同時(shí)，也增加了企業(yè)對(duì)福利成本的控制難度。因此，實(shí)施彈性福利計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定彈性福利的方案，保障計(jì)劃的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。彈性福利設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項(xiàng)目組合的設(shè)計(jì)上，要最大限度的征求員工的意見，根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性互動(dòng)，提高員工對(duì)福利設(shè)計(jì)的關(guān)注度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。

3、清晰界定不同項(xiàng)目間的關(guān)系。例如，要弄清楚一筆獎(jiǎng)金和一天的額外休假或者一定量的實(shí)物之間的換算關(guān)系，并且這種估算要當(dāng)作企業(yè)的管理成本來計(jì)算。只有在估值的時(shí)候客觀反映福利項(xiàng)目的價(jià)值，才不會(huì)使很多福利項(xiàng)目無人選擇，造成設(shè)計(jì)上的浪費(fèi)。

福利在傳統(tǒng)上被視為報(bào)酬中的重要元素，雇主的觀點(diǎn)是金錢的給付就是付予員工的實(shí)質(zhì)成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈性福利制度是一個(gè)比較新的觀念，在美國被越來越多的企業(yè)采用，這足以證明其是一個(gè)既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主，必須注重把福利與報(bào)酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位，企業(yè)組織必須正視福利制度的問題，順應(yīng)時(shí)代的潮流，從一個(gè)全新的角度思考員工福利的問題。

【參考文獻(xiàn)】

[1]曾志浩：小議企業(yè)薪酬福利法的發(fā)展[J].江西電力大學(xué)學(xué)報(bào)，2002.

許道然：彈性福利制度之探