探析現(xiàn)行勞動(dòng)者辭職權(quán)立法的缺陷及完善

探析現(xiàn)行勞動(dòng)者辭職權(quán)立法的缺陷及完善

摘要：現(xiàn)行勞動(dòng)者辭職權(quán)立法的規(guī)定與勞動(dòng)合同期限的規(guī)定是沖突的，實(shí)踐申造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾。我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)限制固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)僅限于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；合同期限；解除合同；立法建議

《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！贝藯l賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，該權(quán)利為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。辭職權(quán)的規(guī)定充分反映了現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念——保護(hù)勞工，是勞動(dòng)者人格獨(dú)立的法律表現(xiàn)。同時(shí)，辭職權(quán)規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置。

《勞動(dòng)合同法》第37條的積極意義是明顯的，但它與勞動(dòng)合同期限的規(guī)定是沖突的。實(shí)踐中造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于有固定期限的勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。然而定期勞動(dòng)合同的期限是勞動(dòng)者和用人單位雙方合意的結(jié)果，按合同約定的期限履行合同，不得提前解除合同，是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)的義務(wù)。在此，勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)明顯發(fā)生沖突。造成上述沖突主要有兩方面的原因，有必要從立法上予以修正。

一、《勞動(dòng)合同法》第37條存在立法缺陷

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者的辭職權(quán)適用于各種期限類型的勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者不僅可以提前解除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，還可以預(yù)告解除有固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。其不足之處是：

1與勞動(dòng)合同期限的設(shè)置目的是不相符的，它使有固定期限勞動(dòng)合同失去了定期合同的形式特征，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同亦然，既然是定期合同，則說(shuō)明合同期限是相對(duì)穩(wěn)定的，不得隨意變更，或者說(shuō)無(wú)法定事由不得提前解除合同或任意延長(zhǎng)合同期限，如果合同能夠隨意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意義。

2勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)適用有固定期限勞動(dòng)合同，違反合同期限的約定。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定的期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)者只需提前30日書面通知用人單位，就可單方解除合同，這無(wú)疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在有固定期限勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)提前解除合同行為的合法性，從而造成實(shí)踐中的困惑：勞動(dòng)者單方解除定期合同違反了合同的期限約定，但不違法。并由此產(chǎn)生一個(gè)后果：有固定期限勞動(dòng)合同的期限條款只能約束用人單位，而無(wú)法約束勞動(dòng)者。

3《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定與國(guó)際慣例不符，按照國(guó)際慣例，定期勞動(dòng)合同在一般情形下是不能提前解除的，多數(shù)國(guó)家采取的做法是僅對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同(即不定期勞動(dòng)合同)賦予合同當(dāng)事人有在任何時(shí)候預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。例如，俄羅斯勞動(dòng)法典規(guī)定：“勞動(dòng)者有權(quán)終止不定期勞動(dòng)合同，并以書面形式提前二個(gè)星期通知行政管理部門。”同時(shí)規(guī)定了由勞動(dòng)者提出解除定期勞動(dòng)合同(契約)的條件，“定期勞動(dòng)合同根據(jù)勞動(dòng)者要求在因病或殘廢妨礙其按照合同(契約)完成工作，行政管理部門違反勞動(dòng)法規(guī)定、集體合同和勞動(dòng)合同及其他正當(dāng)原因的情況下，予以解除”。越南勞動(dòng)法規(guī)定：“訂立不定期雇傭合同的工人有權(quán)在任何時(shí)間單方面解除合同，但必須在至少45天前通知雇主?！薄坝喠⒁荒曛寥甑亩ㄆ诠蛡蚝贤蛘哂喠⒓竟?jié)性工作或一年以下合同的工人，在下列情況下有權(quán)在期滿以前單方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同議定的工作崗位或工作地點(diǎn)，或者合同議定的工作條件沒(méi)有得到保證；(乙)工人不能按合同規(guī)定的總額和時(shí)間領(lǐng)到工資；(丙)工人受虐待或強(qiáng)迫勞動(dòng)；(丁)工人因本人或家庭困難無(wú)法繼續(xù)執(zhí)行合同；(戊)工人被選人有代表性的公共機(jī)構(gòu)擔(dān)任專職任務(wù)，或者被任命到國(guó)家機(jī)關(guān)任職；(已)女工懷孕，并經(jīng)醫(yī)生決定必須停止工作?！比毡久穹ǖ湟?guī)定，當(dāng)事人于未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人，無(wú)論何時(shí)均得為解約的聲明。雇傭在解約聲明后，經(jīng)過(guò)兩星期而終止。比利時(shí)雇傭合同法規(guī)定，對(duì)于沒(méi)有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對(duì)方后予以終止。

綜上所述，關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)者辭職權(quán)的立法缺陷是：在規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán)時(shí)，沒(méi)有對(duì)有固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同加以區(qū)別對(duì)待。這對(duì)有固定期限的勞動(dòng)合同而言，法律規(guī)定與合同約定就產(chǎn)生了沖突。因此，筆者建議在修改勞動(dòng)立法時(shí)，將第37條僅適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不適用于固定期限勞動(dòng)合同。

二、我國(guó)勞動(dòng)合同期限的適用范圍設(shè)置不合理

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第12條規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限分有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作任務(wù)為期限。不同期限勞動(dòng)合同的適用范圍是不一樣的。從勞動(dòng)實(shí)踐看，以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同主要適用于臨時(shí)性、季節(jié)性的工作或由于其工作性質(zhì)可以采取此種合同期限的工作崗位。這類合同被認(rèn)為是特殊的定期勞動(dòng)合同，因?yàn)槠溆行谙薜拈L(zhǎng)短富有彈性，而一般定期勞動(dòng)合同期限確定。但是它的實(shí)際合同期限是相對(duì)固定的，即以某項(xiàng)工作開始至工作結(jié)束之間實(shí)際經(jīng)過(guò)的時(shí)間為合同期限，這種勞動(dòng)合同的適用范圍與國(guó)外勞動(dòng)立法相似。但是有固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用范圍的設(shè)置就有不盡合理之處。

1我國(guó)有固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍過(guò)于寬泛。實(shí)踐中，有固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍最廣，是用人單位與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同普遍采用的形式。勞動(dòng)法沒(méi)有明確規(guī)定有固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)適用哪些范圍的工作，對(duì)簽訂固定期限勞動(dòng)合同也沒(méi)有規(guī)定限制性條件。根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，合同雙方當(dāng)事人只要達(dá)成一致，無(wú)論何種性質(zhì)的工作，都可以簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同。此外，勞動(dòng)合同法也沒(méi)有規(guī)定有固定期限的勞動(dòng)合同的最短、最長(zhǎng)期限，一般情況下，用人單位和勞動(dòng)者都可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和需要，自主確定合同的有效期限。勞動(dòng)部的《關(guān)于貫徹執(zhí)行)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《若干意見(jiàn)》第21條規(guī)定了兩種情形，對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期作了限制，即從事礦井下以及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工實(shí)行定期輪換制，合同期限最長(zhǎng)不超過(guò)8年，用人單位與被聘用的外國(guó)人依法簽訂的勞動(dòng)合同的期限最長(zhǎng)不超過(guò)5年，但可依法續(xù)訂。從上述規(guī)定，我們可以看出我國(guó)有固定期限的勞動(dòng)合同適用于連續(xù)性、持久性或正常性的工作，這是值得商榷的。

第一，有固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍與國(guó)際慣例不符，按照國(guó)外立法，有固定期限勞動(dòng)合同一般適用于特定性、臨時(shí)性、季節(jié)性工作，定期勞動(dòng)合同不得以持久性獲得一項(xiàng)與企業(yè)的正常的、經(jīng)常的活動(dòng)相聯(lián)系的工作為目標(biāo)，并且也不具有這種結(jié)果。只有在法律明文規(guī)定的特殊情況下，為了執(zhí)行明確的、臨時(shí)的任務(wù)，合同雙方當(dāng)事人才能簽訂定期勞動(dòng)合同。我國(guó)臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條規(guī)定：勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約，臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期勞動(dòng)契約，有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定，定期勞動(dòng)合同只能適用于下列情況：一是替代休病假、產(chǎn)假等勞動(dòng)合同暫停執(zhí)行的雇員的工

作；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化時(shí)，在季節(jié)性或臨時(shí)增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業(yè)問(wèn)題而訂立的某些特殊的勞動(dòng)合同，如針對(duì)青年人和長(zhǎng)期失業(yè)人員而訂立的就業(yè)互助性、適應(yīng)性和獲得資格性的勞動(dòng)合同。同時(shí)，還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動(dòng)合同的情況：一是在招聘雇員替代因集體勞動(dòng)沖突(如罷工)而暫停履行勞動(dòng)合同的雇員時(shí)；二是在部頒規(guī)章所列的特別危險(xiǎn)的工作崗位上。

從以上立法可以看出，有固定期限勞動(dòng)合同的期限是確定的，因而適用于短期性、季節(jié)性、特定性工作。但是如果某一項(xiàng)工作具有連續(xù)性或持久性的特點(diǎn)，那么說(shuō)明該項(xiàng)工作的期限是相對(duì)不明確或不確定的，因此對(duì)連續(xù)性、持久性工作采用定期勞動(dòng)合同形式是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

第二，我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限和續(xù)訂缺乏嚴(yán)格的限制性規(guī)定。國(guó)外立法一般都規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限和續(xù)訂問(wèn)題。在德國(guó)，有固定期限勞動(dòng)合同一般是短期合同。德國(guó)的勞動(dòng)促進(jìn)法規(guī)定了有固定期限的勞動(dòng)合同最多不能超過(guò)18個(gè)月。法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)也規(guī)定，定期合同期滿可以續(xù)延一段確定的時(shí)間，加上續(xù)延時(shí)間，定期合同的總期限不得超過(guò)18個(gè)月。如合同的訂立是為了替代某個(gè)雇員或?yàn)榱送瓿删o急工程，則合同的總期限不得超過(guò)9個(gè)月，在合同的履行地是國(guó)外或?yàn)橥瓿沙隹谟唵蔚那闆r下，合同的總期限可延長(zhǎng)為24個(gè)月。韓國(guó)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限不應(yīng)超過(guò)一年，除非未規(guī)定期限?；蛘叱鲇谕瓿赡硞€(gè)項(xiàng)目的需要而規(guī)定一個(gè)期限。越南勞動(dòng)法典規(guī)定，定期合同的期限為一年至三年。日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，定期勞動(dòng)契約的期限不超過(guò)1年。從上述規(guī)定可以看出，國(guó)外勞動(dòng)立法大多對(duì)定期勞動(dòng)合同規(guī)定了較短的期限，其目的是為了防止出現(xiàn)勞動(dòng)者長(zhǎng)期被使用者拘束的情況。

此外，國(guó)外勞動(dòng)立法大多對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)訂作了明確規(guī)定。法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定，如勞動(dòng)合同關(guān)系延續(xù)到該定期合同期滿之后，這時(shí)的勞動(dòng)合同即轉(zhuǎn)換為不定期勞動(dòng)合同。俄羅斯勞動(dòng)法典規(guī)定，如果勞動(dòng)合同(契約)期滿后勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上仍舊延續(xù)且沒(méi)有一方提出終止勞動(dòng)合同(契約)，則合同(契約)的效力認(rèn)為已延續(xù)為不定期的，臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定，定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即表示反對(duì)者；(2)雖經(jīng)另訂新約，唯其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過(guò)90日，前后契約間斷期間未超過(guò)30日者。

我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限沒(méi)有規(guī)定，對(duì)其續(xù)訂問(wèn)題只規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。由于我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限和續(xù)訂沒(méi)有嚴(yán)格的限制性規(guī)定，很容易造成勞動(dòng)者在年富力強(qiáng)時(shí)被某個(gè)用人單位定期并連續(xù)地過(guò)多或全部使用，而在其年老體弱時(shí)卻因用人單位不愿與之簽訂勞動(dòng)合同而喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，這些勞動(dòng)者的合法權(quán)益就無(wú)法得到保障。因此，國(guó)外的立法例值得我國(guó)勞動(dòng)立法的借鑒。

2我國(guó)無(wú)固定期限勞合同的適用范圍相對(duì)狹窄。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第14條第二款規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。同時(shí)規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)法規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍仍很狹窄。按照國(guó)際慣例，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是以連續(xù)性工作為其適用范圍，而我國(guó)有固定期限勞動(dòng)合同是以連續(xù)性工作為其適用范圍，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同則以特殊群體的勞動(dòng)者為其適用范圍，這是值得探討的。

首先，國(guó)外立法普遍與我國(guó)相反。在我國(guó)，固定期限勞動(dòng)合同適用范圍較廣，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍相對(duì)較窄。國(guó)外勞動(dòng)立法則普遍嚴(yán)格限制簽訂固定期限勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。許多國(guó)家都對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍加以限制，規(guī)定其僅適用于某一性質(zhì)的勞動(dòng)；而對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍不加限制，所以，國(guó)外無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍較廣，是勞動(dòng)者和用人單位簽定勞動(dòng)合同時(shí)的主要選擇。在德國(guó)，能夠訂立不定期合同的范圍，是比較廣泛的，除了一些臨時(shí)性、季節(jié)性的工作以及一次性工作中的一般體力勞動(dòng)者，都可以訂立不定期勞動(dòng)合同，并且在司法實(shí)踐中對(duì)簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同作了更嚴(yán)格的規(guī)定，除非有明確理由，否則不能簽。此外，隨著德國(guó)解雇保護(hù)法的制定，解雇越來(lái)越困難，因此，也影響到簽訂的勞動(dòng)合同期限。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同越來(lái)越普遍，有固定期限勞動(dòng)合同的簽訂被認(rèn)為是有意逃避解雇保護(hù)法。法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定，除法律明確要求訂立的定期勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)合同的訂立無(wú)需明確固定期限，韓國(guó)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法亦規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限不應(yīng)超過(guò)1年，除非未規(guī)定期限或者出于完成某個(gè)項(xiàng)目的需要而規(guī)定一個(gè)期限。經(jīng)過(guò)1年后，雙方默許勞動(dòng)關(guān)系存在的，勞動(dòng)合同成為無(wú)期限的合同。在韓國(guó)通常訂立的合同都沒(méi)有期限，從而限制雇主的解雇自由權(quán)，保護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

其次，我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)限制有固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，同時(shí)鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，一般勞動(dòng)者根本無(wú)力和用人單位討價(jià)還價(jià)，絕大多數(shù)情況下，勞動(dòng)合同期限由用人單位單方面確定。因而勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象(多在1～3年之間)十分嚴(yán)重，在實(shí)踐中往往造成以下問(wèn)題：(1)從社會(huì)角度看，勞動(dòng)合同周期縮短，勞動(dòng)合同期滿時(shí)間相對(duì)集中，合同期滿被終止勞動(dòng)合同的職工人數(shù)將相對(duì)增加，從而加大社會(huì)失業(yè)人員總量，加劇就業(yè)和再就業(yè)工作壓力，不利于社會(huì)大局的穩(wěn)定；(2)用人單位會(huì)以此對(duì)勞動(dòng)者施加壓力，使勞動(dòng)者不敢大膽主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)在勞動(dòng)保護(hù)、工時(shí)、工資方面賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，從而進(jìn)一步加深勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的弱者地位，不利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；(3)短期勞動(dòng)合同使勞動(dòng)者難以形成職業(yè)穩(wěn)定感，不愿對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展全力投入，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定都不利。

從國(guó)外勞動(dòng)立法可以看出，在實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家和地區(qū)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，非常重視穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)合同期限方面表現(xiàn)為大量簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，這對(duì)勞動(dòng)者而言最為有利，能使勞動(dòng)者獲得職業(yè)的穩(wěn)定感和安全感；同時(shí)也有助于勞動(dòng)者形成對(duì)企業(yè)的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自己與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來(lái)，更好地發(fā)揮其工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。我國(guó)勞動(dòng)立法也應(yīng)把勞動(dòng)者能夠獲得穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)作為出發(fā)點(diǎn)，限制固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。從而使普通勞動(dòng)者能夠安居樂(lè)業(yè)，以促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和繁榮。

綜上所述，筆者以為，關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)合同期限的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)與國(guó)際慣例接軌，固定期限勞動(dòng)合同適用臨時(shí)性、季節(jié)性、持久性

的工作，以完成一定工作任務(wù)作為期限的勞動(dòng)合同適用由于工作性質(zhì)應(yīng)當(dāng)采取此種合同的工作，其余的工作或崗位則采用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如此立法將使用人單位和勞動(dòng)者之間簽訂的合同主要是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

三、進(jìn)一步完善勞動(dòng)者辭職權(quán)立法的幾點(diǎn)建議

1檢討我國(guó)不同期限勞動(dòng)合同適用范圍的設(shè)置。目前，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適