個人平衡計分卡的構建

績效評價與管理設計方案（2011-2012第二學期）專業(yè)：09級人力資源管理學號姓名 09088227張樹萍指導教師： 代文彬提交時間：2012年6月18日方案一:一、 摩托羅拉公司的績效管理體系（一） 摩托羅拉公司認為人力資源管理=績效管理（二） 績效管理是：1、 一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分；2、 評價個人績效的一種方式；3、 重點放在員工個人綜合技能提高的過程；4、 將個人績效與公司的任務和目標相聯(lián)系的一種工具。（三） 績效體系的5各組成部分：1、 績效計劃2、 持續(xù)不斷的績效溝通3、 事實的收集、觀察和記錄4、 績效評估會議5、 績效診斷和提高二、 摩托羅拉行之有效的原因摩托羅拉公司把握住了績效管理的要點：1、做好績效計劃，這是為員工績效的提高和組織績效目標實現(xiàn)服務的。2、采用全年的溝通和全通道的溝通，進行持續(xù)不斷的績效溝通，保持員工與主管間的聯(lián)系。3、全面的收集信息，進行事實的收集、觀察和記錄，保證績效數(shù)據(jù)的可靠性。4、根據(jù)記錄的數(shù)據(jù)，進行績效評估會議，對員工績效進行準確的評價，而不是憑印象評估，使績效更加準確。5、通過診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，改進和提高個人績效。這一系列的做法，使員工時刻保持一股持續(xù)激情得十勁，才能開展好工作，正因為定位準確，員工才會越來越有十勁，公司業(yè)績才會越來越好。這就是摩托羅拉行之有效的原因。三、 摩托羅拉公司績效管理值得國內企業(yè)借鑒的地方摩托羅拉公司將績效管理上升到戰(zhàn)略管理層面，并給予高度重視，認為績效是一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分，重點放在員工個人綜合素質技能提高的過程，將個人績效與公司的任務和目標相聯(lián)系，將人力資源管理和績效管理相等同，重視績效的實施過程，做好績效計劃，并不斷和員工進行溝通，準確的記錄信息，做出正確的評估，這些做法都是值得國內企業(yè)借鑒的地方。方案二：個人平衡計分卡一、個人平衡計分卡構建步驟第一步：制定企業(yè)戰(zhàn)略。依托集團較高的內部管理水平和行業(yè)的開發(fā)經驗，采取滲透整合戰(zhàn)略，提升行業(yè)競爭力，合理規(guī)避風險；同時以資本運作方式，不斷培育集團高成長性的優(yōu)勢產業(yè)，并借為上市的優(yōu)勢，充分發(fā)揮集團的融資平臺，在3—5年內鞏固集團在中國市場的優(yōu)勢地位。第二步：構建企業(yè)平衡計分卡。第三步：構建部門平衡計分卡。首先要考慮公司的戰(zhàn)略、目標、指標和目標值，采用嵌套法，由公司的BSC直接演繹出職能部門的BSC。其次考慮誰是他們的內部客戶以及這些內部客戶的需求與期望、考慮他們在公司核心流程中的職責與作用。最后根據(jù)這些因素，結合部門的關鍵職能來設定部門目標。1、 分解企業(yè)層面和高層管理人員的平衡計分卡指標體系，初步獲得部門關鍵績效領域。2、 分析其他部門對該部門的需求，補充部門關鍵績效領域。3、 進行部門職能分析，完善部門職能對應的關鍵績效領域。4、 將上述三個步驟得到的關鍵績效領域進行對比、調整，形成部門平衡計分卡。人力資源管理部門平衡計分卡維度關鍵成果領域指標權重目標值行動措施負責人/部門財務維度人力資源部門對人事費用的控制以及其使用效率情況工資、福利、津貼、獎金、招聘費、培訓費等人事費用的控制xx%控制并降低工資、福利、津貼、獎金、招聘費、培訓費等人事費用人力資源部、財務部人均利潤率、工資利潤率、人事費用利潤率、人事費用利潤彈性xx%通過預算管理有效地提高管理費用支出效果和降低管理人力資源部、財務部高管需要的戰(zhàn)略伙伴服100%從戰(zhàn)略層面把握好人力資源規(guī)劃，以

客戶維度人力資源部門滿足高管、直線經理及員工需求的情況務支持企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)高管、直線經理、員工直線經理需要的商業(yè)伙伴的服務100%現(xiàn)期的招聘、培訓、績效考核、薪資制度的服務員工需要的人事行政服務100%人力資源部門提供各種人事行政支持服務內部流程維度人力資源部工作的流程、時間效率及與直線部門的銜接人力資源工作流程的優(yōu)化Xx%減少不必要的步驟以優(yōu)化工作流程人力資源部人力資源工作的周期和時間效率Xx%通過跟有效的方式降低工作的周期和時間人力資源部門與直線部門的工作銜接Xx%做好溝通工作以便與其他部門銜接學習與成長人力資源部門促進員工職業(yè)能力提升、特別是促進自身和直線經理人事管理能力的提升員工培訓與職業(yè)能力提升情況Xx%定期進行員工培訓人力資源部人力資源部門自身的人事決策與執(zhí)行力Xx%提供培訓和學習的機會直線經理人事管理能力的提升情況Xx%提供深造的機會第四步：將部門平衡計分卡分解至個人。部門工作績效可以具體到部門內部的每一個員工。根據(jù)部門平衡計分卡的績效指標，逐個分解到個人。這個工作需要部門負責人和內部員工的協(xié)商。使部門每一個崗位的從業(yè)人員分擔到績效內容，防止厚此薄彼。第五步：確定人力資源經理的崗位職責。崗位職責：制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。1、 制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，對人事費用的控制以及其使用效率情況進行控制。2、 督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行，對人力資源成本控制率，績效考核計劃完成率進行監(jiān)控。3、 負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。4、 全面負責人力資源部門的工作，包括考核招聘計劃完成率，員工工資與獎金發(fā)放出錯次數(shù)，人員編制控制率。5、 與其他部門進行溝通銜接，保證更好的實施績效考核。6、 內部組織管理，對招聘計劃完成率，員工工資與獎金發(fā)放出錯次數(shù)，人員編制控制率進行控制。第六步：調查與明確客戶要求?？蛻粢螅悍譃閮炔靠蛻艉屯獠靠蛻簟炔靠蛻簦航M織內部的上級以及平級人員。上級人員需要我們制定長遠的人事規(guī)劃服務；平級需要我們提供現(xiàn)期的招聘、培訓、績效考核、薪資制度等服務；員工需要我們提供各種人事行政支持服務，例如，人事檔案的管理、考勤、員工安全、工資發(fā)放、退休安排等。外部客戶：崗位的相關利益者。對外提供企業(yè)的品牌和良好的形象等相關服務，吸引更多人才進入企業(yè)。第七步：明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃。身為人力資源經理，希望在1-3年內進行更深入的培訓，提升自己的能力，穩(wěn)定部門內部人員，對部門內的績效實施進行完善，爭取更大的進步空間。在3-5年內升為人力資源總監(jiān)，對公司人力資源工作深入開發(fā)完善，對人力資源部門的規(guī)劃，實施進行更有效的監(jiān)督和控制。更長久的將來，晉升為公司總經理，管理公司總體運營，注重對公司總體績效水平進行提高。第八步：形成最終的平衡計分卡在得到由部分平衡計分卡分解而來的績效指標、崗位職責指標、客戶需求指標、個人職業(yè)生涯規(guī)劃指標等資料后，形成個人平衡計分卡。維度關鍵成果領域量化指標權重目標值負責部門財務對人事費用的控制以及其使部門費用控制率100%人力資源部

用效率情況人力資源成本控制率100%財務部績效考核計劃完成率100%人力資源部內部流程滿足高管及員工需求的情況招聘計劃完成率100%用人部門員工工資與獎金發(fā)