培訓(xùn)系統(tǒng)咨詢?nèi)?3mb final report

UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系設(shè)計–最終報告–UT斯達(dá)康(中國)有限公司杭州,2002年4月內(nèi)容頁碼A.

項(xiàng)目概要3B.

培訓(xùn)系統(tǒng)調(diào)查分析總結(jié)內(nèi)部調(diào)查分析總結(jié)外部標(biāo)桿比較分析總結(jié)主要問題解決策略10101923C.

UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施流程/CBA課程衡量與分析培訓(xùn)系統(tǒng)相關(guān)支持系統(tǒng)和流程27????????D.

附錄??A.

項(xiàng)目概要UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系的設(shè)計緊緊圍繞培訓(xùn)體系的三個核心問題和其他一些關(guān)鍵支持流程和系統(tǒng)展開課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析培訓(xùn)體系其他支持流程和系統(tǒng)課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析其他支持流程和系統(tǒng)我們將設(shè)計重心放在與大學(xué)相關(guān)的核心工作流程的重組上,同時對牽涉到公司整體培訓(xùn)體系(包括組織架構(gòu),流程,IT支持等)的方面提出羅蘭·貝格的專業(yè)建議大學(xué)相關(guān)流程大學(xué)相關(guān)流程公司整體培訓(xùn)系統(tǒng)公司整體培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)調(diào)查分析使我們充分了解現(xiàn)有相關(guān)流程的主要問題和核心流程相關(guān)客戶的主要需求,以及外部公司極為有益的可借鑒經(jīng)驗(yàn)整體方案設(shè)計將現(xiàn)有許多游離的培訓(xùn)流程片斷有機(jī)地整合起來,并結(jié)合其他支持流程和系統(tǒng)的建議搭建起完整的UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系的實(shí)施必須結(jié)合公司整體培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)置,與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及公司文化和核心價值相一致公司整體培訓(xùn)系統(tǒng)公司文化

核心價值觀人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃綜合管理培訓(xùn)核心能力管理技能其他“軟性”技能部門培訓(xùn)分級專業(yè)技能分級發(fā)展培訓(xùn)核心管理層培訓(xùn)中級管理培訓(xùn)初級管理人員培訓(xùn)新進(jìn)員工輔導(dǎo)培訓(xùn)UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系的實(shí)施必須結(jié)合公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,以及公司整體組織結(jié)構(gòu)和相關(guān)業(yè)務(wù)流程銜接公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與整體培訓(xùn)系統(tǒng)的關(guān)鍵是建立以能力矩陣模塊為基礎(chǔ)的員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略核心能力核心能力綜合管理能力綜合管理能力專業(yè)技能專業(yè)技能B.

培訓(xùn)系統(tǒng)調(diào)查分析總結(jié)通過內(nèi)部調(diào)查分析和外部標(biāo)桿比較分析全面了解培訓(xùn)流程相關(guān)客戶的需求和外部可借鑒經(jīng)驗(yàn),找出培訓(xùn)系統(tǒng)存在的主要問題現(xiàn)有培訓(xùn)相關(guān)流程的了解與分析學(xué)員對現(xiàn)有培訓(xùn)系統(tǒng)的綜合反饋與分析課程設(shè)置培訓(xùn)課程設(shè)計/培訓(xùn)講師/培訓(xùn)組織及行政輔助工作現(xiàn)有培訓(xùn)質(zhì)量的衡量內(nèi)部講師的反饋與分析–培訓(xùn)課程設(shè)計/培訓(xùn)講師/培訓(xùn)組織及行政輔助工作內(nèi)部調(diào)查分析內(nèi)部調(diào)查分析外部標(biāo)桿比較分析外部標(biāo)桿比較分析寶潔(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)摩托羅拉(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)英特爾(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)了解客戶需求,挖掘培訓(xùn)系統(tǒng)存在的主要問題尋找外部可借鑒經(jīng)驗(yàn)內(nèi)部調(diào)查分析的內(nèi)容是圍繞培訓(xùn)體系的三個核心問題和其他關(guān)鍵支持流程和系統(tǒng)展開課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析企業(yè)培訓(xùn)體系其他支持流程和系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)查分析主要采用訪談的形式,通過對內(nèi)外部學(xué)員、講師和大學(xué)員工等多角度了解和分析客戶需求及培訓(xùn)系統(tǒng)存在的問題學(xué)員講師大學(xué)培訓(xùn)助理學(xué)員/講師相關(guān)人員內(nèi)部學(xué)員客戶學(xué)員大學(xué)全職講師內(nèi)部兼職講師后勤/行政輔助人員大學(xué)校長學(xué)員直接經(jīng)理外部直接客戶內(nèi)部直接客戶外部非直接客戶內(nèi)部非直接客戶課程設(shè)置課程設(shè)計與培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)質(zhì)量衡量全面的客戶需求多角度的問題看法全面的客戶需求多角度的問題看法課程設(shè)計講師選擇與考核行政配合培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量目標(biāo)講師職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)對業(yè)績/行為改善的期望,相關(guān)支持流程培訓(xùn)相關(guān)流程了解培訓(xùn)流程外部直接客戶的需求將幫助我們在下一階段的方案設(shè)計時篩選出有效合理的客戶需求外部直接客戶學(xué)有所獲(達(dá)到課程目標(biāo))可應(yīng)用性提升工作業(yè)績改善行為有效/合理的客戶需求課程設(shè)置方面可以從三個層面去分析評估其合理性和存在的問題關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素評估分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)主要問題主要問題12345培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析充分反映組織層面的需求與企業(yè)經(jīng)營理念/價值觀一致反映企業(yè)對員工應(yīng)具備行為準(zhǔn)則的希望緊密聯(lián)系企業(yè)核心競爭力培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析充分反映工作層面的需求緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)整體/單元戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)充分反映不同職責(zé)水平在能力方面的側(cè)重點(diǎn)為解決當(dāng)前工作中存在的關(guān)鍵問題服務(wù)培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析充分反映個人層面的需求反映內(nèi)外部客戶對員工需要提高領(lǐng)域的反饋聯(lián)系員工個人工作計劃和目標(biāo)考慮員工相關(guān)領(lǐng)域的前瞻性課題和觀念1234512345缺乏更有針對性的課程設(shè)置,尤其是針對企業(yè)宗旨和核心價值的相關(guān)課程設(shè)置不同職責(zé)水平的能力側(cè)重點(diǎn)沒有在相應(yīng)培訓(xùn)課程設(shè)置中突出或體現(xiàn)分層逐級訪談的路徑與采樣的局限性割斷組織內(nèi)部的自然連續(xù)性,不能充分反映個人層面的需求調(diào)查沒有充分利用年度員工總結(jié)與計劃確保個人需求針對提高領(lǐng)域,工作層面需求和未來發(fā)展動向課程設(shè)計與培訓(xùn)實(shí)施的評估可以從三個主要方面去分析是否滿足客戶的合理需求關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素評估分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)主要問題主要問題12345培訓(xùn)課程設(shè)計的合理性和有效性清晰的目標(biāo)學(xué)員界定,充分反映學(xué)員期望課程整體架構(gòu)邏輯清晰,充分支持課程目標(biāo)課程主體內(nèi)容充分支持課程目標(biāo)課程輔助設(shè)計充分/有效,提升培訓(xùn)效果講師通過選擇與考核以保障培訓(xùn)實(shí)施質(zhì)量所有講師經(jīng)過選擇流程/標(biāo)準(zhǔn)篩選所有講師參加TTT訓(xùn)練課程所有講師經(jīng)過考核流程培訓(xùn)組織與實(shí)施的有效性后勤組織(場地,設(shè)施,輔助材料/道具等)培訓(xùn)先前準(zhǔn)備工作(課程設(shè)計溝通,預(yù)習(xí)資料準(zhǔn)備等)培訓(xùn)效果跟蹤與反饋1234512345大多數(shù)課程缺乏清晰的目標(biāo)學(xué)員界定(包括考慮已具備能力)課程目標(biāo)設(shè)置與學(xué)員期望值的一致性不夠課程設(shè)計形式不夠靈活:某些課程可考慮e-learning或其他自學(xué)模式課程整體結(jié)構(gòu)/邏輯不合理,輔助設(shè)計手段運(yùn)用較少或不合理新產(chǎn)品培訓(xùn)課程開發(fā)不能及時獲得技術(shù)素材與版本更新素材講師選擇標(biāo)準(zhǔn)不明確,考核流程缺乏系統(tǒng)性課前溝通不充分培訓(xùn)反饋表不能有效反映實(shí)際情況,問卷設(shè)計針對性不強(qiáng)培訓(xùn)課程的質(zhì)量衡量體系可以指示培訓(xùn)系統(tǒng)的“健康程度”和培訓(xùn)最終效果,可以從過程衡量指標(biāo)和結(jié)果衡量指標(biāo)來分析現(xiàn)有衡量體系的合理性關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素評估分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)主要問題主要問題12345建立有效的過程衡量指標(biāo)過程衡量指標(biāo)建立在關(guān)鍵控制點(diǎn)上講師資格衡量指標(biāo)課程設(shè)計衡量指標(biāo)培訓(xùn)組織與實(shí)施衡量指標(biāo)建立有效的結(jié)果衡量指標(biāo)結(jié)果衡量指標(biāo)緊密聯(lián)系客戶合理需求培訓(xùn)課程針對性衡量指標(biāo)培訓(xùn)課程有效性衡量指標(biāo)(是否達(dá)到課程設(shè)計目標(biāo))12345培訓(xùn)課程評估僅限于結(jié)果衡量,缺乏過程控制與衡量現(xiàn)有衡量指標(biāo)沒有緊密聯(lián)系客戶需求衡量指標(biāo)的目的/針對性不明確,不利于發(fā)掘和改善系統(tǒng)/流程的缺陷培訓(xùn)體系的有效性還依賴于其他一些關(guān)鍵支持流程/系統(tǒng)的有效性關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素評估分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)主要問題主要問題12345公司的文化以及高層管理的期望公司核心價值/文化理念中對人員發(fā)展的認(rèn)同高層經(jīng)理對培訓(xùn)的承諾和支持公司核心價值/文化貫穿培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)講師的激勵系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑其他物資/非物資激勵培訓(xùn)外包選擇學(xué)員的培訓(xùn)動機(jī)和激勵系統(tǒng)培訓(xùn)與學(xué)員工作發(fā)展計劃的緊密聯(lián)系學(xué)員主管/經(jīng)理對培訓(xùn)的期望培訓(xùn)對學(xué)員職業(yè)及個人發(fā)展的積極影響其他非物資激勵12345公司核心價值/文化沒有貫穿培訓(xùn)系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)(如缺乏相應(yīng)體現(xiàn)公司獨(dú)特文化的“東方智慧,西方創(chuàng)新”的課程,高層主管參與課程不多,培訓(xùn)與業(yè)績考核等)兼職講師的培訓(xùn)工作沒有得到明確認(rèn)可

(如列入個人工作計劃和績效/能力考核等)以及主管在時間/優(yōu)先權(quán)分配的明確認(rèn)可大學(xué)全職講師的職業(yè)發(fā)展路徑不明確,不利于長遠(yuǎn)培養(yǎng)技術(shù)和培訓(xùn)技能兼得的優(yōu)秀講師激勵局限于物資激勵學(xué)員直接主管較少考慮團(tuán)隊(duì)長期能力的培養(yǎng),對培訓(xùn)的實(shí)際期望與具體承諾不夠主管沒有充分利用工作計劃加強(qiáng)培訓(xùn)和業(yè)績提升間的聯(lián)系,并結(jié)合績效/能力考核,學(xué)員缺少足夠的動力12345通過外部標(biāo)桿比較了解其他優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的特點(diǎn)關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素主要特點(diǎn)主要特點(diǎn)下屬人力資源部的培訓(xùn)中心課程設(shè)置主要分2個方面:公司培訓(xùn)(文化,價值觀,部門介紹,歷史和發(fā)展等),分級綜合管理技能(領(lǐng)導(dǎo)力,溝通技能,解難能力,創(chuàng)新與邏輯思維等):如設(shè)有專門側(cè)重發(fā)展GroupManager的培訓(xùn)體系其他各核心部門設(shè)立相應(yīng)分級培訓(xùn)體系(如寶潔銷售大學(xué),供應(yīng)鏈管理大學(xué)等)培訓(xùn)中心的職責(zé)主要:銜接公司文化/價值和培訓(xùn)各個環(huán)節(jié),協(xié)調(diào)資源,共通性課程設(shè)置,組織/后勤統(tǒng)一基本的培訓(xùn)課程設(shè)計架構(gòu)所有講師要求參加嚴(yán)格的TTT培訓(xùn),有完善的考核流程90%以上的課程由內(nèi)部員工(兼職)完成完善的培訓(xùn)組織和實(shí)施流程有較為完善的培訓(xùn)評估體系(多角度課程反饋,定期網(wǎng)上調(diào)查等)關(guān)于人員發(fā)展和培訓(xùn),公司有十分清晰的文化和價值理念,并且貫穿整個培訓(xùn)體系(寶潔烙印)任何經(jīng)理的工作與發(fā)展計劃(W&DP)中主要衡量業(yè)績和組織能力發(fā)展2個方面,每個員工的W&DP都有具體的培訓(xùn)方向或課程,并且緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢多種形式的講師激勵體系(幾乎沒有任何物資性獎勵)管理層高度承諾對組織發(fā)展所需的資源培訓(xùn)被視為自我提升的重要手段,但主管對培訓(xùn)的針對性和審批控制較為嚴(yán)格以確保培訓(xùn)資源的最大化利用,對關(guān)鍵課程主管會提出明確的培訓(xùn)期望和要求寶潔(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)舉例課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析其他支持流程和系統(tǒng)資料來源:羅蘭·貝格摩托羅拉(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)舉例通過外部標(biāo)桿比較了解其他優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的特點(diǎn)關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素主要特點(diǎn)主要特點(diǎn)摩托羅拉大學(xué)(MU)的課程設(shè)置主要包括:綜合管理技能(6d,領(lǐng)導(dǎo)力等)和“軟性”技能(如溝通技能,演講技能等),MU的主要職責(zé):協(xié)調(diào)內(nèi)外資源,組織/后勤等主要的培訓(xùn)課程設(shè)置是由具體業(yè)務(wù)單元的人力資源部來協(xié)調(diào)考慮:分級能力矩陣模式是規(guī)劃培訓(xùn)需求的重要基礎(chǔ)(能力模塊包括公司核心能力/部門專業(yè)技能/領(lǐng)導(dǎo)力,)所有講師要求參加嚴(yán)格的TTT培訓(xùn)以及課程TTT培訓(xùn),有完善正式的考核流程課程設(shè)計包括資源層面的設(shè)計(如外包,聯(lián)合設(shè)計或內(nèi)部設(shè)計等)和具體課程層面的設(shè)計完善的培訓(xùn)組織和實(shí)施流程較為完善的培訓(xùn)評估體系(課程綜合反饋評估,學(xué)習(xí)掌握程度評估,工作表現(xiàn)/行為評估-較少實(shí)現(xiàn))較為完整的培訓(xùn)記錄(數(shù)據(jù)庫)通常高級經(jīng)理必須做1至2門課程的講師以傳遞公司文化和價值觀,同時樹立模范作用設(shè)有“講師俱樂部”,交流培訓(xùn)心得和頒發(fā)獎勵給優(yōu)秀講師每個員工的工作與發(fā)展計劃緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢,以及職業(yè)發(fā)展路徑和能力矩陣的要求課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析其他支持流程和系統(tǒng)資料來源:羅蘭·貝格英特爾(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)舉例通過外部標(biāo)桿比較了解其他優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的特點(diǎn)關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素主要特點(diǎn)主要特點(diǎn)設(shè)有英特爾大學(xué),主要負(fù)責(zé)兩方面的培訓(xùn):公司培訓(xùn)(文化,價值觀,部門介紹,歷史和發(fā)展等等),分級綜合管理技能(領(lǐng)導(dǎo)力,溝通技能,解難能力,創(chuàng)新與邏輯思維等)其他各核心部門基于分級能力矩陣模式規(guī)劃培訓(xùn)需求/設(shè)置相應(yīng)分級培訓(xùn)課程體系英特爾大學(xué)主要職責(zé):聯(lián)接公司文化/價值和培訓(xùn)各個環(huán)節(jié),協(xié)調(diào)資源,共通性課程設(shè)置,組織/后勤統(tǒng)一基本的培訓(xùn)課程設(shè)計架構(gòu)所有講師要求參加嚴(yán)格的TTT培訓(xùn),有完善的考核流程完善的培訓(xùn)組織和實(shí)施流程有較為完善的培訓(xùn)評估體系(多角度課程反饋,定期網(wǎng)上調(diào)查等)關(guān)于人員發(fā)展和培訓(xùn),公司有十分清晰的文化和價值理念,并且貫穿整個培訓(xùn)體系每個員工的工作發(fā)展計劃都緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢多種形式的講師激勵體系管理層高度承諾對組織發(fā)展所需的資源課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析其他支持流程和系統(tǒng)資料來源:羅蘭·貝格外部優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的可借鑒經(jīng)驗(yàn)可以再應(yīng)用到解決UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要問題中去外部公司的可借鑒經(jīng)驗(yàn)外部公司的可借鑒經(jīng)驗(yàn)分級核心管理技能培訓(xùn)(能力側(cè)重點(diǎn))核心部門專業(yè)技能培訓(xùn)課程設(shè)置:由部門指定專人負(fù)責(zé)??????????采用分級能力矩陣模式來分析培訓(xùn)需求大學(xué)或培訓(xùn)中心的角色與職責(zé)定位緊密銜接公司文化/價值和培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)某些關(guān)鍵課程的TTT培訓(xùn),完善的講師考核流程多角度課程評估反饋,學(xué)習(xí)掌握程度等評估建立培訓(xùn)記錄數(shù)據(jù)庫多種形式的講師激勵體系員工的工作發(fā)展計劃都緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢高級經(jīng)理兼課以傳遞公司文化/價值觀并樹立模范作用學(xué)員主管更積極參與培訓(xùn)針對性和審批控制以確保培訓(xùn)資源的最大化利用,對關(guān)鍵課程明確培訓(xùn)期望和要求再應(yīng)用到UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)主要問題的解決上內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗(yàn),通過建立/改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決主要問題主要問題解決策略解決策略建立以三個層面為出發(fā)點(diǎn)的課程需求調(diào)查問題建立分級能力矩陣模式,指導(dǎo)針對不同層面人員的綜合培訓(xùn)體系設(shè)立(如中層經(jīng)理培訓(xùn)課程系列,高層訓(xùn)練課程等)一些核心部門設(shè)置專門分級培訓(xùn)系列課程(如銷售人員培訓(xùn)系列

I/2/3等)建立縱向由下至上的培訓(xùn)需求溝通渠道,充分結(jié)合員工工作總結(jié)和計劃,重點(diǎn)明確工作和個人層面的培訓(xùn)需求,簡化大學(xué)與各部門溝通流程缺乏更有針對性的課程設(shè)置,尤其是針對企業(yè)宗旨和核心價值的相關(guān)課程設(shè)置不同職責(zé)水平的能力側(cè)重點(diǎn)沒有在相應(yīng)培訓(xùn)課程設(shè)置中突出或體現(xiàn)分層逐級訪談的路徑與采樣的局限性割斷組織內(nèi)部的自然連續(xù)性,不能充分反映個人層面的需求調(diào)查沒有充分利用年度員工總結(jié)與計劃確保個人需求針對提高領(lǐng)域,工作層面需求和未來發(fā)展動向課程設(shè)置主要問題主要問題課程設(shè)計與培訓(xùn)實(shí)施大多數(shù)課程缺乏清晰的目標(biāo)學(xué)員界定(包括考慮已具備能力)課程目標(biāo)設(shè)置與學(xué)員期望值的一致性不夠課程整體結(jié)構(gòu)/邏輯不合理,輔助設(shè)計手段運(yùn)用較少或不合理新產(chǎn)品培訓(xùn)課程開發(fā)不能及時獲得技術(shù)素材與版本更新素材講師選擇標(biāo)準(zhǔn)不明確,考核流程缺乏系統(tǒng)性課前溝通不充分培訓(xùn)反饋表不能有效反映實(shí)際情況,問卷設(shè)計針對性不強(qiáng)解決策略解決策略建立標(biāo)準(zhǔn)課程介紹格式,所有課程必須清晰界定學(xué)員類別(如產(chǎn)品線,部門,年限,級別,職責(zé)/角色,已有經(jīng)驗(yàn)/培訓(xùn)或技能,其他等)建立分級能力矩陣模式和學(xué)員培訓(xùn)擋案/數(shù)據(jù)庫更為系統(tǒng)化地界定目標(biāo)學(xué)員預(yù)先了解目標(biāo)學(xué)員(或報名學(xué)員)對課程的期望(課程設(shè)計前或授課一開始)在TTT課程中包含輔助設(shè)計培訓(xùn)部分設(shè)立培訓(xùn)輔助資料庫(如游戲,案例分析,模擬聯(lián)系等)重組或建立版本控制相關(guān)流程或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)建立講師選擇標(biāo)準(zhǔn)和考核流程部門核心課程在課前調(diào)查學(xué)員及其主管的期望改善現(xiàn)有培訓(xùn)課程反饋表(結(jié)合課程結(jié)果衡量指標(biāo)設(shè)置)內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗(yàn),通過建立/改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決主要問題主要問題課程衡量與分析解決策略解決策略培訓(xùn)課程評估僅限于結(jié)果衡量,缺乏過程控制與衡量現(xiàn)有衡量指標(biāo)沒有緊密聯(lián)系客戶需求衡量指標(biāo)的目的/針對性不明確,不利于發(fā)掘和改善系統(tǒng)/流程的缺陷建立流程圖并討論流程關(guān)鍵控制點(diǎn)在流程關(guān)鍵控制點(diǎn)上設(shè)立衡量指標(biāo)了解/分析關(guān)鍵客戶的合理需求建立對應(yīng)的結(jié)果衡量指標(biāo)其他反饋系統(tǒng)做補(bǔ)充(合作講師反饋,重要課程旁聽反饋等)內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗(yàn),通過建立/改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決主要問題主要問題其他支持流程和系統(tǒng)解決策略解決策略公司核心價值/文化沒有貫穿培訓(xùn)系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)兼職講師的培訓(xùn)工作沒有得到明確認(rèn)可(如列入個人工作計劃和績效/能力考核等)以及主管在時間/優(yōu)先權(quán)分配的明確認(rèn)可大學(xué)全職講師的職業(yè)發(fā)展路徑不明確,不利于長遠(yuǎn)培養(yǎng)技術(shù)和培訓(xùn)技能兼得的優(yōu)秀講師激勵局限于物資激勵學(xué)員直接主管較少考慮團(tuán)隊(duì)長期能力的培養(yǎng),對培訓(xùn)的實(shí)際期望與具體承諾不夠主管沒有充分利用工作計劃加強(qiáng)培訓(xùn)和業(yè)績提升間的聯(lián)系,并結(jié)合績效/能力考核,學(xué)員缺少足夠的動力與公司高層領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一觀念,充分理解他們對人員發(fā)展和培訓(xùn)的期望建立公司核心價值/文化與培訓(xùn)系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)的聯(lián)接方法兼職講師的培訓(xùn)工作需要得到主管在時間上的認(rèn)可(尤其是承擔(dān)較多培訓(xùn)課程的講師),可以列入個人工作計劃并考核業(yè)績客戶培訓(xùn)講師在組織結(jié)構(gòu)上重新設(shè)計,確保技術(shù)水平的持續(xù)提高和更為長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑提供多種形式的激勵方法(如年度優(yōu)秀講師獎,海外培訓(xùn)機(jī)會等)規(guī)范員工個人工作總結(jié)和發(fā)展計劃的應(yīng)用,需要明確考核主管/經(jīng)理對團(tuán)隊(duì)發(fā)展工作的結(jié)果(如完成/季度回顧重點(diǎn)發(fā)展A/B+類員工的工作計劃和個人培訓(xùn)計劃,承諾/安排員工參加適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程)對關(guān)鍵課程和重點(diǎn)員工培訓(xùn)前設(shè)立期望,利用個人工作回顧討論培訓(xùn)對業(yè)績的提升效果等內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗(yàn),通過建立/改變相關(guān)流程、組織架構(gòu)或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決C.

UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系培訓(xùn)課程設(shè)置的關(guān)鍵是建立培訓(xùn)需求評估體系,它可以從三個層面去評估分析評估培訓(xùn)需求評估培訓(xùn)需求組織層面公司核心領(lǐng)導(dǎo)層訪談/討論會工作層面部門/業(yè)務(wù)單元內(nèi)部討論會個人層面員工年度業(yè)績回顧/工作計劃與發(fā)展對話UT斯達(dá)康大學(xué)現(xiàn)有培訓(xùn)需求評估體系的改進(jìn)方案針對三個層面需求設(shè)計,并且更大程度地發(fā)揮部門和個人在提出培訓(xùn)需求方面的主動性方法

方法

與公司領(lǐng)導(dǎo)層溝通核心價值和文化中對人員發(fā)展的需求:公司的核心價值在對員工素質(zhì)/能力的要求上意味著什么公司文化理念在對員工行為準(zhǔn)則的要求上意味者什么公司短期/長期的人力資源戰(zhàn)略是什么(特別是人員發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面)公司的核心競爭力是什么–如何通過人員發(fā)展提升核心競爭力公司對人員發(fā)展和培訓(xùn)的資源方面的承諾是什么組織層面的培訓(xùn)需求方法

方法

工作層面的培訓(xùn)需求各部門/業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)/工作計劃提出部門培訓(xùn)需求為達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)有哪些特別的重點(diǎn)和課題,需要什么樣的培訓(xùn)支持每個部門在不同工作職責(zé)水平上有哪些能力的要求或側(cè)重點(diǎn)(管理技能和專業(yè)技能)有什么主要業(yè)務(wù)問題已形成需要解決,需要么樣的培訓(xùn)支持UT斯達(dá)康大學(xué)現(xiàn)有培訓(xùn)需求評估體系的改進(jìn)方案針對三個層面需求設(shè)計,并且更大程度地發(fā)揮部門和個人在提出培訓(xùn)需求方面的主動性方法

方法

個人層面的培訓(xùn)需求員工通過與直接主管/經(jīng)理的年度業(yè)績回顧對話(Performance

ReviewDialogue)明確個人培訓(xùn)需求公司內(nèi)部和外部客戶對我的工作反饋中哪些地方需要提高,什么是個人的主要能力弱勢為完成下一年的工作計劃和目標(biāo),員工還有一些什么培訓(xùn)需求當(dāng)前與員工工作內(nèi)容相關(guān)的有哪些流行和前瞻性的課題和觀點(diǎn)需要員工了解UT斯達(dá)康大學(xué)現(xiàn)有培訓(xùn)需求評估體系的改進(jìn)方案針對三個層面需求設(shè)計,并且更大程度地發(fā)揮部門和個人在提出培訓(xùn)需求方面的主動性隨著公司整體人力發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)的完善,建立分級能力矩陣模式可以幫助公司更為系統(tǒng)化地分析三個層面的培訓(xùn)需求核心能力核心能力綜合管理能力綜合管理能力專業(yè)技能專業(yè)技能指導(dǎo)分析培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)分析培訓(xùn)需求和職業(yè)

發(fā)展規(guī)劃核心管理/技術(shù)人員核心管理/技術(shù)人員初級管理/技術(shù)人員初級管理/技術(shù)人員中級管理/技術(shù)人員中級管理/技術(shù)人員高級管理/技術(shù)人員高級管理/技術(shù)人員與公司核心價值觀/文化、核心競爭力密切相關(guān)的能力其他綜合管理技能(有效的演講、溝通、有效會議等)研發(fā)部專業(yè)技能銷售市場部專業(yè)技能技術(shù)支持部專業(yè)技能等基于明確的培訓(xùn)需求分析,需要建立三維立體的課程設(shè)置體系將更好地滿足企業(yè)內(nèi)部不同層面和能力水平的需求銷售與渠道管理品牌管理研發(fā)生產(chǎn)運(yùn)作管理人力資源管理有效的會議…客戶服務(wù)新進(jìn)人員培訓(xùn)基層/中層主管/經(jīng)理培訓(xùn)高級經(jīng)理培訓(xùn)溝通技能領(lǐng)導(dǎo)力高效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)供應(yīng)鏈管理財務(wù)管理管理信息系統(tǒng)部門專業(yè)技能培訓(xùn)結(jié)合UT斯達(dá)康公司的現(xiàn)狀和長期發(fā)展戰(zhàn)略,

建議首先增加設(shè)置中級管理人員(部門經(jīng)理)

的專門培訓(xùn)系列課程中級管理人員培訓(xùn)課程系列核心能力核心能力綜合管理能力綜合管理能力高效客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)東方智慧與文化理念創(chuàng)新與邏輯思維“開放”系統(tǒng)工作課突破發(fā)展7-Habits卓越領(lǐng)導(dǎo)力有效的溝通技能解難與分析能力有效的演講有效的賦權(quán)組織能力發(fā)展全面質(zhì)量管理舉例另外,針對UT斯達(dá)康公司的核心部門需要建立分級專業(yè)技能培訓(xùn)系列課程市場與銷售管理人員培訓(xùn)課程新進(jìn)銷售/市場經(jīng)理新進(jìn)銷售/市場經(jīng)理客戶/市場經(jīng)理客戶/市場經(jīng)理ts哦高級客戶/市場經(jīng)理高級客戶/市場經(jīng)理舉例課程設(shè)計與實(shí)施包括三個重要的環(huán)節(jié),相輔相成才能確保培訓(xùn)的質(zhì)量培訓(xùn)的質(zhì)量課程設(shè)計與評估學(xué)員期望調(diào)查課程架構(gòu)設(shè)計課程主體內(nèi)容課程輔助設(shè)計(游戲,工作課,沙盤模擬,案例分析,研討,演講,角色扮演,視聽輔助等)教材編寫講師選擇與考核講師選擇標(biāo)準(zhǔn)/流程講師訓(xùn)練課程講師職業(yè)發(fā)展和工作認(rèn)可與激勵體系講師考核流程與標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)組織與實(shí)施后勤組織(場地,設(shè)施,輔助材料/道具等)培訓(xùn)先前準(zhǔn)備工作(課程設(shè)計溝通,預(yù)習(xí)資料準(zhǔn)備等)培訓(xùn)效果跟蹤與反饋課程設(shè)計首先需要了解受眾(學(xué)員)的期望和需求,通?？梢酝ㄟ^訪談和問卷調(diào)查的形式訪談和問卷調(diào)查內(nèi)容目前工作中面臨的主要困惑和具體問題以前類似或相同課程中學(xué)員的反饋訪談問題:所在工作崗位的目標(biāo)是什么你是否達(dá)到了工作目標(biāo),不能達(dá)到或者不能進(jìn)一步提高的主要原因是什么學(xué)員的期望與需求課程架構(gòu)設(shè)計要求課程的架構(gòu)和主體內(nèi)容設(shè)計必須充分支持培訓(xùn)課程目標(biāo)和學(xué)員的期望整體架構(gòu)邏輯清晰-“金字塔”結(jié)構(gòu)論點(diǎn)清晰鮮明支持論點(diǎn)的論據(jù)充分,推論邏輯合理整體架構(gòu)支持課程目的課程目標(biāo)課程概述課程主體內(nèi)容課程總結(jié)其他課程內(nèi)容設(shè)計要求確保學(xué)員期望和課程目的得到滿足確保學(xué)員期望和課程目的得到滿足課程設(shè)計還需要充分考慮成人在學(xué)習(xí)狀況時的心理需要和期望,配合有效的培訓(xùn)課程輔助設(shè)計希望能受到激勵希望能具有實(shí)用價值希望能投入和參與希望能被尊重希望能知道為何而學(xué)游戲案例分析工作課小組討論演講角色扮演視聽輔助沙盤模擬電腦模擬自我決定接受/不接受提問法運(yùn)用合適的培訓(xùn)課程輔助設(shè)計可以極大地提升培訓(xùn)效果提問法提問法工作課練習(xí)工作課練習(xí)角色扮演角色扮演吸引學(xué)員的注意力測試學(xué)習(xí)的效果收集信息快速,靈活如果沒有得到你要的結(jié)果可能會偏離重點(diǎn)強(qiáng)化學(xué)習(xí)的最好方法提供反饋的機(jī)會建立信心工作課練習(xí)盡可能真實(shí)且與工作相關(guān)，不是非常靈活設(shè)計使用得當(dāng)可以使學(xué)員得到有益的鍛煉激發(fā)其他學(xué)員的興趣無法取代實(shí)際經(jīng)驗(yàn)有時參與者會感覺不自在運(yùn)用合適的培訓(xùn)課程輔助設(shè)計可以極大地提升培訓(xùn)效果小組討論小組討論案例分析案例分析游戲游戲相互激發(fā)靈感互動交流與學(xué)習(xí)使用范圍靈活容易跑題時間有時難以控制講師需要練習(xí)引導(dǎo)控制討論的方法反映真實(shí)情況有趣、易激勵學(xué)員激發(fā)思維和討論如果課題沒有選好，可能會失去重點(diǎn)準(zhǔn)備時間長，需要深入理解創(chuàng)造“樂趣”和“能量”與參與著直接互動交流激發(fā)“頓悟”通常準(zhǔn)備時間長有時會有場地限制必須與課程相關(guān)，缺乏靈活性運(yùn)用合適的培訓(xùn)課程輔助設(shè)計可以極大地提升培訓(xùn)效果模擬練習(xí)（沙盤模擬、電腦模擬、

實(shí)驗(yàn)?zāi)M等〕模擬練習(xí)（沙盤模擬、電腦模擬、

實(shí)驗(yàn)?zāi)M等〕演講演講視聽輔助視聽輔助直觀、操作性強(qiáng)有挑戰(zhàn)性充滿樂趣、激發(fā)能量講師需要非常深入的了解通常需要花費(fèi)很多的精力和資源充分表達(dá)學(xué)員的理解整理思維和邏輯激發(fā)興趣所有學(xué)員進(jìn)行時需要過多的時間學(xué)員表達(dá)、演講能力的差別有時會影響參與的熱情創(chuàng)造“樂趣”和“放松”的環(huán)境印象深刻每個環(huán)節(jié)、片斷不能太長，否則會分散注意力視聽設(shè)施或環(huán)境必須確保所有學(xué)員能很好地聽道或看到，否則會分散注意力、失去興趣建立規(guī)范的課程設(shè)計與評估指導(dǎo)CBA是可操