人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)

第頁(yè)共頁(yè)人力資管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)人力資管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)人力資管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)1假如說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織構(gòu)造和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問(wèn)題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會(huì)文化決定社會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶(hù)和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品效勞中得以表達(dá)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。用腦容易，用心難。伴隨工業(yè)____的開(kāi)展，對(duì)消費(fèi)力主體人的要求也不斷變化：初期首先是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴(lài)手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技創(chuàng)造、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一消費(fèi)力";如今那么處于科技的高度開(kāi)展但尚無(wú)質(zhì)的打破之前，企業(yè)在一樣、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更高的要求，假如一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶(hù)和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語(yǔ)句中參加了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也表達(dá)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī)具備了"一指通話(huà)"、"語(yǔ)音尋址"等功能，給用戶(hù)意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略開(kāi)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷(xiāo)量第一"等用語(yǔ)正被諸如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。"科技+心靈"聽(tīng)起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開(kāi)發(fā)(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫(huà)"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比方城市垃圾問(wèn)題，將垃圾分類(lèi)再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無(wú)機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的缺乏，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識(shí)問(wèn)題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門(mén)上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的表達(dá)，對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科技，而用心去體會(huì)科技與自己的間隔及能給自己帶來(lái)的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、平安和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。我們?cè)诮吡τ媚X開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!自目可剜，佛心難得。你怎樣對(duì)待員工，員工便怎樣對(duì)待客戶(hù)。贏得員工的心與贏得客戶(hù)的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。在討論員工對(duì)待企業(yè)的問(wèn)題前，首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對(duì)待員工的問(wèn)題。有一那么故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問(wèn)：你看我象何?僧答：象佛。僧問(wèn)：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問(wèn)題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比擬極端的)分類(lèi)：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不顧，存在對(duì)員工施行體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始衰敗"的企業(yè)文化。第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一局部。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可交換的，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴(lài)感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。第三種是將員工作為"人"具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對(duì)人的依賴(lài)。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱(chēng)之"悟空文化"。大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們?cè)趯?duì)待員工時(shí)也不能極端，而是平衡理性制度管理之"東方紅"與感性原那么教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類(lèi)似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷開(kāi)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)憂(yōu)他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國(guó)外有句諺語(yǔ)："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。假如企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。企業(yè)在對(duì)待員工的培訓(xùn)問(wèn)題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"知識(shí)技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對(duì)"德"性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說(shuō)"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)感;家長(zhǎng)說(shuō)："如今的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。假如我們僅僅擔(dān)憂(yōu)自己的員工、孩子因知識(shí)技能落伍而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，便要有面對(duì)高智商低情商"新類(lèi)族"的勇氣和心理承受才能。人力資管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)2在沒(méi)有學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)之前，我一直以為人力資要做的工作就是以前人事部門(mén)的事，只是簡(jiǎn)單的處理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門(mén)課程之后，我理解了，簡(jiǎn)單的、以前的人力資部門(mén)所做的事已經(jīng)不能滿(mǎn)足如今企業(yè)整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速開(kāi)展的社會(huì)。如今的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維形式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維形式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得非常出色的管理者，假如到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維形式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資管理的重要性就表達(dá)出來(lái)了。假如要開(kāi)展就必須重視人力資方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì)使自己企業(yè)有開(kāi)展壯大的將來(lái)。本專(zhuān)業(yè)讓我知道，人力資的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，假如做得好，可以在企業(yè)開(kāi)展的道路上順?biāo)兄郏偃缱龅貌缓?，?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛一定會(huì)是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從如今開(kāi)場(chǎng)，就要注重根底知識(shí)，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重理論，為企業(yè)的開(kāi)展添磚加瓦。人力資管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)3我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資的有關(guān)知識(shí)，開(kāi)闊了視野，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)歷及經(jīng)營(yíng)理念，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與缺乏。本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的鼓勵(lì)體系；人力資經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：一、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，能否招聘到并選拔出適宜的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。招聘的目的是吸引、善用和開(kāi)展有才能、有經(jīng)歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者時(shí)機(jī)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原那么，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，心得體會(huì)范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開(kāi)招聘。我們?cè)谡衅腹ぷ髦?，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的挑選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的如今程度，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)答復(fù)下列問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的交融，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們?nèi)肆Y部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描繪，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面理解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有時(shí)機(jī)。以便保存一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。由于我們所需的管理人才和專(zhuān)業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比擬節(jié)省人力本錢(qián)，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來(lái)說(shuō)，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)藏和培養(yǎng)尤為重要。另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而防止傳染病的傳播。二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績(jī)的進(jìn)步，并能有效控制員工的流失率，到達(dá)吸引人才、留住人才的目的?！惨弧扯唐谛匠臧í?jiǎng)金和津貼，目的是鼓勵(lì)人；獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比方：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最正確損耗控制獎(jiǎng)、最正確銷(xiāo)售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都可以在不同方面、不同程度地對(duì)各部門(mén)員工起到鼓勵(lì)作用?！?〕影響個(gè)人薪酬程度的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)歷?？?jī)效也決定詳細(xì)所得?！?〕還有工資構(gòu)造中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問(wèn)題。國(guó)家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子〔女〕年滿(mǎn)14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致?！捕抽L(zhǎng)期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長(zhǎng)期的鼓勵(lì)體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為施行對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和才能肯定，有利于制約經(jīng)營(yíng)者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報(bào)范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為如今我們實(shí)行的條件還不成熟。三、建立具有競(jìng)爭(zhēng)里的鼓勵(lì)體系，調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，在工作中尋找快樂(lè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。〔一〕具有競(jìng)爭(zhēng)力的鼓勵(lì)體制包括：物質(zhì)鼓勵(lì)留人，情感謝勵(lì)動(dòng)人，信任鼓勵(lì)感人，反面鼓勵(lì)策人，愿景鼓勵(lì)勵(lì)人。鼓勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度調(diào)查，員工互助社等。2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活〔困難員工的福利〕，讓員工更多地理解高層，有針對(duì)性地組織家訪等。3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。假如是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。4、要做好“離任員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問(wèn)題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨意批準(zhǔn)員工離任，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶(hù)。〔二〕一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)理解員工的根本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的時(shí)機(jī)等。員工最討厭的問(wèn)題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氣氛中充滿(mǎn)政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒(méi)有期望值等。造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認(rèn)可、感覺(jué)不到有開(kāi)展時(shí)機(jī)等?！踩骋话闱闆r下，員工離任有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿(mǎn)，所以說(shuō)薪酬體系也是鼓勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。假如應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)開(kāi)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)到達(dá)緩解薪酬方面壓力的作用?？傊?，如今的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氣氛調(diào)和合作的工作環(huán)境?！菜摹辰M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。人力資管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)41、學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)的體會(huì)我當(dāng)年高考填報(bào)志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、將來(lái)會(huì)做什么、怎樣的人合適學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時(shí)僅憑字面意思，認(rèn)為人力資管理專(zhuān)業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人，將來(lái)也從事管人工作的專(zhuān)業(yè)，覺(jué)得有趣，然后就填報(bào)了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后也如愿以?xún)?。幸運(yùn)的是，通過(guò)四年的'學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個(gè)專(zhuān)業(yè)，自己的個(gè)性也挺合適這個(gè)專(zhuān)業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，假如有人提醒過(guò)我的話(huà)，如今的我應(yīng)該可以學(xué)得更好。下面我會(huì)結(jié)合從教師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上理解的信息，與大家分享我的體會(huì)和反思。其中有很多觀點(diǎn)都帶有較強(qiáng)的主觀性，并且我校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和開(kāi)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。人力資管理專(zhuān)業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容，體驗(yàn)管理的樂(lè)趣之外，還為學(xué)生提供了認(rèn)識(shí)企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識(shí)與運(yùn)作的時(shí)機(jī)。有些院校的人力資管理專(zhuān)業(yè)還為學(xué)生提供出國(guó)交換、開(kāi)拓國(guó)際化管理視野的時(shí)機(jī)。人力資管理專(zhuān)業(yè)與管理學(xué)院的其他專(zhuān)業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識(shí)面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生，我認(rèn)為在本科階段應(yīng)該追求知識(shí)的廣度，同時(shí)能做到對(duì)知識(shí)的靈敏應(yīng)用，這對(duì)于進(jìn)一步的深造以及將來(lái)的工作都是很有幫助的。通過(guò)對(duì)該專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)，我對(duì)企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。通過(guò)平時(shí)的理論活動(dòng)，我學(xué)會(huì)了如何將書(shū)本上的管理知識(shí)與理論結(jié)合起來(lái)，表達(dá)在實(shí)習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過(guò)程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的進(jìn)步。比方英語(yǔ)程度、辦公軟件的操作才能、演講程度、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。2、課程學(xué)習(xí)感受人力資管理專(zhuān)業(yè)作為管理學(xué)院主要專(zhuān)業(yè)之一，既表達(dá)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著自己專(zhuān)業(yè)的獨(dú)特性。綜合性表達(dá)在對(duì)根底課程的要求上，包括根本的管理思想與管理工具，這些對(duì)于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的根本知識(shí)，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)根底等課程。而該專(zhuān)業(yè)的獨(dú)特性又表達(dá)在對(duì)組織人力資管理工作的詳細(xì)應(yīng)用上，如績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資管理與開(kāi)發(fā)等。人力資管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng)，通過(guò)對(duì)根底課程和專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習(xí)，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對(duì)公司如何運(yùn)營(yíng)、各部門(mén)如何合作管理等有一定的理解。通過(guò)對(duì)該專(zhuān)業(yè)各門(mén)課程的學(xué)習(xí)，有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識(shí)框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)絡(luò)和規(guī)律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅(jiān)實(shí)的理論根底，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識(shí)儲(chǔ)藏。管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門(mén)藝術(shù)，因此在課程設(shè)計(jì)和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差異，表達(dá)為：在課程設(shè)計(jì)上，除了設(shè)計(jì)一些實(shí)用性強(qiáng)的課程如管理睬計(jì)、財(cái)務(wù)管理、國(guó)際金融、國(guó)際結(jié)算，使學(xué)生能掌握根本的管理技能與工具，更多的是對(duì)案例的研討以及詳細(xì)事例的分析^p，讓學(xué)生能對(duì)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問(wèn)題結(jié)合課本知識(shí)發(fā)表自己的想法，體驗(yàn)管理的樂(lè)趣。在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時(shí)代教師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。詳細(xì)表達(dá)在通過(guò)案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中，形成教師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與理論結(jié)合起來(lái)，從而更好地把握管理的精華。3、大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活我們專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的目的是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資管理等方面的知識(shí)和才能，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律、人力資管理等，通過(guò)這些課程培養(yǎng)“一專(zhuān)多能”的人才。就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言，大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于根底，大二、大三偏向于專(zhuān)業(yè)和理論，大四主要是找工作。大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程〔如語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、歷史、政治等〕和局部專(zhuān)業(yè)根底課程〔如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織行為學(xué)等〕，這些專(zhuān)業(yè)根底課程雖然不是人力資管理專(zhuān)業(yè)內(nèi)容，但是對(duì)于培養(yǎng)我們對(duì)經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺(jué)具有重要作用，學(xué)好它們也是為了可以在將來(lái)更好運(yùn)用人力資管理的知識(shí)效勞企業(yè)。我所在學(xué)院的氣氛較為活潑，學(xué)生大都會(huì)參加幾個(gè)社團(tuán)，我也建議大家參加一兩個(gè)較好的社團(tuán)，并全心投入去工作，你會(huì)在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)，很多社團(tuán)管理的東西和人力資管理聯(lián)絡(luò)很大，包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建立、溝通、知識(shí)管理和績(jī)效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類(lèi)似，繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程，同時(shí)學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)根底課程〔如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計(jì)、商法、社會(huì)心理學(xué)、消費(fèi)運(yùn)作管理等〕，開(kāi)場(chǎng)涉及人力資管理核心課程——人力資管理導(dǎo)論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)任要職和收獲社團(tuán)榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氣氛較濃，獲獎(jiǎng)的人數(shù)多、級(jí)別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。大三主要是學(xué)習(xí)人力資直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬福利管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)展、國(guó)際人力資管理等。專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，在求職過(guò)程中，企業(yè)也較常針對(duì)這些課程進(jìn)展提問(wèn)。我院在這一年也會(huì)提供較多短期國(guó)外交流工程，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國(guó)或____和澳門(mén)地區(qū)的大學(xué)，不用學(xué)費(fèi)，局部學(xué)校連生活費(fèi)都包了，個(gè)人認(rèn)為是非常難得的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。大三的暑期主要用于實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門(mén)。大四正常情況下很少或是沒(méi)有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國(guó)、工作的同學(xué)都在為自己的目的努力。4、本專(zhuān)業(yè)的才能素質(zhì)要求首先要聲明的是，適不合適不是絕對(duì)的，這里講的只是一個(gè)一般合適度問(wèn)題。可能你并不符合以下素質(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、將來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)。對(duì)人感興趣，個(gè)人認(rèn)為這是一個(gè)很根底的要求。本質(zhì)上人力資研究的是人，假如對(duì)人的特點(diǎn)、心理、成長(zhǎng)等沒(méi)有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR〔人力資管理者〕的。外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過(guò)程中更輕松、自然和有號(hào)召力，更合適從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說(shuō)內(nèi)向的人就不合適，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更合適薪酬、績(jī)效等工作，只是相對(duì)外向的人來(lái)說(shuō)，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。感性?xún)?yōu)于理性。HR的工作主要是對(duì)人的工作，需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去理解員工，滿(mǎn)足員工的情感需要，以到達(dá)求才、留才和鼓勵(lì)人才的效果。精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門(mén)都需要和人力資部發(fā)生聯(lián)絡(luò)，因此人力資部被認(rèn)為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問(wèn)題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調(diào)，去“打圓場(chǎng)”，因此過(guò)于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。人力資管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)5現(xiàn)代企業(yè)的生存與開(kāi)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資。他們是企業(yè)所有資中最珍貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資管理常常為其所無(wú)視。然而恰恰可能是人力資的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)展。廣東在經(jīng)歷完“民工荒”之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)開(kāi)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的形式，造就了富士康員工的跳樓事件。這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的時(shí)機(jī)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人效勞的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)