我國推行人力資源會(huì)計(jì)問題的研究

我國推行人力資源會(huì)計(jì)問題的研究

摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，在我國仍處于理論研究階段，實(shí)務(wù)中尚未得到應(yīng)用。本文擬就在我國推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性、可行性以及應(yīng)注意的問題等方面加以探討。

關(guān)鍵詞：人力資源人力資源會(huì)計(jì)

人力資源會(huì)計(jì)主要研究組織和管理人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問題，目的是向企業(yè)和外界信息使用者提供會(huì)計(jì)信息的同時(shí)，還要注意調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，促進(jìn)智力資源的能動(dòng)利用。自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

一、推行人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)解決的幾個(gè)問題提高認(rèn)識(shí)，更新觀念。目前現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度，在某種程度上勞動(dòng)者失去了分配剩余價(jià)值的資格，積極性受到挫折，同時(shí)對人力資源要有計(jì)劃的進(jìn)行投資，要樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測未來的經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)要克服追求短期利益的觀念。

2、重視人力資源投資，提高職工素質(zhì)。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)具有高、中級技術(shù)人員所占比重很低。加大人力資源投資、提高人員素質(zhì)，是當(dāng)前急需解決的重大問題。加強(qiáng)人力資源開發(fā)利用，是當(dāng)前形勢發(fā)展的需要。

3、完善用人機(jī)制。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低與用人機(jī)制情況有直接的關(guān)系，但目前有的企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)和投入，要改變目前情況，首先是發(fā)揮職工潛在能力；其次，是重視人力資源的開發(fā)和管理，加快人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用。

4、發(fā)展和完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展有重要意義。一是完善人力資源市場可提供一個(gè)合理的人才市場價(jià)格，為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；二是完善人力資源市場促使人才自由流動(dòng)；三是加強(qiáng)人才市場管理，為企業(yè)提供人力資源信息渠道。

二、我國推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性推行人力資源會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的需要。

從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對人力資源的處理有諸多不妥，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源投資比重日益增大，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真；同時(shí)，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤。所以，從遵循會(huì)計(jì)核算原則的角度出發(fā)，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)是非常必要的。

2.推行人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

我國是發(fā)展中國家，人口眾多，但自然資源人均占有量卻低于世界的人均水平。按我國目前社會(huì)發(fā)展的趨勢，一方面自然資源的再生非常困難，另一方面我國人口的增量依然可觀。從資源結(jié)構(gòu)上看，我國資源的最大優(yōu)勢不是自然資源，而是人力資源。同時(shí)，我國現(xiàn)行人力資源管理呈現(xiàn)人才浪費(fèi)與人才短缺并存的局面，存在人才開發(fā)性投資強(qiáng)度低、收益率低等問題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的因素越來越成為我國實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因此，人力資源的研究和開發(fā)應(yīng)作為我國第一資源加以戰(zhàn)略考慮，其中主要的方法和工具就是人力資源會(huì)計(jì)。

3.推行人力資源會(huì)計(jì)是正確評估企業(yè)資產(chǎn)，避免國有資產(chǎn)流失的需要。

任何企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人、財(cái)、物等基本經(jīng)濟(jì)資源，尤其在我國的國有企業(yè)中，除了財(cái)、物資源外，還存在著大批優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，他們是企業(yè)非常寶貴的人力資源。但是，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法忽視了對人力資源價(jià)值的核算，致使企業(yè)人才無償外流；在資產(chǎn)評估中，也低估了國有資產(chǎn)的價(jià)值，導(dǎo)致國有資產(chǎn)的流失。因此，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，全面計(jì)量企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源，有利于對企業(yè)資產(chǎn)的正確評估。

4.推行人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)報(bào)表使用者對完整會(huì)計(jì)信息披露的需要。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，不僅企業(yè)內(nèi)部十分重視人力資源的信息，企業(yè)外部投資者對人力資源信息的需求也越來越大。推行人力資源會(huì)計(jì)，可以及時(shí)地揭示與披露企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、利用及其變動(dòng)情況的有用信息，既為企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源投資和有效管理提供依據(jù)，又為外界人士預(yù)計(jì)、比較、評估企業(yè)的資源狀況和盈利能力提供條件，進(jìn)而做出正確的行動(dòng)方針提供資料，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)力。

5.推行人力資源會(huì)計(jì)是國家進(jìn)行宏觀調(diào)控的需要。

開發(fā)和利用好人力資源，對推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。提高人力資源素質(zhì)，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，是每個(gè)國家都很重視的問題。隨著我國勞動(dòng)人事制度改革的深入發(fā)展，要求確認(rèn)、計(jì)量和記錄人力資源的成本和價(jià)值，并對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益加以分析的呼聲將愈來愈高。推行人力資源會(huì)計(jì)，通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

三、我國推行人力資源會(huì)計(jì)的可行性

1.現(xiàn)實(shí)的法律制度為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了一定的法律環(huán)境基礎(chǔ)。

從我國現(xiàn)行的有關(guān)法律法規(guī)來看，《公司法》允許股東以著作權(quán)、非專利技術(shù)或?qū)＠麢?quán)等出資。這一法律規(guī)定告訴我們：能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的資源，不僅僅只是實(shí)物及貨幣資產(chǎn)，而且還包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)等經(jīng)濟(jì)資源，不論這種經(jīng)濟(jì)資源是以什么形態(tài)存在，都應(yīng)作為企業(yè)的資產(chǎn)。在我們認(rèn)識(shí)到了人力資源的特性之后，公司法的這一規(guī)定應(yīng)該說為將人力資源納入實(shí)收資本提供了一個(gè)法律基礎(chǔ)。

2.尊重知識(shí)，尊重人才的社會(huì)環(huán)境，為我國推行人力資源會(huì)計(jì)奠定了基礎(chǔ)。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人們越來越意識(shí)到知識(shí)、人才的重要性，認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)力發(fā)展中的重要作用。多年來，國家非常重視教育質(zhì)量和科技水平的提高，不斷增加對教育和科技的投入；企業(yè)也采取高薪聘用專家、重獎(jiǎng)科技人員等措施，加大對人力資源投資力度?！叭肆σ彩瞧髽I(yè)的一項(xiàng)重要資源”。成為人們的共識(shí)，這就為人力資源會(huì)計(jì)的推行奠定了基礎(chǔ)。

3.人力資源市場體系的建立為我國推行人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造了條件。

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場和社會(huì)保障體系的建立和完善，為實(shí)現(xiàn)人力資源的有效流動(dòng)提供了重要手段和根本保障；也使用人單位與從業(yè)人員之間實(shí)現(xiàn)雙向選擇，有利于人力資源在全社會(huì)范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置。人才的流動(dòng)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)，使人力資源的價(jià)值越來越受到人們的重視，這為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造了條件。

4.西方發(fā)達(dá)國家人力資源會(huì)計(jì)理論上的不斷完善與實(shí)務(wù)上的初步成就，為我國推行人力資源會(huì)計(jì)提供了可以借鑒的寶貴經(jīng)驗(yàn)。

早在1964年，美國密西根州大學(xué)赫曼森教授最先提出對人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量與核算的方法。80年代以后，人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)入廣泛應(yīng)用發(fā)展階段，理論、實(shí)踐方面都在向前推進(jìn)，有些國家還頒布法律規(guī)定某些企業(yè)必須提供人力資源會(huì)計(jì)方面的報(bào)告。我國對人力資源會(huì)計(jì)的研究起步較晚，1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，率先在國內(nèi)提出了人力資源會(huì)計(jì)研究的問題。近20年來，我國會(huì)計(jì)界一方面介紹國外人力資源會(huì)計(jì)研究成果，探索學(xué)科內(nèi)容及適用性，另一方面針對如何建立具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了研究。一致認(rèn)為建立適合中國國情的人力資源會(huì)計(jì)不僅是必要的，而且是可行的。

5.現(xiàn)實(shí)工資及企業(yè)勞動(dòng)人事制度的改革，也為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了一定的思想和實(shí)務(wù)準(zhǔn)備。

現(xiàn)在，我國企業(yè)普遍實(shí)行的是“工效掛鉤的崗位技能工資制”。工效掛鉤的崗位技能工資制有兩個(gè)要點(diǎn)：一是根據(jù)生產(chǎn)需要設(shè)定崗位，根據(jù)崗位設(shè)定工資，最后，職工根據(jù)自己的工作技能競爭上崗。二是將工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以勞動(dòng)人事部門認(rèn)可的某種形式實(shí)行掛鉤，并確定以職工個(gè)人勞動(dòng)情況為依據(jù)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；年終，在企業(yè)全部職工工資總額限度內(nèi)按確定的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)。這種工資制度的兩個(gè)要點(diǎn)，恰好與人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的兩個(gè)關(guān)鍵問題相聯(lián)系：第一個(gè)要點(diǎn)是勞動(dòng)力價(jià)值量的確定問題；第二個(gè)要點(diǎn)是人力資源對企業(yè)經(jīng)營收益的分配權(quán)問題。

四、我國推行人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)注意的問題

1.推行人力資源會(huì)計(jì)，應(yīng)將它納入管理會(huì)計(jì)的范疇，實(shí)行單獨(dú)核算。

會(huì)計(jì)新領(lǐng)域需要研究的問題很多，除人力資源會(huì)計(jì)外，還有責(zé)任會(huì)計(jì)、環(huán)境會(huì)計(jì)、質(zhì)量成本會(huì)計(jì)等等，有些內(nèi)容很不定型，有些剛剛開始研究，很多在其屬性上是自成體系的。這就決定了推行人力資源會(huì)計(jì)階段，可以借助于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的方法，將它納入管理會(huì)計(jì)的范疇，但不能納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系，否則，就會(huì)淡化會(huì)計(jì)新領(lǐng)域的問題，影響其獨(dú)立性，同時(shí)也會(huì)對現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系帶來一定的影響。

2.推行人力資源會(huì)計(jì)，在模式選擇時(shí)，應(yīng)將注意力放在人力資源成本會(huì)計(jì)的模式上。

選擇人力資源成本會(huì)計(jì)模式，一是由于人力資源成本會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)是以原始記錄為依據(jù)的，計(jì)算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)發(fā)生的結(jié)果直接獲得，容易為會(huì)計(jì)人員和報(bào)表使用者所接受；二是這種模式能夠單獨(dú)計(jì)量人力資源有關(guān)的各項(xiàng)成本支出，便于計(jì)算此項(xiàng)成本所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，促使管理者及其他報(bào)表使用者全面考核投資回報(bào)率。

3.推行人力資源會(huì)計(jì)，完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。

現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低(僅占工資總額的%)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能將人力資源投資成本資本化，直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使企業(yè)開發(fā)人力資源、提高人才素質(zhì)遇到嚴(yán)重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，外資企業(yè)中高級技工、管理人員70%以上來自國有企業(yè)。

4.推行人力資源會(huì)計(jì)，建立雙重人力資源管理會(huì)計(jì)制度，強(qiáng)化人力資源意識(shí)。

現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的一個(gè)重要方面就是圍繞各責(zé)任中心將衡量工作成果的會(huì)計(jì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制緊密結(jié)合起來，形成企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)密的控制體系。過去我國企業(yè)人事部門并不重視人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)核算，不適應(yīng)現(xiàn)代管理以人為中心的管理模式。應(yīng)該在企業(yè)財(cái)務(wù)部門和人事部門逐步建立起雙重人力資源管理會(huì)計(jì)制度。人事部門提供員工招聘、選拔等歷史成本信息和費(fèi)用收集資料，并作為利潤中心，既考核人力資源管理成本，也考核收益，人事部門在開發(fā)人力資源時(shí)考慮成本和實(shí)際需要，真正把人的價(jià)值和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有機(jī)結(jié)合起來。財(cái)務(wù)部門則通過一定期間的利潤與責(zé)任預(yù)算的預(yù)計(jì)利潤數(shù)與實(shí)際數(shù)相對比，進(jìn)行分析和責(zé)任剖析，及時(shí)控制，為人事管理預(yù)測、決策提供經(jīng)驗(yàn)。

綜上所述，目前在我國推行人力資源會(huì)計(jì)不僅是必要的，而且也是可能的。但是，考慮到我國人力資源會(huì)計(jì)尚處于研究探索階段，在推行過程中應(yīng)采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。需要隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換、觀念的更新、機(jī)制的引進(jìn)和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)。不過，我們不能消極等待，停滯不前。特別是