中小企業(yè)人才流失研究的調(diào)查報(bào)告

中小企業(yè)人才流失研究的調(diào)查報(bào)告10篇

篇二：中小企業(yè)人才流失討論的調(diào)查報(bào)告

業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報(bào)告

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企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查背景

近年來(lái)，企業(yè)人才流失已取代融資困難、配套效勞跟不上等問(wèn)題而成為制約中國(guó)中小企業(yè)進(jìn)展的瓶頸。企業(yè)人才流失不但給企業(yè)帶來(lái)了巨大的本錢(qián)，企業(yè)必需為此付出高額的聘請(qǐng)及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和效勞的質(zhì)量，給企業(yè)帶來(lái)不行估量的損失。人才流失已成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài)。人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。由于這不但減弱了企業(yè)的力氣，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力氣。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的閱歷或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

當(dāng)前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是一般人員多，緊缺的人才少，有用人才留不住，跳槽隨時(shí)發(fā)生，人才流失特殊是優(yōu)秀人才的流失問(wèn)題日漸突出。不少企業(yè)反映，自己培訓(xùn)的人員，剛培訓(xùn)完，由于有些資本了，有的就想方法要高工資，另尋出路了。從人力資源治理方面考慮，對(duì)流失人才的治理是企業(yè)對(duì)人才“選育用留”的最終一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留住人才的勝利與否直接打算著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。

二、調(diào)查對(duì)象

有過(guò)離職閱歷的在職人員

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三、調(diào)查時(shí)間

-05-24-05-25

四、調(diào)查方法

問(wèn)卷調(diào)查法

五、調(diào)查內(nèi)容

（一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在調(diào)查中我們發(fā)覺(jué)，現(xiàn)在的員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較差，她們比擬喜愛(ài)崗位變動(dòng)，在工作一段時(shí)間之后就喜愛(ài)跳槽，平均每分工作的任職期不會(huì)超過(guò)3年。如下列圖表1中，我們能夠發(fā)覺(jué)，超過(guò)八成的在職人員在上一個(gè)企業(yè)的工作時(shí)間不超過(guò)5年，說(shuō)明企業(yè)的人員流失率還是很高的。依據(jù)人員分布的構(gòu)成來(lái)看，較為年長(zhǎng)的人對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，不情愿輕易變動(dòng)崗位，能在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期的干下去，人員不易流失。而年輕的人員，特殊是剛從校園畢業(yè)沒(méi)多久的人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就較低，她們還處在不斷地?fù)駱I(yè)狀態(tài)，平均每份工作的時(shí)間都較短。

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表表11

（二）

員工擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

在選擇就業(yè)時(shí)，員工首先考慮的因素是企業(yè)的薪酬策略和工作的晉升進(jìn)展空間，有時(shí)候，工資水平的凹凸能直接打算員工的去留。其次，福利制度、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、工作環(huán)境、培訓(xùn)制度等都是員工就業(yè)時(shí)所要進(jìn)展參考的標(biāo)準(zhǔn)。

表表22

（三）

影響企業(yè)人才流失的主要因素

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由表3能夠看出，工作內(nèi)容，工作環(huán)境，工作氣氛，薪酬因素，績(jī)效考核，培訓(xùn)機(jī)能，工作壓力等都是影響員工離職，造成企業(yè)人才流失的重要因素。特殊是對(duì)于女員工而言，家庭因素是影響個(gè)人職業(yè)的重要因素。工作和家庭能否兼顧有時(shí)能直接影響她們的去留。

表表33

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表表44

表4是對(duì)影響企業(yè)人才流失的一系列因素進(jìn)展一個(gè)總體的排名，工作內(nèi)容枯燥乏味，工作環(huán)境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。

企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)制度，沒(méi)有較大的晉升進(jìn)展空間會(huì)使員工對(duì)工作失去積極性，缺乏積極進(jìn)取，制造良好工作績(jī)效的激情，漸漸對(duì)工作感到乏味，就會(huì)選擇跳槽。

領(lǐng)導(dǎo)的素養(yǎng)和決策的公正性也是影響她們離職的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的意見(jiàn)視而不見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)直接打算員工的升遷問(wèn)題而不

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是經(jīng)過(guò)員工的績(jī)效考核成績(jī)等一系列的做法會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的看法，造成人才流失。

表5反映出了員工工作時(shí)付出與回報(bào)不成正比，當(dāng)付出小于回報(bào)時(shí)，員工的工作滿足度會(huì)大大地降低，影響員工工作效率，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效，最終將導(dǎo)致員工離職，企業(yè)人才流失。

表表55

（四）

員工認(rèn)為企業(yè)留住人才的措施

1、完善公司崗位制度，提高薪資福利

2、完善培訓(xùn)制度，營(yíng)造良好的氣氛，公正競(jìng)爭(zhēng)，注意員工精神心理等因素

3、績(jī)效可實(shí)現(xiàn)，剛性制度根底上以人為本，言出必踐

4、有優(yōu)秀的企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工價(jià)值，重視員工意見(jiàn)

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5、提升進(jìn)展空間，適度緩解壓力

6、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，不額外占用員工時(shí)間，能讓員工協(xié)調(diào)好工作和家庭

（五）

調(diào)查后提出的建議

1、在制度的建立上：建立一套完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。企業(yè)需要建立一套責(zé)權(quán)明確，治理有序的制度，完善企業(yè)的培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、考評(píng)制度。確保制度的公正公正性。員工崗前能得到培訓(xùn)，能更好的了解工作重心，融入企業(yè)文化；員工晉升、薪酬要與員工的績(jī)效直接掛鉤，讓員工決的工作付出與回報(bào)能成正比。績(jī)效、考評(píng)要有事實(shí)依據(jù)，不能依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)打算。

2、在人員聘請(qǐng)上：考慮公司現(xiàn)狀及進(jìn)展需要，考慮人才自身需求，綜合各項(xiàng)主觀因素，用人部門(mén)在選拔人才時(shí)，不能一味的追求高學(xué)歷和全面型人才，人才的選拔要符合公司實(shí)際狀況的要求，實(shí)現(xiàn)能崗匹配，這樣才能提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。

3、在員工進(jìn)展上：在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，都要給員工制定相應(yīng)的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，能使員工了解到自己晉升的空間和進(jìn)展的潛力，員工就會(huì)有有明確的目標(biāo)，能具體了解進(jìn)展限度，從而有效降低員工離職率。

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4、在員工訪談上：建立健全的員工訪談制度，定期或不定期進(jìn)展員工訪談，使員工談出自己的想法，企業(yè)能夠傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，拉近企業(yè)和員工的距離。另外，企業(yè)能夠準(zhǔn)時(shí)了解員工的一些不滿進(jìn)展有效的改良，從而降低企業(yè)的人才流失率，提高員工滿足度。

5、在企業(yè)自我愛(ài)護(hù)上：人才的流失不肯定是由于企業(yè)的不完善導(dǎo)致的，人員隨便跳槽已成工作常態(tài)，企業(yè)也能夠加大違約賠償力度以留住人才。違約賠償是對(duì)當(dāng)前人才隨便跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增加法律效應(yīng)，防止人才的隨便流失。

篇三：中小企業(yè)人才流失討論的調(diào)查報(bào)告

小型企業(yè)人才流失治理措施分析報(bào)告

摘

要30余年改革開(kāi)放的進(jìn)展歷程，中國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了突飛猛進(jìn)的增長(zhǎng)，社會(huì)進(jìn)步的同時(shí)讓我們看到了中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展中占有的重要地位，同時(shí)也發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中國(guó)入市已成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成局部，同