職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)

職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)一、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論二、工作-家庭-自我的平衡

三、個(gè)人與組織的匹配

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三一、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（一）Super的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（二）Levinson的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（三）Schein的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

（四）Greenhaus的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（五）職業(yè)生涯階段劃分的新視角第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)生涯發(fā)展階段是指?jìng)€(gè)人職業(yè)生涯中具有各種不同特征的不同時(shí)期。這些特征主要表現(xiàn)在不同的職業(yè)、職務(wù)、組織部門，以及工資報(bào)酬和福利待遇、需要、價(jià)值觀、工作活動(dòng)的方式和內(nèi)容等方面。了解不同職業(yè)階段的特點(diǎn)，既有助于個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，又有助于組織有計(jì)劃、有針對(duì)性地進(jìn)行內(nèi)部人力資源開發(fā)。為此，一些學(xué)者開創(chuàng)了職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。一、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三階段劃分：美國(guó)職業(yè)管理專家薩帕（Super，1957）以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個(gè)人可能經(jīng)歷的主要職業(yè)階段大體劃分為成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。評(píng)價(jià)：薩伯的理論既考慮了發(fā)展的年齡階段，也注意到了發(fā)展的子階段，將一般規(guī)律與特殊規(guī)律很好地整合起來，并以自我概念為中心，突出了職業(yè)價(jià)值觀、能力、興趣等的作用，抓住了本質(zhì)的職業(yè)心理屬性，對(duì)組織和個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)仍然具有很大的啟發(fā)作用。但該理論似乎過于全面，宏觀，缺乏較強(qiáng)的操作性。

（一）Super的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三階段劃分：Levinson（1978）的研究主要針對(duì)美國(guó)人，將其職業(yè)生涯發(fā)展劃分為四個(gè)階段：童年和青春期（就業(yè)前階段）、青年、中年和老年。在各個(gè)階段之間，存在著過渡階段。評(píng)價(jià)：Levinson區(qū)分了過渡階段（每一個(gè)階段持續(xù)五年）和穩(wěn)定階段（每一個(gè)階段持續(xù)五到七年）之間的差別。但該理論是以美國(guó)中產(chǎn)階級(jí)白人作為研究對(duì)象，因而其職業(yè)生涯階段的年齡劃分及具體特征和發(fā)展內(nèi)容的表述不一定適合其他國(guó)家、其他階層和文化的人們。

（二）Levinson的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三階段劃分：施恩（Schein）教授根據(jù)人的生命周期的特點(diǎn)及不同年齡段所面臨的問題和職業(yè)工作的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為九個(gè)階段：成長(zhǎng)、幻想、探索-進(jìn)入工作世界-基礎(chǔ)培訓(xùn)-早期職業(yè)的正式成員資格-職業(yè)中期-職業(yè)中期危險(xiǎn)階段-職業(yè)后期-衰退和離職-退休。評(píng)價(jià)：施恩關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分基本上是依照年齡增大的順序，根據(jù)不同時(shí)期的職業(yè)狀態(tài)、任務(wù)、職業(yè)行為等進(jìn)行的，并只給出了一個(gè)大致的年齡跨度，在不同的職業(yè)階段上年齡還有所交叉。

（三）Schein的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三階段劃分：格林豪斯（Greenhaus）根據(jù)人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備-進(jìn)入組織-職業(yè)生涯初期-職業(yè)生涯中期-職業(yè)生涯后期。評(píng)價(jià)：格林豪斯從人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行研究的，教材后續(xù)章節(jié)的內(nèi)容主要采用該理論的階段劃分方式對(duì)不同職業(yè)生涯發(fā)展階段個(gè)人與組織面臨的共同任務(wù)及各自采取的策略進(jìn)行了探討。

（四）Greenhaus的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)年齡視角職業(yè)成熟度視角宏觀視角女性視角

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三1.職業(yè)年齡視角

不同的職業(yè)對(duì)從業(yè)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力等方面的要求存在較大的差異，同一職業(yè)在不同的階段對(duì)從業(yè)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力的要求也不相同。因此，職業(yè)階段的劃分與職業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三職業(yè)年齡視角（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

職業(yè)適配度職業(yè)的二次開發(fā)入門階段發(fā)展階段巔峰階段轉(zhuǎn)折階段準(zhǔn)入年齡退出年齡峰值年齡職業(yè)準(zhǔn)備階段職業(yè)期間階段退出階段第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

職業(yè)年齡視角——各階段的發(fā)展任務(wù)職業(yè)準(zhǔn)備階段發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的職業(yè)需要，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，學(xué)習(xí)職業(yè)方面的知識(shí)，開發(fā)工作領(lǐng)域所需要的知識(shí)和技能職業(yè)期間階段入門階段了解熟悉所進(jìn)入的職業(yè)，學(xué)會(huì)如何與人相處，繼續(xù)學(xué)習(xí)工作所需的基本知識(shí)和技能，積累工作經(jīng)驗(yàn)，逐步適應(yīng)職業(yè)工作；評(píng)估自己的職業(yè)選擇發(fā)展階段開始承擔(dān)責(zé)任，發(fā)展和展示自己的工作技能和專長(zhǎng)，力爭(zhēng)成為某一領(lǐng)域的專家或職業(yè)能手；評(píng)估自己的職業(yè)目標(biāo)和新的職業(yè)機(jī)會(huì)，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整巔峰階段各種能力達(dá)到巔峰狀態(tài)，工作業(yè)績(jī)顯著，承擔(dān)更大的責(zé)任，學(xué)會(huì)影響他人并成為一名工作地知道這，致力于職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型階段工作能力下降，學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和地位的下降；憑借自己豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和智慧開始探索新的職業(yè)機(jī)會(huì)，評(píng)估進(jìn)行職業(yè)的二次開發(fā)的可能性淡出階段逐步退出和結(jié)束職業(yè)，開發(fā)社會(huì)角色，適應(yīng)角色、生活方式和生活標(biāo)準(zhǔn)的急劇變化第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三2.職業(yè)成熟度視角由Super于1957年提出“職業(yè)成熟度”的概念，并于1990年進(jìn)行擴(kuò)展職業(yè)成熟度是個(gè)體在特定時(shí)期的生理、心理和社會(huì)特征的總和，它是個(gè)體面對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)應(yīng)有的能力和準(zhǔn)備程度，是情緒和智慧能力的結(jié)晶。個(gè)體成功與否取決于在特定發(fā)展階段下的“成熟度”。R.E.Campbell（1979）提出基于職業(yè)成熟度的四個(gè)發(fā)展階段：決策階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段和調(diào)整階段。

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三3.宏觀視角受教育程度影響個(gè)體的職業(yè)階段的起始點(diǎn)組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況影響個(gè)體職業(yè)階段的持續(xù)性

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三4.女性視角女性職業(yè)生涯階段的劃分

Super、Zytowski、White等學(xué)者的不同觀點(diǎn)

女性就業(yè)模式

一階段模式、倒L型模式、M型模式和多階段模式、隱性就業(yè)模式。女性職業(yè)發(fā)展道路的特點(diǎn)

兩個(gè)高峰、一個(gè)低谷

（五）職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的新視角

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三二、工作-家庭-自我的平衡（一）個(gè)人總生命空間的概念（二）角色沖突理論（三）工作-家庭邊界理論（四）溢出與補(bǔ)償理論第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三內(nèi)涵

（一）個(gè)人總生命空間

一個(gè)人從出生、成長(zhǎng)到死亡所經(jīng)歷的三種生命周期——生物社會(huì)周期、家庭周期和工作/職業(yè)周期。生物社會(huì)生命周期職業(yè)周期家庭生命周期自我發(fā)展環(huán)境工作環(huán)境家庭環(huán)境每一個(gè)周期相對(duì)獨(dú)立，有各自相對(duì)應(yīng)的任務(wù)，同時(shí)各周期又相互關(guān)聯(lián)、相互作用，構(gòu)成了一個(gè)人的總生命空間。第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三各周期的特點(diǎn)與任務(wù)

（一）個(gè)人總生命空間

1.個(gè)人發(fā)展的生物社會(huì)周期兩大決定因素：

（1）生物力，即人體所發(fā)生的生物性變化（2）與年齡相關(guān)的社會(huì)文化準(zhǔn)則。2.個(gè)人發(fā)展的家庭周期原點(diǎn)家庭與即時(shí)家庭的內(nèi)涵兩大特征：

（1）由家庭產(chǎn)生的許多角色不以人的意志為轉(zhuǎn)移；（2）相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，原點(diǎn)家庭與即時(shí)家庭共存。第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三各周期的特點(diǎn)與任務(wù)

（一）個(gè)人總生命空間

3.個(gè)人發(fā)展的職業(yè)周期

職業(yè)周期指一個(gè)人為了個(gè)人及家庭生存，進(jìn)行工作、從事一種職業(yè)直至退出工作/職業(yè)領(lǐng)域的這一生命活動(dòng)過程。它始于早期職業(yè)意向、教育和培訓(xùn)的預(yù)備期，經(jīng)歷尋找、熟悉工作、建立職業(yè)錨、在外職業(yè)生涯運(yùn)行中發(fā)展內(nèi)職業(yè)生涯，直到最后退休。

基本特征：（1）并非每個(gè)人都有自己的工作/職業(yè)經(jīng)歷（2）典型職業(yè)生命沿垂直、橫向和徑向三種維度發(fā)展第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第十九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三工作-家庭-自我的相互作用

（一）個(gè)人總生命空間

個(gè)人生命總空間中的三種周期既有重疊又相互影響。這些影響對(duì)個(gè)人可能有益，也可能引發(fā)問題。A1A2A3A4B1B2B3C1C2要完成的任務(wù)的難度A1:青少年A2:30歲危機(jī)A3:中年的危機(jī)A4:老年的危機(jī)B1:進(jìn)入職業(yè)生涯B2:取得任職B3:退休C1:結(jié)婚、生子C2:子女成長(zhǎng)實(shí)際的或“社會(huì)的”時(shí)間第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三角色代表個(gè)體在社會(huì)中因具有某種地位而被預(yù)期要表現(xiàn)的一組行為模式。角色沖突是指因必須同時(shí)充當(dāng)兩種或兩種以上的角色而產(chǎn)生的壓力，充當(dāng)其中一種角色會(huì)使扮演其他角色變得更為困難。角色傳遞者之間、內(nèi)部和個(gè)人角色之間的沖突是工作壓力的重要來源。常見的角色沖突是基于時(shí)間、緊張和行為而產(chǎn)生的沖突。

（二）角色沖突理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三工作-家庭邊界理論認(rèn)為，人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊。

員工有四種邊界控制模式：

（1）追求事業(yè)成功模式（2）妥協(xié)模式（3）“變戲法”模式（4）拒絕模式組織則可調(diào)節(jié)范圍和邊界來增加二者的平衡，如彈性工作制；個(gè)人可通過交流增強(qiáng)邊界維持者對(duì)另一范圍的了解。

（三）工作-家庭邊界理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三溢出理論認(rèn)為工作和家庭之間在滿意度和價(jià)值觀方面存在正向關(guān)聯(lián)，并且個(gè)體能完整地轉(zhuǎn)移分別從這兩個(gè)領(lǐng)域獲得的經(jīng)驗(yàn)。不愉快的心情既可以從工作溢出影響到家庭,也可以從家庭溢出影響到工作?！把a(bǔ)償”是指?jìng)€(gè)體為抵消某領(lǐng)域的不滿意而到另一領(lǐng)域?qū)ふ覞M意的行為，包括對(duì)照、補(bǔ)充、再生、異化和參與。

（四）溢出與補(bǔ)償理論

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三三、個(gè)人與組織的匹配（一）職業(yè)發(fā)展觀（二）個(gè)人與組織匹配的動(dòng)因（三）個(gè)人與組織匹配對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的影響第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三早期對(duì)職業(yè)生涯問題的研究著重在人與職業(yè)的匹配。人—職匹配理論強(qiáng)調(diào)能力需求，主要是用職業(yè)前特征預(yù)測(cè)職業(yè)后行為，強(qiáng)調(diào)外界主動(dòng)介入指導(dǎo)的作用。個(gè)人與組織匹配理論強(qiáng)調(diào)組織的作用，是一種整合的理論，強(qiáng)調(diào)個(gè)性與工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)、社會(huì)的整合作用。人—職匹配理論促使人們開始對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行探討，特別是霍蘭德的職業(yè)興趣理論，使人們認(rèn)識(shí)到職業(yè)選擇與個(gè)人特性的聯(lián)系，但是這些只是早期的研究，并沒有把人放在組織環(huán)境中去，而個(gè)人與組織匹配理論則考慮了環(huán)境對(duì)人的塑造和組織的作用，更關(guān)心職業(yè)后個(gè)人的職業(yè)匹配，是新的有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)生涯理論。三、個(gè)人與組織的匹配第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三內(nèi)涵關(guān)于職業(yè)如何實(shí)現(xiàn)、匹配、發(fā)展的理論、觀點(diǎn)和思想。現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展觀指為組織成員構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作歷程的通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到滿足組織及其成員各自需要、彼此受益的這樣一種目標(biāo)要求或指導(dǎo)思想。實(shí)質(zhì)內(nèi)職業(yè)與外職業(yè)的合理有效匹配與結(jié)合，個(gè)人與組織雙方的需要得到滿足，彼此受益。

（一）職業(yè)發(fā)展觀

第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)第二十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期三匹配的理論基礎(chǔ)Schneider（1987）提出的吸引－選擇－磨合模型Kristof（1996）指出，個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的相似性有助于互動(dòng)的雙方提高彼此間相互的吸引力，更易于溝通、預(yù)測(cè)，因而降低角色沖突與模糊性等社會(huì)認(rèn)同理論和自我歸