組織行為學(xué)組織變革

組織行為學(xué)組織變革第一頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三第一節(jié)

組織變革

第二頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三組織變革的動(dòng)力

（一）外部原因（二）內(nèi)部原因第三頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三變革的外部原因1、競爭壓力增大2、本地和國家經(jīng)濟(jì)變化3、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步迅速4、顧客在改變5、組織活動(dòng)范圍擴(kuò)大6、管理現(xiàn)代化的需要第四頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三變革的內(nèi)部原因1、組織目標(biāo)與職工價(jià)值觀的改變2、組織結(jié)構(gòu)的改變3、組織內(nèi)部矛盾與沖突4、組織職能的轉(zhuǎn)變5、員工社會(huì)心理的變化第五頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三變革的先兆決策失靈溝通阻塞機(jī)能失效缺乏創(chuàng)新

第六頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三組織變革的程序1、確定問題2、組織診斷3、實(shí)行變革4、變革效果評(píng)估第七頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三變革從哪里著手結(jié)構(gòu)技術(shù)物理環(huán)境人員第八頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三影響成功變革的因素

（一）個(gè)人心理因素、經(jīng)濟(jì)因素、領(lǐng)導(dǎo)因素（二）組織1、組織結(jié)構(gòu)因素2、組織規(guī)范因素3、經(jīng)濟(jì)利益因素4、人際關(guān)系因素

第九頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三克服對(duì)變革抵制的方法鼓勵(lì)積極參與注意上下溝通有計(jì)劃地分步驟實(shí)施利用群體動(dòng)力領(lǐng)導(dǎo)重視第十頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三組織變革的理論模型（一）組織變革四變量模型

（二）三階段類型理論第十一頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三（一）組織變革四變量模型

(萊維特)1、結(jié)構(gòu)：組織的權(quán)責(zé)體系、管理層次和幅度等2、任務(wù)：組織存在的使命3、技術(shù)：組織為完成目標(biāo)所用的方法4、人員

第十二頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三（二）勒溫的3步模型解

凍變

革再凍結(jié)第十三頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三關(guān)鍵的變革問題：

創(chuàng)新第十四頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三討論：“我們應(yīng)該反對(duì)為了組織目標(biāo)而操縱個(gè)人的做法，盡管一定程度上的員工一致性能夠使組織更有效”。你是否贊同這種觀點(diǎn)？第十五頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三第二節(jié)

組織發(fā)展第十六頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三定義指根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用管理科學(xué)和行為科學(xué)的知識(shí)，有計(jì)劃地改善和更新組織的過程。它是在組織理論的指導(dǎo)下，著重改善和更新人的行為方式、人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)及組織管理方式，從而達(dá)到提高組織生命力和效率的目的第十七頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三組織發(fā)展的價(jià)值觀1、尊重人2、信任和支持3、權(quán)力均等4、正視問題5、參與第十八頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三組織發(fā)展的內(nèi)容1、以人為中心的組織發(fā)展――調(diào)查反饋、咨詢活動(dòng)、敏感性訓(xùn)練和班組建設(shè)。2、以任務(wù)和技術(shù)為中心的組織發(fā)展__任務(wù)再設(shè)計(jì)3、以組織結(jié)構(gòu)為中心的組織發(fā)展主要是通過改變職位的相互關(guān)系，以及通過修正外部變量或因素來達(dá)到改革某職位的人們所期望的行為結(jié)果。第十九頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三個(gè)人與群體的組織發(fā)展技術(shù)

（一）敏感性訓(xùn)練是最常用的實(shí)驗(yàn)訓(xùn)練方法之一。這種訓(xùn)練主要通過群體相互作用的體驗(yàn)，達(dá)到對(duì)自己、對(duì)他人、對(duì)群體以及組織的理解，學(xué)會(huì)洞察并掌握如何處理這些社會(huì)關(guān)系的技能。因此，也叫做人際關(guān)系訓(xùn)練。第二十頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三1、一個(gè)自由開放的環(huán)境，采取自由討論形式2、專業(yè)的行為學(xué)家引導(dǎo)3、每次參加的人數(shù)不超過15人，3－14天為一個(gè)培訓(xùn)期第二十一頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三訓(xùn)練的特征強(qiáng)調(diào)此時(shí)此地強(qiáng)調(diào)過程，注重怎么樣，而不看重是什么強(qiáng)調(diào)真實(shí)的對(duì)人關(guān)系第二十二頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三個(gè)人與群體的組織發(fā)展技術(shù)

（二）調(diào)查反饋這種方法是在組織的范圍內(nèi)廣泛地進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查，了解組織的各方面狀況（領(lǐng)導(dǎo)行為、員工態(tài)度、組織氣氛、群體過程等）。第二十三頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三調(diào)查內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)：管理者的支持；管理者的目標(biāo)重點(diǎn)；管理者對(duì)工作的協(xié)助；管理者對(duì)相互接觸的促進(jìn)；同事的支持；同事的目標(biāo)重點(diǎn)、；同事對(duì)工作的協(xié)助；同事對(duì)相互接觸的促進(jìn)。組織氣氛：同事間的信息溝通；激勵(lì)；決策；公司的控制方法；部門之間的協(xié)調(diào)；一般管理方式。滿意感：對(duì)公司的滿意感；對(duì)上級(jí)的滿意感；對(duì)工作的滿意感；對(duì)工資的滿意感；對(duì)工作小組的滿意感。第二十四頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三個(gè)人與群體的組織發(fā)展技術(shù)

（三）過程咨詢夏恩的定義：用一系列的顧問活動(dòng)，來幫助變革人員認(rèn)識(shí)、了解和處理周圍環(huán)境中所發(fā)生的事情。強(qiáng)調(diào)與人有關(guān)的過程是組織發(fā)展的關(guān)鍵。第二十五頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三過程咨詢的作用了解組織中的信息溝通，并使溝通更開放有效。幫助工作群體了解領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，幫助管理者改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。幫助領(lǐng)導(dǎo)者有效地決策及學(xué)習(xí)有效地解決問題。幫助群體考察影響個(gè)人行為形成的因素，以及如何改善團(tuán)體行為規(guī)范。提出診斷、理解以及解決組織問題的有效方法。第二十六頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三個(gè)人與群體的組織發(fā)展技術(shù)

（四）團(tuán)隊(duì)建設(shè)指利用高度互動(dòng)的群體活動(dòng)提高團(tuán)隊(duì)成員之間的信任與真誠。敏感性訓(xùn)練主要訓(xùn)練管理者，而團(tuán)隊(duì)建設(shè)則以自然的群體單位為對(duì)象。敏感性訓(xùn)練主要是對(duì)人際關(guān)系的敏感訓(xùn)練，而團(tuán)隊(duì)建設(shè)包括與提高群體績效的有關(guān)因素。敏感性訓(xùn)練的內(nèi)容比較遠(yuǎn)離實(shí)際工作，而團(tuán)隊(duì)建設(shè)則緊密聯(lián)系群體的實(shí)際工作。第二十七頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三整個(gè)組織的組織發(fā)展技術(shù)

目標(biāo)管理

目標(biāo)管理失敗的原因：沒有把這一管理制度的基本思想和要求講清目標(biāo)不明確、不一致、不現(xiàn)實(shí)抓了短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo)過分注重定量的指標(biāo)，忽視定性的指標(biāo)保持基本的獨(dú)裁哲學(xué)，只采取了一些參與的技術(shù)措施過分重視個(gè)人的成果，忽視對(duì)群體的注意和幫助第二十八頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三第三節(jié)

學(xué)習(xí)型組織第二十九頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三學(xué)習(xí)的概念所謂學(xué)習(xí)，就是個(gè)體獲得新知識(shí)的過程。而在心理學(xué)中，學(xué)習(xí)被界定為一個(gè)“使相對(duì)持久的變化在經(jīng)驗(yàn)引起的潛在行為中發(fā)生的過程”。

第三十頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三學(xué)習(xí)的三種形式個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)個(gè)人學(xué)習(xí)――是個(gè)體提高有效行為能力的過程，包括概念性學(xué)習(xí)和操作性學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)是學(xué)習(xí)的最佳單位，合作學(xué)習(xí)具有令人吃驚的潛能，集體可以做到比個(gè)人更具有洞察力、更為聰明。組織學(xué)習(xí)是根據(jù)組織的特點(diǎn)，就組織的價(jià)值、知識(shí)系統(tǒng)進(jìn)行反思，從事變革、創(chuàng)新，建立新的程序和開展新的實(shí)踐。第三十一頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三傳統(tǒng)組織和學(xué)習(xí)型組織在組織學(xué)習(xí)方面的差異誰學(xué)習(xí)

誰教學(xué)

誰負(fù)責(zé)

使用的學(xué)習(xí)工具

什么時(shí)間學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)什么

在哪兒學(xué)習(xí)

目的

感覺

第三十二頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三組織學(xué)習(xí)的形式1、單循環(huán)學(xué)習(xí)2、雙循環(huán)學(xué)習(xí)

3、續(xù)學(xué)習(xí)

第三十三頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三單循環(huán)學(xué)習(xí)即知道如何做，是一種維持學(xué)習(xí)，主要是用來發(fā)現(xiàn)并糾正不符合個(gè)體或組織現(xiàn)有規(guī)范的偏差，并且改正過程依賴于過去的常規(guī)程序和當(dāng)前的政策。這種學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)是通過學(xué)習(xí)維持個(gè)體或組織現(xiàn)狀，不觸動(dòng)組織本身。

第三十四頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三單環(huán)學(xué)習(xí)失誤（1）封閉性學(xué)習(xí)（2）限制性學(xué)習(xí)（3）迷信學(xué)習(xí)（4）模糊學(xué)習(xí)第三十五頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三雙循環(huán)學(xué)習(xí)即知道為何這樣做，也被稱為創(chuàng)造學(xué)習(xí)。當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，改正方法包括組織目標(biāo)、政策和常規(guī)程序的修改。

第三十六頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三雙環(huán)學(xué)習(xí)失誤（1）表面學(xué)習(xí)

（2）片斷學(xué)習(xí)

（3）投機(jī)性學(xué)習(xí)第三十七頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三續(xù)學(xué)習(xí)指學(xué)習(xí)怎樣去學(xué)習(xí)。這里的學(xué)習(xí)指的是學(xué)習(xí)過程本身，以及尋求提高組織單循環(huán)和雙循環(huán)學(xué)習(xí)績效的過程。這是組織學(xué)習(xí)的最高境界，是組織進(jìn)行學(xué)習(xí)變革的最終目標(biāo)。第三十八頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三促進(jìn)組織學(xué)習(xí)機(jī)制1、組織培訓(xùn)2、內(nèi)部交流3、外部咨詢4、行業(yè)學(xué)習(xí)5、客戶學(xué)習(xí)第三十九頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的因素1、組織結(jié)構(gòu)2、人力資源管理系統(tǒng)

3、技術(shù)系統(tǒng)

4、信息系統(tǒng)

5、組織文化

6、學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)者第四十頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三學(xué)習(xí)型組織是這樣一種組織，在這種組織中，優(yōu)先考慮個(gè)體發(fā)展，陳舊的以及錯(cuò)誤思維方式將得到積極的確認(rèn)和糾正，組織的目標(biāo)和愿景能被所有組織成員所理解和支持。在這一框架內(nèi)，系統(tǒng)思考能使人們認(rèn)識(shí)到組織是如何真正運(yùn)作的，如何形成一個(gè)計(jì)劃的，以及如何公開的、協(xié)調(diào)的共同工作以實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃。學(xué)習(xí)型組織能促進(jìn)個(gè)體解放，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮，而成為創(chuàng)新型的、智慧型的員工。第四十一頁，共四十三頁，編輯于2023年，星期三學(xué)習(xí)型組織的主要特征