企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題模擬A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題模擬A卷附答案

單選題（共50題）1、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質(zhì)D.動機(jī)【答案】C2、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設(shè)計低于市場水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論【答案】C3、對于企業(yè)的KPI，實行（）領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C4、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內(nèi)容非常廣泛C.對會員國發(fā)生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C5、企業(yè)年金所需費用中企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A6、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負(fù)面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C7、社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護(hù)勞動環(huán)境和條件、勞動權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C8、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標(biāo)。()就表現(xiàn)為這些目標(biāo)的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競爭策略D.經(jīng)營策略【答案】A9、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）。A.重大勞動安全事故B.重大勞動衛(wèi)生事故C.勞資沖突D.重大勞動爭議【答案】A10、在英國最普遍的福利分配型員工持股形式是（）。A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放B.年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠D.儲蓄換取購買股票的權(quán)利【答案】A11、(2018年5月)()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D12、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)階段【答案】D13、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B14、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。A.跟隨B.領(lǐng)先C.滯后D.混合【答案】A15、以下哪一項不屬于五大中心的能力（）A.實現(xiàn)持續(xù)增長的能力B.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力C.市場運作的能力D.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力【答案】C16、（）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習(xí)慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B17、(2015年5月)（）屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)。??A.SA8000B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】A18、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C19、如果你覺得公司安排給你的任務(wù)已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務(wù)會給公司造成損失。這時，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B20、()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式【答案】D21、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的上限和雇主的堅持點C.雇主的堅持點和工會堅持點D.工會的堅持點和雇主的下限【答案】A22、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，以下說法不正確的是（）。A.控股層企業(yè)由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業(yè)是由母公司持有股份但未達(dá)到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成的C.協(xié)作企業(yè)層由若干簽有長期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成D.母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間不可以互相參股【答案】D23、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在()日內(nèi)進(jìn)行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C24、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應(yīng)激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A25、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機(jī)會均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價原則【答案】B26、()適合于對產(chǎn)品作不斷完善、改進(jìn)。A.焦點法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C27、(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項勸導(dǎo)式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B28、廉價競爭策略對應(yīng)的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B29、(2015年11月)?SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C30、下班時，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室里的某個房間依然亮著燈光，你會（）。A.過去查看一下是否有人忘記關(guān)燈B.看看是誰在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會有什么事【答案】C31、績效矩陣是績效管理和（）相結(jié)合的結(jié)果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓(xùn)需求D.薪酬管理【答案】D32、績效評價指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。A.工會代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A33、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為、強調(diào)基本原則的多種使用場合來提高。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】C34、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A35、(2015年5月)關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（??）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗【答案】A36、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標(biāo)B.系統(tǒng)實施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】B37、團(tuán)隊績效考評指標(biāo)體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D38、工會和雇主可以達(dá)成的協(xié)議情況是（）。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C39、()的職業(yè)路徑以工作族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B40、（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學(xué)習(xí)的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D41、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B42、經(jīng)營者不需要繳納風(fēng)險抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A43、下列國外的企業(yè)集團(tuán)管理體制從嚴(yán)格意義不屬于“企業(yè)集團(tuán)”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團(tuán)本部——事業(yè)部——工廠C.經(jīng)理會——公司——工廠D.集團(tuán)會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B44、在實際業(yè)績達(dá)到之前不能確定的薪酬是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】B45、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統(tǒng)計能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B46、下面哪一項不屬于考評運作體系的內(nèi)容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標(biāo)的構(gòu)建【答案】D47、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團(tuán)結(jié)，別太較真【答案】A48、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù)B.對要求之外的事務(wù)也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好【答案】C49、焦點集中在對有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競爭型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C50、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認(rèn)可和接受的價值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B多選題（共20題）1、設(shè)計平橫計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在（）。A.績效體系設(shè)計的相關(guān)工作中B.考評體系設(shè)計的相關(guān)工作中C.企業(yè)管理體系設(shè)計的相關(guān)工作中D.反饋體系設(shè)計的相關(guān)工作中E.績效管理體系設(shè)計的相關(guān)工作中【答案】AB2、市場經(jīng)濟(jì)對職業(yè)道德的負(fù)面影響，在于它有助于增強人們的（）。A.利己主義B.拜金主義C.享樂主義D.平均主義【答案】ABC3、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）A.培訓(xùn)的計劃性B.培訓(xùn)的參與性C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式E.培訓(xùn)效果評估情況【答案】ABD4、一切人事管理活動都必須堅持（）原則。A.公正B.公德C.公平D.公開E.公眾【答案】ACD5、人本管理機(jī)制具體包括（）。A.目標(biāo)機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制E.選擇機(jī)制【答案】BCD6、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB7、下列關(guān)于研發(fā)人員的薪酬分配難點說法正確的是()。A.工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力B.人員重視工作成就和工作內(nèi)容C.要求高學(xué)歷且經(jīng)驗豐富的人才D.工作成效不能立竿見影，難以短時間平衡E.人員自我期望較高，對工作環(huán)境要求高【答案】ABCD8、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是()。A.心理測試B.專業(yè)筆試C.結(jié)構(gòu)化面試D.公文筐測試E.沙盤推演測試【答案】D9、經(jīng)營者年薪制的職能包括（）。A.補償職能B.約束職能C.激勵職能D.保障職能E.核算職能【答案】ABC10、關(guān)于社會保險，下列說法正確的是（）A.職工個人不繳納工傷保險費B.領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長不超過12個月C.職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費D.基本養(yǎng)老保險個人繳費比列一般在4%-6%之間E.基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合【答案】A11、影響企業(yè)經(jīng)營活動效率的因素很多。主要包括（）。A.客戶對服務(wù)的滿意程度B.生產(chǎn)率C.各種投入要素的成本D.工藝設(shè)計水平E.產(chǎn)能的利用程度【答案】BCD12、福利分配型員工持股的形式包括（）。A.合作制企業(yè)的員工持股B.年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.年終分享利潤以股票形式發(fā)放D.向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠E.通過員工人股計劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)【答案】BCD13、績效反饋面談（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標(biāo)的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響核對考評結(jié)果E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃【答案】BC14、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段。組織的任務(wù)包括()。A.做好招聘、選拔和配置工作B.組織新員工的入職培訓(xùn)C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻(xiàn)區(qū)E.考察和評定新員工，達(dá)成可行的心理契約【答案】AB15、培訓(xùn)文化的功能包括（）。A.體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性B.檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平C.明確培訓(xùn)的資源狀況D.提高員工積極參與的意識E.體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度【答案】ABCD16、在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據(jù)對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.宣傳推廣D.教育培訓(xùn)E.咨詢輔導(dǎo)【答案】CD17、需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現(xiàn)的需要【答案】D18、績效管理為（）提供了依據(jù)。A.工作分析B.人員規(guī)劃C.人員培訓(xùn)D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C19、沙盤推演測評法的特點是()。A.場景能激發(fā)被試的潛能B.被試之間可以實現(xiàn)互動C.直觀展示被試的真實實力水平D.能使被試獲得身臨其境的體驗E.能考察被試的綜合能力【答案】BCD20、關(guān)于依托型職能機(jī)構(gòu)和獨立職能機(jī)構(gòu)，說法錯誤的是（）。A.獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”B.只有依托型職能機(jī)構(gòu)才能設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)C.依托型集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)是集團(tuán)中一家主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)D.相對于獨立型，依托型職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)【答案】ABD大題（共10題）一、李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（16分）等費用?！敬鸢浮酷槍钆恳蠹坠境坊赜馄诮獬齽趧雍贤囊?guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無法享受生育、醫(yī)療保險待遇,甲公司應(yīng)該支付李女士孕期及產(chǎn)期自行支付的相關(guān)費用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系,并支付停止工資及生育醫(yī)療二、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細(xì)分析了近幾個月的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我。回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團(tuán)的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握。【辨析戰(zhàn)略方向性問題】3、從這個集團(tuán)的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團(tuán)分析，應(yīng)該站在集團(tuán)全局把控?！緝r值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判：即：量化考核指標(biāo)考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關(guān)對于員工的準(zhǔn)確評價和崗位有效配置?！究冃Э荚u反省】5、從工作職責(zé)和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎(chǔ)，不是直接超過進(jìn)入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究冃У那疤峒捌涔浴?、從長期績效低下來追溯，要進(jìn)一步分析培訓(xùn)在其中的作用情況：即：如果培訓(xùn)奏效而績效仍然低效，與培訓(xùn)沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓(xùn)，也有對于工作分析的培訓(xùn)?！九c培訓(xùn)關(guān)聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當(dāng)初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配?！九c招聘調(diào)配關(guān)聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題：即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機(jī)，而不是單純考評成果?！九c薪酬、企業(yè)文化關(guān)聯(lián)】9、應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗：即：全面總結(jié)個公司經(jīng)驗與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)等經(jīng)驗?！救娼梃b、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題聯(lián)系。【利弊影響大于具體可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預(yù)防機(jī)制：即：核算經(jīng)濟(jì)補償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防?！緞趧雨P(guān)系問題-經(jīng)濟(jì)補償金】12、還會涉及一些社會責(zé)任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟(jì)問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責(zé)任?！緮U(kuò)展問題的相關(guān)范圍】三、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用。基本工資+激勵性工資”的團(tuán)隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計團(tuán)隊工資時應(yīng)注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競爭策略為優(yōu)質(zhì)競爭策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創(chuàng)新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競爭策略特點：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計部門績效考評體系。即包括績效指標(biāo)體系、績效考評運作體系、績效結(jié)果反饋體系。第二，績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標(biāo)的構(gòu)建；績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面。四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進(jìn)而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術(shù)部門中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的辦法。我認(rèn)為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的想法很好，但培訓(xùn)對象還應(yīng)該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓(xùn)需求信息，以利于有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程。2．培訓(xùn)計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓(xùn)練設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)課程及選擇培訓(xùn)提供商和培訓(xùn)師，并盡快將創(chuàng)新培訓(xùn)課程設(shè)計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過必要的培訓(xùn)課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。五、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對整個集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實體，并且在過去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項新的職責(zé)：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點加強哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務(wù)部門的績效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績效指標(biāo)，它的績效指標(biāo)側(cè)重點偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調(diào)新職責(zé)而忽了原來職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋”是一個很具體的解決問題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費用也過高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動服務(wù)”、與“對…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)說明戰(zhàn)與實施戰(zhàn)的管理體制和組織設(shè)計、運行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設(shè)計和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個部門的職責(zé)問題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。六、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進(jìn)行為期三個月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意以下問題：1)依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2)依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3)依法解除勞動合同的權(quán)利。4)尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應(yīng)該通過薪酬市場調(diào)查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可對薪酬酌情予以調(diào)整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應(yīng)按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術(shù)，在已簽訂競業(yè)限制條款的基礎(chǔ)上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。七、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。八、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機(jī)械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn)，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機(jī)會進(jìn)入貴公司實習(xí)、工作。我想就具體的事項當(dāng)面和您談?wù)劊螐?fù)。張強文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案。2．請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等。3．我方根據(jù)實際生產(chǎn)需要及可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習(xí)的具體實施方案。九、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進(jìn)行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳一十、4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)