事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度范文三篇

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度范文三篇事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度篇1一、中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效評(píng)估機(jī)制重視不足，缺乏全面的認(rèn)識(shí)

中國(guó)一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)很注重招聘時(shí)應(yīng)聘者的質(zhì)量，通過(guò)多輪面試進(jìn)行淘汰，把表現(xiàn)優(yōu)秀的人招聘進(jìn)來(lái)，這一做法對(duì)于事業(yè)單位的人才建設(shè)隊(duì)伍是非常有效的，但是往往事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層會(huì)忽略對(duì)職工工作的考核。一些事業(yè)單位的職工會(huì)有一種進(jìn)去事業(yè)單位工作就是拿到一個(gè)鐵飯碗的想法，因此在工作的時(shí)候沒(méi)有全力以赴把工作做得做好，尤其是一些有一定工齡的老職工可能會(huì)出現(xiàn)工作態(tài)度散漫這種現(xiàn)象。中國(guó)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層對(duì)職工的工作重心放在職工的業(yè)務(wù)工作中，認(rèn)為職工完成自己的工作就可以了，缺乏對(duì)職工工作的考核和評(píng)價(jià)。中國(guó)很多是事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估就在于年末的評(píng)核，通過(guò)對(duì)職工一年的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和懲獎(jiǎng)，但是往往這種評(píng)估缺乏主觀性，通常年末評(píng)核帶有一種比較強(qiáng)的主觀意識(shí)，評(píng)估方式一般就是職工之間的相互評(píng)價(jià)和觀察職工一年的出勤率等基本數(shù)據(jù)，這種績(jī)效評(píng)估方式對(duì)于職工平常的工作業(yè)績(jī)和綜合表現(xiàn)缺乏一種真實(shí)性，未能很好地做好客觀公正。這些現(xiàn)象都是中國(guó)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效評(píng)估機(jī)制不夠重視和對(duì)績(jī)效管理缺乏全面認(rèn)識(shí)的體現(xiàn)。（二）中國(guó)事業(yè)單位缺乏健全的績(jī)效評(píng)估體制

缺乏完善的績(jī)效管理組織和績(jī)效評(píng)估體制，是新時(shí)期中國(guó)大部分事業(yè)單位績(jī)效管理存在的嚴(yán)重的問(wèn)題，由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不足重視事業(yè)單位績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估體制，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位職工之間的凝聚力和事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所起到的重要性。因此，也沒(méi)有把充足的資源投入到事業(yè)單位績(jī)效管理體制和制度的建設(shè)上。在很多事業(yè)單位的績(jī)效管理中，有不少情況都是績(jī)效管理工作由事業(yè)單位某一個(gè)管理者或領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)，除了完成自己的工作任務(wù)外就還要兼任事業(yè)單位的績(jī)效管理，沒(méi)有專職的績(jī)效管理負(fù)責(zé)人，這種情況就很容易導(dǎo)致管理者沒(méi)有充足的時(shí)間處理事業(yè)單位的績(jī)效管理和思想政治工作的建設(shè)和發(fā)展。另外一種情況就是新時(shí)期事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效管理體制還是沿用舊時(shí)的績(jī)效管理體制，沒(méi)有進(jìn)行創(chuàng)新和完善，如今我們已經(jīng)進(jìn)入了科技時(shí)代和信息化時(shí)代，很多傳統(tǒng)的績(jī)效管理體制都已經(jīng)不適用于當(dāng)今的新發(fā)展，缺乏相對(duì)完善的績(jī)效管理體制，就很難保證事業(yè)單位績(jī)效管理的順利開展。二、完善中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）提高對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理工作的重視程度，更新管理觀念

績(jī)效管理工作和績(jī)效評(píng)估是事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要部分。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作對(duì)事業(yè)單位職工之間的凝聚力和事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所起到的重要性，提高對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效管理工作的重視程度，并加大對(duì)績(jī)效管理工作的投入。管理觀念是事業(yè)單位績(jī)效管理工作的指導(dǎo)思想，關(guān)系著整個(gè)績(jī)效管理工作體系的建設(shè)和發(fā)展。如果管理觀念落后陳舊，那么將會(huì)影響管理工作的有效開展。因此，在新時(shí)期的事業(yè)單位中一定要改變傳統(tǒng)的管理觀念，更新創(chuàng)新管理思想，只要提高對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理工作的重視程度，更新管理觀念，才能提高事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量。（二）完善事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效管理工作管理體系

完善事業(yè)單位績(jī)效管理工作運(yùn)行機(jī)制首先要提高績(jī)效管理者的綜合素質(zhì)，提高管理者的素質(zhì)是做好事業(yè)單位績(jī)效管理工作的重要的因素。在提高事業(yè)單位職工的綜合素質(zhì)中一定要制定監(jiān)督制度和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)和監(jiān)督才能提高職工工作的積極性和主動(dòng)性，只有建立相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制才能營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍。其次在人才隊(duì)伍建設(shè)中，應(yīng)該制定一些策略招募更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入到事業(yè)單位的管理層中，提高事業(yè)單位績(jī)效管理工作隊(duì)伍的整體素質(zhì)。完善事業(yè)單位績(jī)效管理工作管理運(yùn)行機(jī)制除了要完善管理隊(duì)伍的建設(shè)之外，還要落實(shí)好相關(guān)的規(guī)章制度，從規(guī)章制度上規(guī)范職工的工作的進(jìn)行和開展，盡量做到績(jī)效管理工作制度化、規(guī)范化，從而提高事業(yè)單位的凝聚力。三、結(jié)語(yǔ)

在新時(shí)期社會(huì)不斷進(jìn)步的背景下中國(guó)事業(yè)單位的建設(shè)情況總體上是良好的，但是對(duì)于職工的績(jī)效管理工作中存在著一些問(wèn)題需要我們重視和解決。針對(duì)這些存在的問(wèn)題，我們必須要積極探索解決問(wèn)題的措施，從不同層面著手做好事業(yè)單位績(jī)效管理工作，力求提高事業(yè)單位的凝聚力，提高事業(yè)單位的人才隊(duì)伍質(zhì)量，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)和健康發(fā)展。事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度篇2一、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.觀念問(wèn)題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無(wú)法認(rèn)真對(duì)待事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績(jī)效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評(píng)，更談不上重視考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績(jī)效考核的重要性，民主測(cè)評(píng)的的時(shí)候只是走走過(guò)場(chǎng)，甚至礙于面子做老好人，根本沒(méi)有意識(shí)到考評(píng)與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績(jī)效考核不僅僅毫無(wú)意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺(jué)得績(jī)效考核只是流于形式，與自己毫無(wú)關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績(jī)效考核的現(xiàn)象，使得績(jī)效考核難以發(fā)揮真正作用。2.考核方法問(wèn)題?，F(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級(jí)區(qū)分不明顯，在實(shí)際考核過(guò)程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過(guò)程中對(duì)不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實(shí)際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛，只是簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒(méi)有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績(jī)效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結(jié)果實(shí)際可操作性差。事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中更多的注重主觀指標(biāo)，缺少可量化的客觀指標(biāo)，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒(méi)有將日常的工作業(yè)績(jī)和考勤納入績(jī)效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實(shí)際工作契合度不大，無(wú)法有效的激勵(lì)員工的日常工作。3、績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際薪級(jí)聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對(duì)一年工作的總結(jié)，而沒(méi)有和工資、晉升等獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來(lái)，雖然績(jī)效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，但是并沒(méi)有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎(jiǎng)懲制度，難以對(duì)員工形成有效激勵(lì)，甚至?xí)驗(yàn)楠?jiǎng)勵(lì)不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡(jiǎn)單的規(guī)定績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工將來(lái)可以優(yōu)先晉職，但是在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，由于績(jī)效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強(qiáng)的人，這些人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個(gè)單位的工作風(fēng)氣，也沒(méi)有真正做到按勞分配。以上這些問(wèn)題嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)際意義，使得績(jī)效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法從考核結(jié)果來(lái)了解員工的實(shí)際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績(jī)效考核的公平性、公正性以及真實(shí)性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開展績(jī)效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。二、解決事業(yè)單位在績(jī)效考核問(wèn)題的途徑

1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。通過(guò)各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，把績(jī)效考核工作作為日常工作管理的一部分，對(duì)員工的考勤、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制，真正從思想認(rèn)識(shí)上強(qiáng)化績(jī)效考核工作的重要性，而這就需要通過(guò)一些宣傳、鼓勵(lì)的手段得以實(shí)現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來(lái)提高單位員工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績(jī)效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績(jī)效考核過(guò)程，也可以使得績(jī)效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績(jī)效考核的理念，再次是媒體加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳，通過(guò)各種渠道宣傳績(jī)效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺(jué)地接受績(jī)效考核體系。2、制定科學(xué)的績(jī)效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績(jī)效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡(jiǎn)便、有效等為根本原則，既要借鑒國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識(shí)到中國(guó)事業(yè)單位工作的特點(diǎn)，制定最合適的考核指標(biāo)。對(duì)于現(xiàn)階段中國(guó)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)該盡量的避免單一的等級(jí)考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績(jī)效考核指標(biāo)，具體到日?？记凇⒐ぷ鳂I(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)水平、本年度獲得榮譽(yù)等方面，設(shè)置不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項(xiàng)具體到各個(gè)分值，并且結(jié)合實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個(gè)單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績(jī)效考核的過(guò)程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個(gè)人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績(jī)效考核辦法的來(lái)進(jìn)行考核，尊重客觀事實(shí)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。3、建立績(jī)效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績(jī)效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績(jī)效工資兩部分，中國(guó)目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)量化員工績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來(lái)了一定風(fēng)險(xiǎn)，但是也給員工帶來(lái)了獲得更高獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效的機(jī)會(huì)，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績(jī)效考核過(guò)程中要遵守三個(gè)原則，首先是按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資總量，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照績(jī)效考核結(jié)果合理分配，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強(qiáng)活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。三、結(jié)束語(yǔ)

隨著中國(guó)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效工資的全面開展，績(jī)效考核工作就顯的尤為重要，也是對(duì)原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績(jī)效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來(lái)值得研究和探討的話題，只有扎扎實(shí)實(shí)做好績(jī)效考核工作，才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購(gòu)中心）事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度篇3一、考核指導(dǎo)思想

按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原則

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。三、考核對(duì)象

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對(duì)象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。2、能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。4、績(jī)：即工作業(yè)績(jī)。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说却危悍譃閮?yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績(jī)效突出。2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。六、考核量化

1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績(jī)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年末考核占40分(其中群眾民主測(cè)評(píng)占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)占10分)。2、年末考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對(duì)超任務(wù)部份分別按照省部級(jí)每篇3分、市廳級(jí)每篇2分、縣處級(jí)每篇1分、縣級(jí)部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年末考核得分一并計(jì)算。3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。七、考核實(shí)施

(一)績(jī)效考核

1、平時(shí)考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年末匯總。(2)工作業(yè)績(jī)(20分)

根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年末計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問(wèn)責(zé)、通報(bào)批評(píng)，以及處分的每次扣5分，扣完為止。(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級(jí)職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級(jí)職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級(jí)職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。(4)參加會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)?？h局組織召開的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無(wú)故缺席。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。2、年末績(jī)效考核(40分)

年度績(jī)效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

①：被考核人填寫《國(guó)家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。②公開述職：召開考核人員述職會(huì)議，每位被考核者進(jìn)行述職。③群眾測(cè)評(píng)：全體職工要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。④考核小組測(cè)評(píng)：由考核小組成員對(duì)被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。⑤考核得分計(jì)算：被考核者年末績(jī)效考核得分=群眾測(cè)評(píng)得分+考核小組測(cè)評(píng)得分+加分項(xiàng)目得分。3、考核得分確認(rèn)

被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年末績(jī)效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。(二)確定考核等次

局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。(三)考核結(jié)果公示

局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映?？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。(四)上報(bào)考核結(jié)果

按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。八、有關(guān)問(wèn)題的處理

(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(四)應(yīng)參加考核，無(wú)正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請(qǐng)并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。九、考核結(jié)果的使用1、職工績(jī)效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相

關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格?？?jī)效(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。2、職工績(jī)效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。3、職工在績(jī)效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：①次年不得晉升職務(wù)。②按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。4、職工績(jī)效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：①次年不得參加正常調(diào)資。②扣發(fā)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。十、考核的組織

局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績(jī)效考核工作?？己诵〗M由徐鵬任組長(zhǎng)，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。事業(yè)單位績(jī)效考核如何改進(jìn)?績(jī)效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來(lái)判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過(guò)程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開展績(jī)效考核工作以來(lái)，由于各方面的原因，績(jī)效考核的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，存在著很多不容忽視的問(wèn)題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。1.當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的問(wèn)題

1.1對(duì)績(jī)效考核管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對(duì)考核工作重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年末考核時(shí)，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個(gè)人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒(méi)有不合格的。考核結(jié)束后，結(jié)果也沒(méi)有得到有效利用。因此職工對(duì)考核無(wú)所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。1.2績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

目前事業(yè)單位的績(jī)效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績(jī)、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒(méi)有針對(duì)性，對(duì)不同類別和職級(jí)的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒(méi)有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系是將績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評(píng)估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績(jī)效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。1.3績(jī)效考核方法太單一

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核采用這種方法：個(gè)人填寫年度工作考核表，全體職工對(duì)每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來(lái)確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象;其次沒(méi)有全方位、多角度地對(duì)被考核者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng);再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對(duì)被考核者作出的評(píng)價(jià)很不客觀公正。1.4績(jī)效考核管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距，不找到改進(jìn)績(jī)效的方法，他們的績(jī)效是很難得到提高的?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有溝通和反饋，績(jī)效考核就失去了靈魂?？?jī)效考核過(guò)程中通過(guò)管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。可以說(shuō)績(jī)效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過(guò)程中?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過(guò)程中的輔導(dǎo)、績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。1.5績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有有效利用

績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績(jī)效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的`升降、職位的變動(dòng)、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用，或者沒(méi)有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。以上問(wèn)題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵(lì)，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。為了達(dá)到績(jī)效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)績(jī)效考核工作。2.改進(jìn)績(jī)效考核管理工作的思路與方法

2.1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，建立績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化

事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績(jī)效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績(jī)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績(jī)效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵(lì)職工樹立實(shí)事求是的績(jī)效考核理念，作為考核對(duì)象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。2.2做好績(jī)效考核前的基礎(chǔ)工作

科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績(jī)效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績(jī)效考核才能具有針對(duì)性，才能增強(qiáng)績(jī)效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則?？?jī)效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績(jī)效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績(jī)效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績(jī)效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時(shí)盡可能量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)描述。制定績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵(lì)理論認(rèn)為，人們對(duì)某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會(huì)全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。2.3引進(jìn)科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法

績(jī)效考核工作的公平、公正是績(jī)效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績(jī)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日常考核與年末考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評(píng)估法等考核方法進(jìn)行考核。目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門和個(gè)人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現(xiàn)自我控制與自我管理、過(guò)程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時(shí)與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績(jī)效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)、不能充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。關(guān)鍵事件法，將績(jī)效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無(wú)效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無(wú)效的，既要有具體事實(shí)作依據(jù)，又要略作點(diǎn)評(píng)。這種方法對(duì)組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對(duì)制定改善不良績(jī)效的計(jì)劃十分有用。360度評(píng)估法，