勞動用工風(fēng)險分析與防范(外)【優(yōu)質(zhì)PPT】

勞動用工風(fēng)險分析與防范2017年7月12日2021/5/91一、勞動用工法律風(fēng)險1、企業(yè)人力資源法律風(fēng)險產(chǎn)生的原因？違反法律法規(guī)的硬性要求2、哪些法律風(fēng)險是可以避免或減少的？人為操作不當(dāng)；隨意承諾又不履行.......3、如何操作才能避免或減少法律風(fēng)險？（1）企業(yè)應(yīng)合法合規(guī)，遵守強制性或禁止性規(guī)定；（2）對于非法定義務(wù)與責(zé)任，企業(yè)應(yīng)抓主動權(quán)；（3）解雇問題員工=靜態(tài)法律依據(jù)+動態(tài)事實證據(jù)+工會程序

+文書表述+文書送達(dá)對于非法定的福利待遇、單位保留隨時撤回、撤銷、變更或調(diào)整的權(quán)利，而無須征得員工的同意。2021/5/92目錄一、勞動用工法律風(fēng)險二、用工模式風(fēng)險防范三、招聘錄用風(fēng)險防范四、勞動合同風(fēng)險防范五、員工離職風(fēng)險防范2021/5/93一、勞動用工法律風(fēng)險2007年：《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》2008年：《勞動合同法實施條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》2009年：《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、各地審理勞動爭議案件指導(dǎo)意見2010年：《社會保險法》、《工傷保險條例（修訂）》、《最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》2011年：《社會保險法》配套規(guī)定、

各地出臺民主管理政策、集體協(xié)商政策2012年：《女職工勞動保護特別規(guī)定》、《防暑降溫措施管理辦法》、《勞動合同法（修正案）》2013年：《勞動爭議司法解釋四》、關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見2014年：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》、《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》（一）勞動關(guān)系領(lǐng)域的政策法規(guī)2021/5/94一、勞動用工法律風(fēng)險修訂時間《全國人大常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》于2012年12月28日表決通過。2013年7月1日起施行。修訂內(nèi)容勞務(wù)派遣公司資質(zhì)要求（注冊資本50萬提高到200萬，行政許可）勞務(wù)派遣同工同酬的要求臨時性、輔助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）違反勞務(wù)派遣的法律責(zé)任（二）《勞動合同法》修訂2021/5/95一、勞動用工法律風(fēng)險1、職工維權(quán)意識提高，維權(quán)向極端化發(fā)展；2、勞資矛盾向勞政矛盾演化；3、勞動爭議呈”井噴”之勢，群體性事件增多；4、輿論引導(dǎo)不當(dāng)，使勞資雙方心理承受能力失衡；5、證據(jù)的搜集與反搜集意識提高，增加了勞資雙方的不信任度；6、問題員工的管理成為難點；7、爭議從權(quán)利之爭轉(zhuǎn)向利益之爭，爭議處理的專業(yè)化程度不斷提高；8、對勞動者的保護不斷強化，用人單位敗訴率居高不下。（三）勞資關(guān)系特點與走勢分析2021/5/96目錄一、勞動用工法律風(fēng)險二、用工模式風(fēng)險防范三、招聘錄用風(fēng)險防范四、勞動合同風(fēng)險防范五、員工離職風(fēng)險防范2021/5/97一、多元用工模式的選擇與風(fēng)險防范用工模式勞動用工外包勞務(wù)用工標(biāo)準(zhǔn)勞動用工非標(biāo)準(zhǔn)勞動用工派遣用工非全日制特殊用工個人組織

人事代理人才租賃借調(diào)幫工承攬職業(yè)見習(xí)項目工終身工固定工二、用工模式風(fēng)險防范2021/5/982、勞務(wù)派遣用工的主要風(fēng)險（一）勞務(wù)派遣風(fēng)險防范A、同工同酬，B、臨時性、輔助性、替代性，C、比例限制10%，D、連帶責(zé)任1、勞務(wù)派遣工與勞務(wù)用工、勞動合同工的區(qū)別二、用工模式風(fēng)險防范2021/5/9913247685簽訂協(xié)議注重條款注意核實公司資質(zhì)派遣崗位符合規(guī)定明確

違約責(zé)任賠償之后及時追償督促派遣公司規(guī)范操作

加班費、績效工資退回員工要有依據(jù)選擇勞務(wù)公司，應(yīng)具有勞務(wù)派遣資質(zhì)，且在業(yè)界有良好的口碑。否則，可能導(dǎo)致被認(rèn)定直接用工，或致公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任約定雙方權(quán)利義務(wù)，雙方利益平衡點的事項應(yīng)明確約定。約定不明可能導(dǎo)致公司在訴訟仲裁中成為連帶被告人，甚至承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。派遣崗位和人員數(shù)量應(yīng)注意《勞動合同法》修正案的新精神，避免被認(rèn)定為直接用工。應(yīng)明確約定因勞務(wù)公司違法導(dǎo)致實際用工公司承擔(dān)連帶責(zé)任的，勞務(wù)公司要承擔(dān)一定的違約責(zé)任勞務(wù)公司侵害員工利益，派遣員工可以要求實際用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用工單位在承擔(dān)責(zé)任后，有權(quán)向勞務(wù)公司追償。合同及時簽訂、社保依法繳納、工資按時支付法定退回應(yīng)符合《勞動合同法》第39條和第40條1、2項所規(guī)定的情形；約定退回應(yīng)符合雙方協(xié)議的約定。派遣員工如有加班，實際用工單位應(yīng)向員工支付加班工資。績效工資由用工單位承擔(dān)。（一）勞務(wù)派遣風(fēng)險防范二、用工模式風(fēng)險防范2021/5/9102、特點1、定義平均每天工作不超過4小時，每周不超過24小時，無須訂立勞動合同的一種靈活用工模式。適用于財務(wù)、食堂、保潔、服務(wù)員、裝卸等輔助性崗位。公司與非全日制員工建立勞動關(guān)系，可以不訂立書面勞動合同平均每天工作不超過4小時，每周工作不超過24小時非全日制員工有權(quán)兼職（因兼職而影響工作的除外），且無須公司同意用人單位無須為員工繳納社保（工傷保險除外）用人單位有權(quán)隨時解除勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟補償可以不簽合同工作時間較短員工有權(quán)兼職法律責(zé)任較少（二）非全日制用工二、用工模式風(fēng)險防范2021/5/911不能約定試用期簽訂合同避免糾紛盡管法律規(guī)定非全日工作制員工可以不簽訂書面勞動合同。但沒有書面證據(jù)，容易引發(fā)爭議。建議非全日制用工簽訂書面勞動合同根據(jù)《勞動合同法》第70條之規(guī)定，非全日制用工不能簽訂試用期。否則，屬于違法行為，可能導(dǎo)致行政處罰責(zé)任123明確約定小時工資應(yīng)在勞動合同中明確非全日制員工每小時的勞動報酬，且所約定的小時工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn)傷害預(yù)防工傷保險根據(jù)《勞動合同法》第72條之規(guī)定，非全日制員工的工資應(yīng)每15天支付一次。否則，員工有權(quán)解除勞動關(guān)系并要求公司支付經(jīng)濟補償非全日工作制員工也有工傷的可能性，因此，應(yīng)當(dāng)注意傷害的預(yù)防與賠付責(zé)任轉(zhuǎn)嫁問題，需要繳納工傷保險。如果無法單獨繳納工傷保險的，需要考慮商業(yè)保險。工資支付半月一次注意工時限制《勞動合同法》第68條規(guī)定了非全日制用工的工作時間限制（每天不超過4小時，每周不超過24小時）。否則，將可能被認(rèn)定為標(biāo)準(zhǔn)工時制，并導(dǎo)致法律責(zé)任（需合理運用“小時工”）4563、非全日制用工的使用與風(fēng)險防范二、用工模式風(fēng)險防范2021/5/912購買保險簽訂合同嚴(yán)格審核用工單位招用特殊用工對象的，應(yīng)對其勞動關(guān)系情況、社保繳費情況等進(jìn)行全面審核，嚴(yán)把審核關(guān)。各地法規(guī)對特殊用工對象有補充規(guī)定或有不同的規(guī)定。用工單位需要注意了解當(dāng)?shù)卣?。對于特殊用工對象，如果其身份發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)明確其有告知用工單位的義務(wù)。特殊用工對象如果在其他單位繳納社會保險的，用工單位無法繳納社會保險或可以不繳納社會保險，在不能單獨繳納工傷保險的情況下，為減輕傷害的法律責(zé)任，應(yīng)購買商業(yè)保險。目前對于特殊用工對象，國家和地方口徑仍然定性為勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同。12345掌握政策身份變化告知義務(wù)二、用工模式風(fēng)險防范（三）特殊用工的使用與風(fēng)險防范特殊用工：停薪留職人員、內(nèi)退人員、退休人員、協(xié)議保留社會保險關(guān)系人員、下崗待崗人員、放長假人員、兼職人員等2021/5/913（四）外包二、用工模式風(fēng)險防范外包：授權(quán)一家合作伙伴管理自己的部分業(yè)務(wù)或服務(wù)。通俗的說就是“做

你認(rèn)為最好的，而把其它非核心的業(yè)務(wù)及服務(wù)交給更專業(yè)的公司去做”

。外包的競爭優(yōu)勢降低企業(yè)的運營成本、強化企業(yè)的核心能力、實現(xiàn)最佳資源配置提高業(yè)務(wù)服務(wù)水平、適應(yīng)競爭環(huán)境、降低風(fēng)險

什么樣的業(yè)務(wù)可以外包不屬于自己核心競爭力的業(yè)務(wù)包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把別人做得更好的事交由別人做

把別人做得更便宜的事交由別人做2021/5/9141、外包的法律關(guān)系二、用工模式風(fēng)險防范承包人（組織）發(fā)包人勞動者勞動關(guān)系經(jīng)濟關(guān)系連帶責(zé)任承包方（個人）發(fā)包人勞動者招用經(jīng)濟關(guān)系2021/5/915自我評估——是否做好了實施外包的準(zhǔn)備外包目標(biāo)——理解公司的目的和目標(biāo)人事問題——與受到影響的個人/團體進(jìn)行開放式的溝通合作對象——選擇正確的外包供應(yīng)商，盡量避免個人承包外包合同——組織嚴(yán)密、內(nèi)容完備的合同監(jiān)管機制——質(zhì)量、進(jìn)度、風(fēng)險控制派遣規(guī)避——防止外包被認(rèn)定為派遣2、外包的實施與風(fēng)險防范二、用工模式風(fēng)險防范

業(yè)務(wù)外包在許多方面優(yōu)越于勞務(wù)派遣，廣泛應(yīng)用于保安、司機、保潔、客戶服務(wù)、應(yīng)收賬款催收等業(yè)務(wù)。2021/5/9161、借調(diào)《工傷保險條例》第41條職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。

《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》

企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會保險費仍按規(guī)定由原單位和個人繼續(xù)繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。二、用工模式風(fēng)險防范（五）其他用工模式2、代理《保險法》第117條保險代理人是根據(jù)保險人的委托，向保險人收取傭金，并在保險人授權(quán)的范圍內(nèi)代為辦理保險業(yè)務(wù)的機構(gòu)或者個人?！侗ｋU法》第126條保險人委托保險代理人代為辦理保險業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)與保險代理人簽訂委托代理協(xié)議，依法約定雙方的權(quán)利和義務(wù)。（經(jīng)銷、代理、特許、連鎖、加盟）2021/5/917《合同法》第251條

承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定做、修理、復(fù)制、測試、檢驗等工作?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2003]20號)第10條

承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。3、承攬二、用工模式風(fēng)險防范2021/5/918（六）用工模式選擇原則二、用工模式風(fēng)險防范1、影響用工模式選擇的因素用工環(huán)境、管理理念、崗位特點、用工成本、法律風(fēng)險2、用工模式選擇的原則創(chuàng)新用工模式，根據(jù)需要進(jìn)行選擇盡量將勞動關(guān)系變?yōu)閯趧?wù)、經(jīng)濟關(guān)系避免將勞務(wù)、經(jīng)濟關(guān)系變成勞動關(guān)系2021/5/919目錄一、勞動用工法律風(fēng)險二、用工模式風(fēng)險防范三、招聘錄用風(fēng)險防范四、勞動合同風(fēng)險防范五、員工離職風(fēng)險防范2021/5/920招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。招聘的核心目的不僅是：找到人，更要是：找對人。三、招聘錄用風(fēng)險防范

辭職自由

不能扣押證件、收取押金，不得要求員工提供擔(dān)保

不能隨意設(shè)定違約金

勞動者無因辭職權(quán)解雇限制《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。招聘的重要性——基于法律的角度2021/5/921未成年就業(yè)招聘港澳臺及外籍員工

照顧特殊就業(yè)群體《禁止使用童工規(guī)定》《勞動法》第15條《勞動法》第13條《殘疾人保障法》第4章《民族區(qū)域自治法》第23條《兵役法》第56條《就業(yè)促進(jìn)法》17、20、27至31條《臺灣、香港和澳門在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》政策法律（一）招聘的相關(guān)法規(guī)政策三、招聘錄用風(fēng)險防范2021/5/922不合規(guī)風(fēng)險

A、告知B、就業(yè)歧視（性別、年齡、身高、籍貫、戶籍、婚育和乙肝等）

C、欺詐D、擔(dān)保其他風(fēng)險

A、與其他單位存有勞動關(guān)系B、競業(yè)限制

C、提供不實信息等D、潛在的疾病、職業(yè)病……操作風(fēng)險A、外國港澳臺人員招用B、大學(xué)生招用C、面試、考核、測評中的意外事件D、試用期管理

（二）招聘法律風(fēng)險概覽三、招聘錄用風(fēng)險防范招聘工作面臨的風(fēng)險：–合同長期化、無固定期化導(dǎo)致辭退員工難度加大-易進(jìn)難出–違法招工、用工的法律責(zé)任加大–被動招工、用工風(fēng)險加大–連帶賠償責(zé)任等。（《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。）2021/5/923（三）入職審查風(fēng)險防范三、招聘錄用風(fēng)險防范2021/5/9241、試用期的期限設(shè)計（四）試聘期管理三、招聘錄用風(fēng)險防范2021/5/9252、試用期誤區(qū)三、招聘錄用風(fēng)險防范2021/5/926A、口頭約定試用期；B、只簽訂試用期協(xié)議;C、與合同期限不對等；D、試用期隨意解除員工；E、隨意延長；F、不繳保險。3、試用期風(fēng)險4、對策（1）依法確定試用期的期限，試用期應(yīng)當(dāng)與勞動合同期限相對；（2）設(shè)定明確的錄用條件和崗位職責(zé)要求；（3）規(guī)范試用期考核流程，嚴(yán)格試用期定期考核和不定期考核；（4）把握試用期解除的法律條件并在試用期內(nèi)提出，杜絕延長試用期。三、招聘錄用風(fēng)險防范2021/5/927招聘錄用管理風(fēng)險防范小結(jié)入職管理風(fēng)險防范“四道關(guān)”身份關(guān)信息關(guān)合同關(guān)試用關(guān)風(fēng)險管控注意操作細(xì)節(jié)表單、合同、協(xié)議設(shè)計要細(xì)化員工提交證件復(fù)印件要簽名試用期解雇員工要注意時間節(jié)點三、招聘錄用風(fēng)險防范2021/5/928案例一：招聘入職（欺詐應(yīng)聘）

某公司對外招聘人事主管，招聘條件主：本科學(xué)歷，管理類專業(yè)，5年工作經(jīng)驗，相同崗位工作經(jīng)歷2年以上，具備相應(yīng)的綜合能力（分析、協(xié)調(diào)、溝通....)。

2周后，應(yīng)聘者張某前往面試。張某在填寫《入職登記表》時，在“獲得的證書”欄中僅填寫了“本科畢業(yè)證”。為了能順利入職該公司，在面試時，張某除提交學(xué)歷證書原件外，還提交了“人力資源管理師二級證書”原件給面試官查閱。幾天后，公司向張某發(fā)出《錄用通知書》：“...請你在X月X日到本公司報到上班...”

那一天，張某入職該公司，并提交了學(xué)歷證和管理師證書的復(fù)印件及其他資料。隨后雙方依法簽訂勞動合同，約定試用期3個月。試用期轉(zhuǎn)正后不久，公司發(fā)現(xiàn)該管理師證書是偽造的，便以張某“提供虛假資料，應(yīng)聘欺詐，構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由解雇了張某。隨后，張某申請勞動仲裁。

2021/5/929問題：1、張某可能提出哪些仲裁請求？2、企業(yè)勝訴的前提條件有哪些？3、如何預(yù)防核心員工“欺詐應(yīng)聘”？4、《錄用通知書》如何表達(dá)，其法律風(fēng)險有哪些？5、《入職登記表》如何設(shè)計，其法律風(fēng)險有哪些？

2021/5/930案例二：離職證明

8月底，小王入職A公司，任職項目經(jīng)理助理。入職時，小王解釋說原單位人事部大變動，需要過幾個星期后才能拿到離職證明。一周后，用人部門將小王派到外地出差2個月，協(xié)助外地同事跟進(jìn)相關(guān)項目。

10月中旬，A公司接到勞動仲裁部門的通知，被告知小王與原單位（屬于同行業(yè)競爭對手單位）尚未解除勞動合同，且小王手頭仍持有原單位的商業(yè)秘密資料，現(xiàn)原單位要求小王立即回去工作及賠償相關(guān)損失，并要求A公司承擔(dān)連帶責(zé)任。問題：1、A公司面臨哪些法律風(fēng)險？2、勞動者無法提交離職證明，該怎么辦？

2021/5/931目錄一、勞動用工法律風(fēng)險二、用工模式風(fēng)險防范三、招聘錄用風(fēng)險防范四、勞動合同風(fēng)險防范五、員工離職風(fēng)險防范2021/5/9321、合同種類的選擇四、勞動合同風(fēng)險防范（一）勞動合同簽訂2021/5/933一個月用工之日一年2倍工資視為成立無固定期合同合法補簽合同補簽合同2、簽訂時間的掌控四、勞動合同風(fēng)險防范2021/5/9341、承擔(dān)雙倍勞動報酬。2、導(dǎo)致無固定期限合同條件成立。3、造成事實勞動關(guān)系的情況。3、未按規(guī)定簽訂合同的風(fēng)險不能先試用后簽訂；不能使用臨時工、短期工；避免工作疏忽，漏簽；特別注意員工不簽的情況。（以書面通知傳達(dá)到員工本人，如果不按時簽訂后果如何也均應(yīng)告知）四、勞動合同風(fēng)險防范2021/5/935嚴(yán)格執(zhí)行用工即簽書面合同勞動合同簽訂遵循限時簽、當(dāng)面簽原則加強對具有雙重身份員工的管理關(guān)聯(lián)公司之間調(diào)動用工應(yīng)注意合同處理與簽訂問題審核比對勞動者的簽字情況

建立勞動合同保管不善的補救機制4、勞動合同簽訂風(fēng)險防范方案四、勞動合同風(fēng)險防范規(guī)范用工的流程，一定要做到先簽訂勞動合同，后報到工作；完善勞動合同管理臺帳，統(tǒng)一員工簽約期限；合同到期及時終止或者續(xù)簽，對于續(xù)簽合同的人員，一定要在合同到期前完成合同的續(xù)簽；禁止不簽訂勞動合同的員工上班，時刻注意合同快到期的員工病事假。2021/5/9361、合同變更的常見類型A、期限變更；B、工作地點變更；C、崗位變更；D、工資變更。四、勞動合同風(fēng)險防范（二）勞動合同變更2、合同變更的5種情形A、協(xié)調(diào)變更（勞動合同法35條）；B、依勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定（規(guī)章制度必須合法并兼具合理性）；C、員工患病或非因工負(fù)傷；D、員工不能勝任工作；E、客觀情況發(fā)生重大變化。2021/5/9373、變更崗位易發(fā)生糾紛的4種情形A、在勞動合同中明確約定用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要可以變更勞動者的工作崗位；B、勞動者不能勝任工作，由用人單位對其進(jìn)行崗位調(diào)整；C、勞動者與用人單位簽署了帶有保密期條款的保密協(xié)議，在勞動者提出辭呈后，用人單位對其工作崗位進(jìn)行的調(diào)整；D、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整勞動者工作崗位的。四、勞動合同風(fēng)險防范1、變更合同，首推協(xié)商；2、勞動合同中約定的崗位宜粗不宜細(xì)；3、為方便調(diào)崗，可以與員工一年一簽崗位聘約書；4、對薪酬、崗位變動的條件和流程應(yīng)在規(guī)章制度中作出相應(yīng)規(guī)定。4、合同變更風(fēng)險防范動者不勝任工作而變更、調(diào)整其工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。2021/5/938司法解釋4第十一條規(guī)定

變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！秳趧雍贤ā返?5條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。四、勞動合同風(fēng)險防范5、勞動合同變更新規(guī)則2021/5/939案例：雙重勞動關(guān)系

2013年9月某公司停業(yè)，陸續(xù)解雇絕大部份員工。就經(jīng)濟補償問題，當(dāng)中有個別員工與公司的觀點不一致。經(jīng)查：

1）小王于2011年3月1日到該公司實習(xí)，2011年7月畢業(yè)后一直工作至今，但雙方勞動合同的期限從2011年3月1日起計；

2）李某于2012年6月入職該公司，無簽勞動合同；李某與原用人單位仍未解除勞動關(guān)系，雙方曾簽訂停薪留職協(xié)議；

3）陳某入職該公司已經(jīng)3年，無簽勞動合同；陳某為某國有企業(yè)的內(nèi)退職工，國有企業(yè)每月仍支付內(nèi)退生活給陳某，并為其繳納社會保險費；

4）老黃入職該公司時已經(jīng)60歲，且辦理了退休手續(xù)并享受退休金。雙方無簽勞動合同。

5）老張入職該公司已經(jīng)60歲，但因社保繳費年限不足而無法辦理退休手續(xù)及領(lǐng)取退休金。雙方無簽勞動合同。

2021/5/940問題：因協(xié)商不一致，最終上述員工申請仲裁，要求該公司足額支付經(jīng)濟補償。1、小王的經(jīng)濟補償年限從什么時候起算？2、李某、陳某與該公司是否存在勞動關(guān)系？3、老黃、老張與該公司是否存在勞動關(guān)系？4、招用上述勞動者需注意哪些法律風(fēng)險？

2021/5/941目錄一、勞動用工法律風(fēng)險二、用工模式風(fēng)險防范三、招聘錄用風(fēng)險防范四、勞動合同風(fēng)險防范五、員工離職風(fēng)險防范六、工傷醫(yī)療風(fēng)險防范2021/5/942五、員工離職風(fēng)險防范1、員工離職情形2021/5/943五、員工離職風(fēng)險防范2、員工解除合同的條件2021/5/944五、員工離職風(fēng)險防范3、單位解除合同的條件2021/5/9454、經(jīng)濟性裁員五、員工離職風(fēng)險防范2021/5/946勞動合同的終止合同終止限制合同終止1、合同期滿；2、無固定的終止條件出現(xiàn)；3、工作項目完成；4、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；5、勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；6、用人單位被宣告破產(chǎn)；7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或解散；8、法律規(guī)定的其他情形。1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間； 2.患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)； 3.女職工三期內(nèi)；即使合同期限滿，限制合同終止的情形存在，需等該情形完成方能解除。5、勞動合同的終止五、員工離職風(fēng)險防范2021/5/947

《勞動合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年