《人力資源管理概論》習題及答案

《人力資源管理概論》習題及答案人力資源管理概論作業(yè)一一、名詞解釋1.人口資源：2.人力資源：3.人才資源：4.延展性：5.獨特性：二、填空題1.人力資源的能動性主要表現(xiàn)在（）、（）和（）這三個方面。2.影響人力資源數(shù)量的主要因素：（）、（）、（）、（）。3.人力資源管理的基本職能表現(xiàn)為：（）、（）、（）、（）。4.人力資源管理的內(nèi)容：（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）。5.人力資源管理成本核算的目的：（）、（）。三、簡答題制定企業(yè)人力資源管理制度的基本要求。四、論述題1.20世紀初期，心理學家首先注意到了在工作過程中人的心理特點對工作效果的影響，并進行了大量的研究。1913年，雨果·芒斯特伯格在《心理學與工業(yè)效率》一書中描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷。芒斯特伯格對人事管理作出的貢獻在于他注重以下幾個方面：1用工人的智力及情感要求來分析工作。2用研制的實驗裝置來分析工作。以電話行業(yè)為例，很多接線生都對疲勞和精神崩潰很敏感。他通過各種測試（如空間感、智商以及身體敏捷性等測試）發(fā)現(xiàn)，測試結(jié)果好的人在實際工作中也會被公司認為是好工人。所以實踐證明測試對接線生的錄用工作是一種有價值的輔助手段。這一階段人力資源管理的特點體現(xiàn)為如下幾個方面：2.由于實行泰勒的科學管理制度并未如人們的想象那樣，勞動效率持續(xù)提高，于是1924年美國科學院部分人員進駐芝加哥西屋電器公司霍桑工廠，這次實驗最初的目的是根據(jù)科學管理原理，探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響。實驗的結(jié)果出乎研究者的預料，不論照明程度提高還是降低，產(chǎn)量都增加了，當時實驗者無法對比作出合理解釋。從1927年開始，哈佛大學埃爾頓·梅奧等幾位教授參加到該實驗中，一直持續(xù)到20世紀30年代初。研究結(jié)果表明生產(chǎn)效率與集體合作及協(xié)調(diào)程度有關(guān)，而集體合作與協(xié)調(diào)程度又與主管與研究人員對工作群體的中式程度有關(guān)。概括起來具體包括以下幾個方面：①人的行為和人的情感有密切關(guān)系。②社會關(guān)系對個體的行為有重大影響。③企業(yè)中存在正式組織，也存在非正式組織。④金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素，群體規(guī)范、士氣、安全感對產(chǎn)出的影響更大。這一階段人力資源管理的特點體現(xiàn)為如下幾個方面：人力資源管理概論作業(yè)二一、名詞解釋1.職責：2.崗位：3.職位：4.職業(yè)：5.職業(yè)生涯：二、填空題1.工作活動和工作程序包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）。2.工作環(huán)境包括：（）、（）、（）、（）、（）。3.基本信息包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）。4.工作分析的方法：（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）、（），前五種方法通常被稱為定性分析法，后三種方法被稱為定量分析法。三、簡答題1.工作分析的概念。2.工作分析的作用。3.人力資源規(guī)劃的含義。四、論述題1.員工招聘的含義和目的。2.成本效率評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，主要包括什么？人力資源管理概論作業(yè)三一、名詞解釋1.激勵的概念：2.激勵機制：3.績效反饋：二、填空題1.薪酬制度設計的原則：（）、（）、（）、（）、（）。2.薪酬基本理論：（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）、（）。3.薪酬體系的構(gòu)成在不同的國家、不同的企業(yè)以及不同的時期會不盡相同，但一般而言應包括（）、（）、（）、（）。4.薪酬指的設計的原則：（）、（）、（）、（）、（）。三、簡答題1.處理勞動關(guān)系的原則。勞動合同的內(nèi)容。勞動安全衛(wèi)生保護費用分類。日常薪酬管理工作具體包括那些？5.公平理論在管理實踐中的應用四、論述題績效診斷。

人力資源管理概論作業(yè)一參考答案一、名詞解釋1.人口資源:是指一個國家或一個地區(qū)的人口總和。它主要表明數(shù)量概念，但它是一個最基本的底數(shù)，因為一切人力資源和人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源之中。2.人力資源：是指一個國家和地區(qū)所擁有的具有勞動能力的人口總和。人力資源包含于人口資源之中，通常是指在法定勞動年齡段中的人口群體。3.人才資源：是指一個人國家和地區(qū)所擁有的具有較強管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)的那部分人，這部分人通常在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用，它是人力資源的一部分，是人力資源中較突出、較優(yōu)質(zhì)的部分，這部分人在人力資源中所占比例越大，說明人力資源的整體素質(zhì)越高。4.延展性：是指企業(yè)能夠從核心競爭力中衍生出一系列的新產(chǎn)品和新服務以滿足客戶的需求。5.獨特性：獨特性又稱異質(zhì)性，是企業(yè)的核心競爭力必須是獨一無二、為企業(yè)所特有，沒有被當前和潛在的競爭對手所擁有。二、填空題1.（自我強化）、（選擇職業(yè)）和（積極勞動）2.（人口總量及人口增長狀況）、（人口的年齡構(gòu)成）、（人口的遷移）、（社會和經(jīng)濟的發(fā)展狀況）。3.（獲?。ⅲㄕ希?、（激勵和保持）、（控制和調(diào)整）。4.（工作分析）、（人力資源規(guī)劃）、（招聘與選拔）、（培訓與開發(fā)）、（績效管理）、（員工的激勵）、（薪酬管理）、（勞動關(guān)系管理）。5.（提高管理效益）、（控制成本支出）。三、簡答題答：在企業(yè)人力資源管理活動中，企業(yè)所面對的對象是人（各類員工），因此在制定人力資源管理制度時，既要遵循企業(yè)的客觀實際，又要考慮員工的特點，同時要符合國家的法律法規(guī)要求。具體要求有以下幾個方面：（1）從實際出發(fā)，根據(jù)需要制定。（2）遵守國家的法律法規(guī)和社會道德規(guī)范。企業(yè)制定的各種制度規(guī)范，不能違背法律和一般道德規(guī)范的規(guī)定，必須與其保持一致。在制定企業(yè)人力資源管理制度時，必須與憲法、勞動法等相關(guān)的法律法規(guī)一致，同時要遵守社會道德規(guī)范。（3）合情合理。合情合理制定的各項制度要考慮人性的特點；合理指定的各種工作要求和程序要科學、理性、符合客觀規(guī)律。（4）系統(tǒng)和配套。指制定的各項人力資源方面的制度、規(guī)定及辦法要構(gòu)成一個內(nèi)在一致、相互配套的體系，不能前后矛盾、漏洞百出、相互重復，要盡量使其形成一個完善、封閉的系統(tǒng)。四、論述題1.答：第一，管理者應考慮工人在工作過程中的工作興趣和工作態(tài)度。大量的實驗表明，如果工人在工作滿足其工作興趣并保持較高的工作積極性就能產(chǎn)生良好的工作效率。第二，在錄用和雇傭工人時應考察和測試其智商、心理、興趣和身體健康等方面，為保證其未來的工作效率打下良好的基礎。第三，此時公司中出現(xiàn)了人事專家，這些專家負責雇傭、員工福利、工資標準、安全、培訓、健康等問題的解決。這種專業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎。2.答：第一，承認人的社會屬性，開始萌發(fā)了對人的尊重，對人的心理需要的滿足。認為人除了基本生存和安全需要外，還有社會的、心理的和精神的等更多、更高層次的需求。第二，承認非正式組織的存在，認為在官方和法定組織之外，另有權(quán)威人物的存在，它屬于非正式組織的權(quán)威，它對于非正式組織的成員的意愿和行為有很大的調(diào)節(jié)作用，它是利益、情感、愛好、信仰、友誼、親緣的產(chǎn)物。第三，承認管理的藝術(shù)性，認為領導是一門藝術(shù)，提倡以人為核心改善管理方法，針對不同的人應采取不同的管理方法，重視工會和民間團體的利益和作用。人力資源管理概論作業(yè)二參考答案一、名詞解釋1.職責：是指員工在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關(guān)任務的集合，如打字員的職責是打字、校對、機器維護與維修等。2.崗位：是指由員工來完成的一項或多項相關(guān)職責組成的集合。例如，人力資源經(jīng)理這一崗位，它所承擔的職責有以下幾個方面：員工的招聘錄用、員工的培訓與發(fā)展、企業(yè)的績效管理、企業(yè)的薪酬管理、員工關(guān)系管理等。3.職位：是指一個或一組職責類似的崗位所形成的組合，如銷售人員。在一個組織中，一個職位可能只涉及一個崗位，也可能涉及多個崗位。4.職業(yè)：是指不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。例如，教師和秘書就是兩個不同的職業(yè)。5.職業(yè)生涯：是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。二、填空題1.（工作概要）、（工作范圍）、（職責范圍）、（工作設備及工具）、（工作流程）、（人際交往）、（管理狀態(tài)）。2.（工作場所）、（工作環(huán)境的危險）、（職業(yè)?。ⅲüぷ鲿r間）、（工作環(huán)境的舒適程度）。3.（職務名稱）、（職務編號）、（所屬部門）、（直接上級）、（職務等級）、（制定日期）。4.（觀察法）、（訪談法）、（問卷調(diào)查法）、（關(guān)鍵事件法）、（寫實分析法）、（職務問卷法）、（管理崗位分析問卷法）、（功能性工作分析方法），前五種方法通常被稱為定性分析法，后三種方法被稱為定量分析法。三、簡答題1.工作分析的概念。答：工作分析就是通過一系列科學的方法確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。即對各類工作崗位的性質(zhì)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位規(guī)范的活動過程。具體來說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用6個W和1個H來加以概括；Who:誰適合從事這項職務。What:這項職務具體做什么事情。When:職務時間的安排。Where:職務地點在哪里。Why:他（她）為什么做這項職務（職務的意義是什么）。Forwhom:他（她）在為誰做這項職務。How:他（她）是如何做這項職務的。工作分析的結(jié)果產(chǎn)生兩個文件：工作描述和任職資格要求（也叫職位要求），通常合稱“工作說明書”。2.工作分析的作用。答：工作分析是企業(yè)人力資源管理工作的基礎，科學、合理的工作分析在企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮著重要作用，是開展人力資源管理實踐活動的平臺。做好工作分析，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效薪酬管理以及員工的培訓與發(fā)展等工作提供了依據(jù)。3.人力資源規(guī)劃的含義。答:規(guī)劃，按照詞語的一般解釋是指一種比較全面的長遠的發(fā)展計劃。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)關(guān)于人力資源方面比較全面的長遠的發(fā)展計劃。企業(yè)人力資源方面比較全面的長遠的發(fā)展計劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展、目標、經(jīng)營方針相一致，因此，確切地說，人力資源規(guī)劃的含義是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎上，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)在不同發(fā)展階段對人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源需求和供給達到平衡的過程。四、論述題1.員工招聘的含義和目的。答：（一）員工招聘的含義員工招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求，運用一系列方法和手段，吸引應聘者，并從中選拔、錄用企業(yè)所需要的合適人選的過程。從員工招聘的含義中可以看出，人力資源規(guī)劃和工作說明書是招聘的依據(jù)，人力資源規(guī)劃決定了招聘的時間、人數(shù)和崗位等，而工作說明書則明確了員工招聘的崗位和人員的具體要求。（二）員工招聘的目的員工招聘的直接目的是獲得企業(yè)所需要的人才，彌補崗位空缺，及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。一般情況下，企業(yè)招聘源于以下幾種情況的人員需求：（1)新的企業(yè)成立，需要大量的人員，招聘工作在此時非常關(guān)鍵。（2)企業(yè)發(fā)展、規(guī)模擴大，或企業(yè)經(jīng)營業(yè)務轉(zhuǎn)型。（3)由于原有崗位人員晉升、離職等造成的現(xiàn)有職位空缺。（4)現(xiàn)有崗位人員不稱職，需要調(diào)整、替換或調(diào)整不合理的員工隊伍。（5)企業(yè)機制改革，管理風格、經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變。2.成本效率評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，主要包括什么？答：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應聘人數(shù)/招聘期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3.簡述員工培訓的形式和員工培訓制度的內(nèi)容。答：培訓形式：（1）在職培訓：①工作指導法②工作輪換法③個別指導法。（2）脫產(chǎn)培訓：①講授法②研討發(fā)③案例分析法④角色扮演法⑤工作模擬法⑥文件筐技術(shù)。培訓制度：員工培訓制度的內(nèi)容包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度與培訓風險管理等制度。人力資源管理概論作業(yè)三參考答案一、名詞解釋1.激勵的概念：激勵一詞在英文中是motivation，意思是“激發(fā)人的行為動機”或“使人產(chǎn)生行動的動機”。在《現(xiàn)代漢語詞典》中，激勵一詞是激發(fā)激勵的意思。這都強調(diào)了激勵的根本是提供一種行為的動機，即誘導、驅(qū)使之意。簡單地說，激勵就是物質(zhì)和精神的某些激勵，促使人有一種工作的沖動，是朝著所期望的目標前進的心理活動。2.激勵機制：是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或手段與激勵客體相互作用的關(guān)系的總和，是在激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。3.績效反饋：績效管理的目的是為了促進企業(yè)員工的共同提高和發(fā)展。在每一輪績效管理活動結(jié)束之后，應對績效計劃、績效實施與監(jiān)控、績效考核、績效診斷等各項活動進行深入全面的總結(jié)，通過總結(jié)發(fā)揚成績，糾正錯誤，以保證績效管理工作做得更加完善。二、填空題1.（公平原則）、（安定原則）、（激勵原則）、（經(jīng)濟原則）、（競爭原則）。2.（抑制說）、（生存說）、（工資基金說）、（邊際效用說）、（剩余說）、（期產(chǎn)貼現(xiàn)說）、（勞動爭議說）、（經(jīng)濟環(huán)境說）。3.（基本薪酬）、（獎勵薪酬）、（附加薪酬）、（員工福利）。4.（公平原則）、（安定原則）、（激勵原則）、（經(jīng)濟原則）、（競爭原則）。三、簡答題1.處理勞動關(guān)系的原則。答：（一）兼顧各方利益勞動關(guān)系的特征決定勞動關(guān)系是一種隸屬關(guān)系，是一種領導與被領導、組織與被組織、管理與被管理的關(guān)系。在處理勞動關(guān)系的過程中，必須明確當事人在適用法律上一律平等。必須本著公正的原則兼顧各方利益。鑒于勞動關(guān)系的求屬性，在勞動爭議處理中應當體現(xiàn)向勞動者當事人傾斜的政策。（二）協(xié)商為主解決爭議協(xié)商是處理勞動爭議的基本手段，且貫穿于勞動爭議處理的始終。協(xié)商的前提是雙方當事人自愿，自愿達成的協(xié)議必須合法。（三）以法律為準繩以法律為準繩，以事實為根據(jù)是法律適用的重要原則，也是處理勞動關(guān)系的準則。這里所指的法律既包括《勞動法》《勞動合同法》，也包括憲法、基本法，還包括規(guī)章、制度；既有實體的法，也有程序的法。以法律為準繩，依法處理要體現(xiàn)出大法優(yōu)于小法的原則，即有法依法，無法依規(guī)定，無規(guī)定依規(guī)章，無規(guī)章依政策，無政策依慣例、依情依理。但是，也要考慮專業(yè)法優(yōu)于一般法，地方法優(yōu)于普通法，合同的約定優(yōu)于法律的規(guī)定，以及先程序、后實體，后法優(yōu)于先法等在處理勞動關(guān)系中所體現(xiàn)的法的原則性與靈活性相結(jié)合的特點。（四）勞動爭議以預防為主勞動爭議的預防是防患于未然，對于在勞動關(guān)系的源頭上控制爭議的發(fā)生，保障勞動者的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動關(guān)系和社會秩序，從而促進企業(yè)和社會經(jīng)濟的發(fā)展，都有著十分重要的意義。勞動合同的內(nèi)容。答：《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應當具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內(nèi)容和工作地點。⑤工作時間和休息休假。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動安全衛(wèi)生保護費用分類。答：進行勞動安全衛(wèi)生保護費用管理，首先要對勞動安全衛(wèi)生保護費用進行分類。勞動保護費用根據(jù)企業(yè)會計規(guī)則的規(guī)定，部分屬于制造范疇，部分屬于管理費用范疇等。勞動保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用。②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用。③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費。⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用。⑥有毒有害作業(yè)場所檢測費用。⑦工傷保險費。⑧工傷認定、評殘費用等。日常薪酬管理工作具體包括那些？答：①開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。②制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。④對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要的調(diào)整。5.公平理論在管理實踐中的應用答：公平理論對管理者的啟示在于，員工事實上要評價與他人相比時自己所得到報酬的公平性。相對于其他員工而言，如果升職或者加薪被認為是不公平的，那么這些措施就不會產(chǎn)生任何激勵效果，精明的管理者力圖為員工們創(chuàng)造一種公平感，以使其下屬持續(xù)受到激勵。具體地說，要從以下四個方面著手：（1)管理者盡可能公正無私地對待組織的每一位員工，尤其在工資、獎金、職稱等問題上要公平合理。還應該進一步提高各級領導者的管理水平，加強和完善基礎管理工作。（2)打破平均