家居家具企業(yè)以職位為基礎的薪酬結構

第六講薪酬體系設計的原理和方法第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢第二節(jié)薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立第三節(jié)以職位為基礎的薪酬結構第四節(jié)以任職者為基礎的薪酬結構第五節(jié)員工福利1西南財經大學工商管理學院石磊良好的辦公設施和工作條件、地位與表彰、學習培訓的機會、挑戰(zhàn)性的工作等薪酬體系經濟的非經濟的直接：工資、獎金和各種長短期激勵等間接：福利與服務，如勞保、帶薪休假及各種補貼等第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、薪酬的概念和內容2西南財經大學工商管理學院石磊

二、薪酬形式

1．基本工資2．績效工資3．獎勵工資4、福利計劃5、獎金6、技能工資7、利潤分享8、所有權計劃3西南財經大學工商管理學院石磊

三、薪酬的成本

1、可見成本2、隱含成本3、影響勞動力成本的因素4西南財經大學工商管理學院石磊四、薪酬體系與企業(yè)競爭力1、薪酬體系的目標

1、支持戰(zhàn)略強調薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經營目標。不同的經營戰(zhàn)略就會具適應環(huán)境體化為不同的薪酬方案。2、效率目標薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客和員工滿意度方面使薪酬系統具備創(chuàng)造價值的能力。3、公平目標薪酬制度的基礎，反映員工對該系統的認可和接受程度。

4、合法目標符合國家有關政策。5西南財經大學工商管理學院石磊2、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力（1）通過有效的改進和提高成本效率和競爭力（2）通過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力

（3）通過影響員工的態(tài)度和行為增強企業(yè)的凝聚力

（4）通過多種薪酬形式組合增加差異性6西南財經大學工商管理學院石磊五、管理實踐—企業(yè)的薪酬系統是否具有競爭力

1．診斷法

2、滿意度調查

3、招聘結果調查

4、骨干員工流失率調查7西南財經大學工商管理學院石磊第二節(jié)薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立

一、薪酬策略

定義：企業(yè)在設計薪酬系統時必須考慮的基本原則和方法。企業(yè)的薪酬決策要適應環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。薪酬設計的策略原則：1、內部公平2、市場競爭力3、員工貢獻4、薪酬管理

8西南財經大學工商管理學院石磊

二、薪酬（工資）結構（一）定義薪酬結構是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內容：（1）決定薪酬總額；（2）決定企業(yè)內部薪酬水平等級的多少；（3）不同等級水平之間級差的大??；（4）決定等級和級差的標準。問題：薪酬結構有什么作用？9西南財經大學工商管理學院石磊（二）支付形式1、以職位為基礎的薪酬結構（職位工資）2、以任職者為基礎的薪酬結構（技能工資）3、結構工資（職位工資和技能工資的結合）4、年薪10西南財經大學工商管理學院石磊以職位為基礎的薪酬結構

以任職者為基礎的薪酬結構定義：工資水平和工作結構都是針對定義：工資水平和工作結構

工作而不是針對員工個人進行都是針對人，分為以技能和能力的工資決策為基礎的薪酬結構兩種形式內容：建立在工作分析基礎上，通過內容：主要是通過對任職者職位評價，綜合考慮薪酬策略，技能和能力的評價和鑒定來確定就可以得到不同職位薪酬水平、其薪酬水平以及等級、級差及確等級、級差及確定級差的標準定級差的標準企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式11西南財經大學工商管理學院石磊

（二）影響企業(yè)內部薪酬結構的因素

外部因素社會習慣：崇尚創(chuàng)新及冒險還是平均主義。政府管制：政府對最低工資的限制標準，強制性的社會保障等。競爭壓力：勞動力市場的供求關系、競爭對手的薪酬水平等。股東壓力：投資回報、利潤增長

內部因素組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經營戰(zhàn)略匹配。組織性質：勞動密集型/技術密集型。人力政策：晉升政策、內部一致性政策、公平政策等。企業(yè)文化：強調薪酬水平差異/大鍋飯。接受程度：反映企業(yè)薪酬結構的公平性程度，包括程序、過程和結果公平，以達到內部一致性目標。12西南財經大學工商管理學院石磊（三）薪酬結構的差異1、薪酬水平等級指工資的級別數量。要點：準確的等級表述。2、級差不同等級之間的薪酬數量差異。要點：級差的均衡。3、標準確定薪酬結構等級和級差標準。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結構等級和級差的兩個基本標準。13西南財經大學工商管理學院石磊三、管理實踐—薪酬結構的戰(zhàn)略性選擇及設計技巧（一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結構的選擇（二）企業(yè)薪酬設計的技巧14西南財經大學工商管理學院石磊第三節(jié)以職位為基礎的薪酬結構

問題

要素等級評分

工作分析確定報酬要素選擇評價方法建立職位工資結構工作評價

確定權重

對策

建立以職位為基礎的薪酬結構的流程15西南財經大學工商管理學院石磊一、工作（職位）評價的概念及標準以職位為基礎的薪酬結構：工作分析和工作（職位）評價

工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結構而系統地評價各職位相對價值的過程。評價的內容包括工作的難易程度、工作所需的知識、能力和技能、任職的資格等方面的內容。職位評價的作用：確定每項工作對實現組織目標的重要性和相對價值，為確定它們的價格提供依據，以建立內部平等的工作結構（內部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標準，以體現外部一致性的要求。16西南財經大學工商管理學院石磊職位評價要注意的問題：1、避免評價結果差距過大2、避免評價結果差距過小

3、薪酬的內部均衡17西南財經大學工商管理學院石磊二、報酬要素

（一）定義指對實現企業(yè)目標有價值的重要的工作特征。報酬要素是工作評價的基礎。主要包括：（1）工作條件（2）努力程度（3）所需技能（4）工作責任18西南財經大學工商管理學院石磊（二）報酬要素的確定1、報酬要素的數量

2、確定要素等級3、定義報酬要素。4、采用適當的評價方法給要素評分。5、確定各種要素的權重分配方案。19西南財經大學工商管理學院石磊信息的準確性：工作評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。（三）報酬要素和工作評價的標準時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做出的評價一致或相似。評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致或者相似。公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。動態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應根據環(huán)境變化對過時的工作評價結果進行反饋和更正的機制。并且員工應有權對評價結果進行核實和反映意見的渠道。20西南財經大學工商管理學院石磊三、工作評價的方法

（一）排序（評分）法定義：以各項工作對組織貢獻的相對價值為基礎所得出的職位或崗位的順序。使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有價值達成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。特點：沒有報酬要素及對其評分和權重的要求，簡單/易理解/執(zhí)行/成本最低。但也很有可能因評價者的素質導致主觀的判斷和影響。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。21西南財經大學工商管理學院石磊

（二）歸類（分類、套級）法定義：不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位（如責任、權利、管理經驗、技能等職責要素）按不同的等級歸類的一種方法。如把職務分類為：管理型、技術型、生產型、銷售型、服務型等。每一類再劃分為若干等級。要點：工作說明書不僅要與標準等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。每個等級的說明都很細，有非常充足的工作細節(jié)描述。目的：保證每個等級內部各項職位比較相似。如果把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括在內，則等級就更加明確。最終得到的結果是一系列的等級，每個等級都有許多職位，每個等級內的職位可以認為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應該是相等的，不同等級內的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。22西南財經大學工商管理學院石磊（三）薪點法基本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權數可以反映各個要素相對的重要性。基本步驟：1、設計職位評價表；2、在工作分析的基礎上挑選并仔細定義報酬要素；3、確定每一要素的等級和數目，每一等級表示不同的水平；4、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應該是等距離的；5、給要素評分；6、確定要素權重。權重應反映出組織內部和市場的傾向；7、對非基準職位進行評價；8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項工作的總分；9、將得分與工資表結合。23西南財經大學工商管理學院石磊

四、建立工資結構：確立類別或等級

工資結構：內部一致性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略原則：工資結構的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或等級，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分數值的工作被分配到同一等級中。等級越高，工資的水平跨度應該較大，因為處于高等級的人責任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。優(yōu)點：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產生的負擔，有利于員工在同一幅度范圍內的輪換和調派，而不用再對其進行評價。24西南財經大學工商管理學院石磊第四節(jié)以任職者為基礎的薪酬結構

將薪酬與員工個人的知識、技能聯系起來，并以此為基礎建立企業(yè)的薪酬結構，這就是以任職者為基礎的薪酬結構，包括以技能為基礎的薪酬結構和以能力為基礎的薪酬結構兩個方面。25西南財經大學工商管理學院石磊一、以技能為基礎的薪酬結構

（一）基本概念及觀點定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關的知識、能力和技能聯系起來，并作為支付薪酬的依據。特點：按照員工擁有并經過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應該得到這份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。26西南財經大學工商管理學院石磊（二）目的適應環(huán)境變化和技術變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。

技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術的某一方面成為專家。技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/專業(yè)的技術，使其成為多面手。27西南財經大學工商管理學院石磊（三）技能工資方案的制定（1）明確要完成的任務；（2）確定完成該項任務需要具備什么技能；（3）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能；（4）根據這些技能對公司業(yè)務的價值為其定價；（5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關系。28西南財經大學工商管理學院石磊

（四）評價

1、優(yōu)點增加組織和工人的靈活性，及時彌補人員流動和缺勤造成的工作缺陷；精簡層級結構；提高產品質量，降低勞動成本。有利于創(chuàng)造學習的氛圍，提高員工的適應能力；2、不足勞動成本增加，企業(yè)難以為各項技能定價；可能會出現“技能封頂”和“工資封頂”，人的積極性失去動力；技能的培訓、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費精力；技能的維持、更新和老化；29西南財經大學工商管理學院石磊（五）使用范圍

不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以下因素：（1）考慮公司的競爭戰(zhàn)略：（2）考慮激勵的對象：（3）技術更新的速度：30西南財經大學工商管理學院石磊

二．以能力為基礎的薪酬結構

（一）定義及觀點定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關鍵領域，通常就是指核心能力。特點：與以技能為基礎的薪酬制度相同31西南財經大學工商管理學院石磊

（二）能力分析與鑒定個人能力存在于5個領域當中：（1）技能（專業(yè)知識的反映）（2）知識（信息的積累）（3）自我意識（態(tài)度、價值觀、自我形象）（4）性格（處理問題的方法）（5）動機（導致行為的思想）

技能和知識：可以通過培訓和開發(fā)獲得自我意識、性格、動機必須通過特定的行為才能推測出來。32西南財經大學工商管理學院石磊三、績效工資體系及其特點績效工資體系：企業(yè)期望將員工的個人績效與組織績效聯系在一起，并根據其績效支付工資。在這種體系中，員工的工資必須按照經過一定標準衡量的個人或組織的績效變動而變動。特點：工資的可變性類型：業(yè)績工資：當員工在某一年度達到了企業(yè)規(guī)定的績效，則獲得一定數量的績效工資，這部分工資將進入員工下一年度的基本工資。一次性獎金：年終對員工的獎勵，它不進入員工的基本工資?？紤]對薪酬成本的影響。33西南財經大學工商管理學院石磊第五節(jié)員工福利一、社會保險：1、基本養(yǎng)老保險（養(yǎng)老金計劃）2、基本醫(yī)療保險3、失業(yè)險4、工傷險5、生育險商業(yè)保險：補充養(yǎng)老保險補充醫(yī)療保險34西南財經大學工商管理學院石磊教師專業(yè)發(fā)展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發(fā)展課程的決定權：我們如何決定？課程決定的信心多大？課程決定規(guī)準是主觀？客觀？專業(yè)？隨意？檢視課程理論與學校現場二、教師自主決定：１.課程設計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經營教師的專業(yè)知能如何？

三、教師專業(yè)表現１.建構學校課程、教材２.靈活有效啟發(fā)學生３.培養(yǎng)學生帶著走的能力四、教師專業(yè)自主的省思１.教師自主VS.專業(yè)提升２.自主衝突VS.專業(yè)判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現象VS.專業(yè)知識五、評鑑為溝通與協商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業(yè)發(fā)展需求日殷三、評鑑的本質與目的是為教師專業(yè)發(fā)展四、試辦是找可行性和發(fā)現執(zhí)行問題五、學校對教師專業(yè)發(fā)展評鑑提供支持六、試辦的選擇權在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經費，加速學校本位發(fā)展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業(yè)形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統同步規(guī)劃實施計畫含：（一）評鑑內容：１.課程設計與教學２.班級經營與輔導３.研究發(fā)展與進修４.敬業(yè)精神與態(tài)度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結果的運用五、引領教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發(fā)之規(guī)準評鑑人員在評鑑時，以所列規(guī)準和項目為依據。工具若有錯誤，結果必打折。好的工具應符合：1.教育現場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規(guī)準、內涵、示例..等。4.經由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業(yè)被挑戰(zhàn)！專業(yè)的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業(yè)的權威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現教師專業(yè)能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統的、有結構的三、教學檔案的內容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業(yè)發(fā)展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業(yè)的樣本（含對作業(yè)的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業(yè)成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業(yè)調閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發(fā)表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉主題訪談方法與發(fā)問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發(fā)揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環(huán)境如何?2.激發(fā)與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發(fā)表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業(yè)背景三.課程教學設計與省思四.學習成果評量五.班級經營與輔導六.個人專業(yè)成長*注意事項1.不論是教師成長或學生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協助教師反思與專業(yè)成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環(huán)境與設備,以了解實際行為、環(huán)境現況的方法.含:1.教學環(huán)境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態(tài)文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業(yè)、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數、人數,以符合程度、量化依據.4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發(fā)生或事物存在之現場環(huán)境.6.觀察次數要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發(fā)現問題,並進一步蒐集相關資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內容~能連結舊經驗與新概念.2.設計教學方案~依據教學目標設計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統呈現教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發(fā)問.三.善用評量回饋~評估學習表現提供回饋與指導.

(五).作業(yè)調閱1.作業(yè)內容要項分布是否平均?2.學生作業(yè)品質.3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業(yè)訂正是否追蹤?四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發(fā)會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環(huán)境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經營表現(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當的教室行為3.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現發(fā)問技巧6.呈現多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環(huán)境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領域（）學習領域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內涵□持續(xù)參與領域課程計畫□徹底執(zhí)行彈性學習課程□設計校本課程相關主題與活動設計□規(guī)劃補救或銜接教學□自編教材或學習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發(fā)展□參與課程發(fā)展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術中心□新莊運動公園□署立臺北醫(yī)院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統行業(yè)□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設計週延□活動安排與學校行事曆相結合□運用家庭聯絡簿進行個別輔導□注意學生學習經驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發(fā)展相合□採用教科書版本經過分析、整理□社區(qū)資源融入教材□教學材料與學生生活經驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規(guī)劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當的評量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現□佈置欄內物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現該單元內容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內外保持整潔□維護教室內設備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔?！跎险n秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規(guī)□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡□師生互動頻繁□學生對教師問題樂意回答□學生學習態(tài)度認真□學生對課程有興趣□學生穿著整齊□教師說話語調自然□教師說話語詞合適、比喻恰當□教師教學態(tài)度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關愛全班□表情□以手勢動作輔助表達□身體動作□儀態(tài)大方□模仿動作□幽默、滑稽動作□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議11.積極落實班級學生輔導.□快樂的學習氣氛□良好的教室常規(guī)□傾聽□讚美□口頭鼓勵□良性的師生互動□活絡的親師互動□和諧的同儕互動□適才適性的原則□鼓舞團隊士氣□公開獎勵□私下規(guī)勸□妥適規(guī)劃合作學習小組□肢體語言溫婉□晤談12.建立人力資源網絡與管理□班親會□親師懇談□家庭訪問□電話聯絡□聯絡簿聯絡□約談□通知書聯絡□E-Mail聯絡□由學生轉達□親職講座□□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議13.善用教學媒體進行教學□自製教具□合製教具□多媒體使用：電腦結合電視、等□投影機使用□實物使用□網路資源□學術專書□雜誌資源□刊物資源□圖書館資源14.靈活運用多元的教學方法□講授法□問答法□討論法□比較法□練習教學法□欣賞教學法□角色扮演□價值澄清□問題解決□小組討論□合作學習□發(fā)現教學法□建構式教學法□創(chuàng)意思考教學法□編序教學法□精熟學習法□發(fā)現教學法□協同教學法指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議15.系統呈現學習單元的教材內容□簡介單元之重要性□資料蒐集整理□教學活動設計周延□□□□□□□16.熟練有效的教學技巧□講解□問答□討論□示範□參觀□訪問□表演□觀察□測量□紀錄□實驗□操作□