組織文化與變革 管理學原理

組織文化與變革管理學原理第一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三學習目標知識目標：●理解組織變革的征兆、企業(yè)文化的含義、內(nèi)涵及企業(yè)文化的功能；●了解組織協(xié)調(diào)的類型、組織變革的原因、企業(yè)文化產(chǎn)生的背景；●掌握組織變革的類型、變革的程序、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次；●熟知組織生命周期理論的各個階段特點和相應的管理方式以及企業(yè)文化的塑造過程。第二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三技能目標：●能夠用組織變革理論、方法認識分析身邊發(fā)生的組織變革實例；●能夠聯(lián)系實際分析不同組織的文化塑造應該怎樣進行。第三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三學習內(nèi)容第一節(jié)組織協(xié)調(diào)與組織變革第二節(jié)組織的生命周期理論第三節(jié)企業(yè)文化第四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三第一節(jié)組織協(xié)調(diào)與組織變革

變化與發(fā)展是永恒的主題，世界上沒有哪一種事物是永恒不變的，組織也概莫能外。不管是由于組織內(nèi)在矛盾的沖突還是外在的客觀環(huán)境的變化，當組織目前的狀況不能適應組織進一步發(fā)展的要求時，都要求組織必需進行變革，認識組織自身發(fā)展的規(guī)律，同時敏銳地洞察外界環(huán)境的變化，揚長避短，不斷自我完善。第五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（一）組織協(xié)調(diào)的含義

組織協(xié)調(diào)是指及時解決組織發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題，使組織保持平衡、穩(wěn)定發(fā)展的工作過程；是指合理確定組織內(nèi)部各個部門及成員之間的關系，使之堅持分工協(xié)作、發(fā)揮各自的功能、激勵全體成員為實現(xiàn)組織目標而努力的工作過程。組織協(xié)調(diào)應能排除障礙、解決矛盾、保證組織目標的順利實現(xiàn)。一、組織協(xié)調(diào)第六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（二）組織協(xié)調(diào)的類型與內(nèi)容⒈縱向協(xié)調(diào)縱向協(xié)調(diào)一般包括以下內(nèi)容:①維護統(tǒng)一指揮②保證責權一致③確保各個層次職權的穩(wěn)定和明確④確保參謀機構(gòu)作用的發(fā)揮第七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉橫向協(xié)調(diào)

橫向協(xié)調(diào)是指組織中相同管理層次、不同業(yè)務部門之間在職權、職能等領域的協(xié)調(diào)。由于橫向是在同級之間進行，相對于縱向協(xié)調(diào)而言，就顯得比較困難、復雜。第八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊外部關系協(xié)調(diào)

這些外部關系通常包括與股東之間、競爭對手之間、合作者之間、顧客之間、供應商與分銷商之間、社區(qū)居民之間、政府與執(zhí)法部門之間等各方面的關系、正確處理這些外部關系必須嚴格守法，遵守職業(yè)道德和企業(yè)倫理，并充分利用公共關系、中介組織和社會管理機構(gòu)的力量。

第九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革組織變革是指組織為了適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，以改善和提高組織效能為目的，對組織結(jié)構(gòu)、組織關系、職權層次、指揮和信息系統(tǒng)所進行的調(diào)整和改變。第十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（一）組織變革的原因⒈外部環(huán)境因素（1）整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化（2）科技進步的影響（3）資源變化的影響（4）競爭觀念的改變

第十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉內(nèi)部環(huán)境因素（1）組織經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整（2）員工思想和行為的變化（3）組織的勞動力隊伍的變化（4）組織新設備的引進第十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（二）組織變革的征兆

⒈頻繁的決策失誤⒉組織成員間溝通不靈⒊管理績效長期不理想⒋缺乏創(chuàng)新第十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（三）組織變革的類型

⒈結(jié)構(gòu)變革結(jié)構(gòu)變革包括改變職權關系、協(xié)調(diào)機制、主要工作專業(yè)化、部門化、指揮鏈、集權與分權化、職務再設計及其他結(jié)構(gòu)變量。管理者可以對這些結(jié)構(gòu)要素的一個或多個加以變革。第十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉技術變革技術變革包括工作開展的方式、所使用的方法和設備的改變等。技術變革是推進生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段。從泰羅的科學管理到吉爾布雷斯的動作研究，都推動技術變革的發(fā)展。

第十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊人員的變革人員的變革是指員工的工作態(tài)度、期望、認知和行為的改變。以人員為基礎的變革可以包括一個人、群體或整體組織。上述的變革其實都需要借助人員來完成與提供支持。第十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（四）組織變革的過程

庫爾特·盧因（KurtLewin）認為組織變革應包括三個步驟：解凍、變革、再凍結(jié)。他特別重視組織變革過程中的人的心理機制，認為組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過程及模式反映著組織變革的基本過程。第十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三解凍變革再凍結(jié)變革的過程第十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒈解凍

指促使組織成員去改變他們原來的態(tài)度，改變舊的習慣和傳統(tǒng)，灌輸給他們一些新觀念。要使組織成員認識到現(xiàn)實總是有缺點的，是可以改進的，原有的某些觀念隨著環(huán)境的變化是應該更新的，不能滿足于現(xiàn)狀。第十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉變革

即指明改革的方向，實施變革，使組織成員形成新的態(tài)度和行為的過程。在這一階段，認同和內(nèi)化起著重要的作用。第二十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊再凍結(jié)

指利用必要的強化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來，使之持久化。因為人和組織都有一種退回到原有習慣和行為模式之中的趨勢。為了避免這種情況，必須保證新的行為模式和組織結(jié)構(gòu)不斷得到加強和鞏固，為此，就要對員工保持新態(tài)度和新行為方式的做法給予獎勵。第二十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（五）組織變革的程序

組織變革程序可以分為以下幾個步驟：通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆確定問題提出改革方案確定實施計劃評價效果，及時進行信息反饋第二十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三三、組織的生命周期理論

美國學者格林納(Glenna)認為一個組織的成長大致可分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、成熟后五個階段。第二十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三組織成長階段圖第一階段第二階段第三階段第四階段第五階段創(chuàng)業(yè)聚合規(guī)范化成熟成熟后大組織規(guī)模小領導危機成長經(jīng)由創(chuàng)造力自主性危機成長經(jīng)由命令控制性危機成長經(jīng)由授權硬化危機成長經(jīng)由協(xié)調(diào)危機？成長經(jīng)由合作改革再發(fā)展成熟、衰退衰退組織年齡第二十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段一：創(chuàng)業(yè)階段創(chuàng)業(yè)階段的特點是：組織結(jié)構(gòu)簡單、規(guī)模小，非規(guī)范化和非官僚制的，組織的大小事情均由創(chuàng)業(yè)者直接決策指揮，工作時間較長。組織的成長主要依靠創(chuàng)業(yè)者個人魅力，人員心齊，利用感情因素把大家團結(jié)在一起。人數(shù)少、往往創(chuàng)業(yè)者一人身兼數(shù)職，創(chuàng)業(yè)者業(yè)務熟，能力強，但不太重視管理。第二十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段二：聚合階段此階段的特點為：部門隨著權力層級、工作分派及勞動分工而建立而增多，直線職能制組織結(jié)構(gòu)被建立起來。組織人員迅速增多，組織規(guī)模不斷壯大并具有很強的凝聚力，獲得了成功業(yè)績。規(guī)范的制度已開始出現(xiàn)，組織內(nèi)的各種規(guī)則得以發(fā)展。管理者以鐵腕作風和集權的管理方式來指揮各級管理者，即“成長經(jīng)由命令”。第二十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段三：規(guī)范化階段此階段的特點為：溝通雖不頻繁但更為規(guī)范。企業(yè)已有相當?shù)囊?guī)模，增加了許多生產(chǎn)經(jīng)營單位，甚至形成了跨地區(qū)經(jīng)營和多元化發(fā)展。建立了金字塔型的剛性組織結(jié)構(gòu)——事業(yè)部型結(jié)構(gòu)，采用了分權式組織結(jié)構(gòu)，容許各級管理者有較大的決策權力。第二十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段四：成熟階段

具體包括：分權后的單位合并為產(chǎn)品集團組，建立投資中心，建立管理信息系統(tǒng)，建立正式的計劃程序，成立委員會組織，或?qū)嵭芯仃囀浇M織等。第二十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段五：成熟后的階段此階段組織的發(fā)展前景既可以是通過組織變革與創(chuàng)新重新獲得再發(fā)展，也可以趨向更成熟、穩(wěn)定，也可能由于不適應環(huán)境的變化而走向衰退。第二十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三當組織達到成熟以后，它可能進入暫時的衰退期。為了避免過分的依賴正式規(guī)章制度和刻板的手續(xù)所形成的文牘主義，必須培養(yǎng)管理者和各部門之間的合作精神，通過團隊合作與自我控制以達到協(xié)調(diào)配合的目的。另外要進一步增加組織的彈性，采取新的變革措施，如通過工作團隊迅速地解決問題，簡化正規(guī)制度，加強培訓，鼓勵創(chuàng)新等。第三十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三第二節(jié)企業(yè)文化

一、企業(yè)文化理論產(chǎn)生的背景

企業(yè)文化作為一種有意識的企業(yè)管理活動，起始于二戰(zhàn)后的日本。作為一種企業(yè)管理理論體系，創(chuàng)建于20世紀80年代初期的美國。所以，企業(yè)文化理論的誕生可以概括為“花開日本，美國結(jié)果”。第三十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（一）企業(yè)文化產(chǎn)生的理論基礎

管理學從19世紀末以泰羅為代表的古典學派發(fā)端，到20世紀20年代末的行為科學管理理論，以至由此以后的Y理論、Z理論和對Z型組織的發(fā)現(xiàn)。管理理論叢林階段為20世紀80年代企業(yè)文化理論的產(chǎn)生奠定了良好的基礎。第三十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（二）企業(yè)文化浪潮的興起

人們發(fā)現(xiàn)，促使戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的迅速復興和高速發(fā)展的原因很多，包括國民的素質(zhì)教育、善于學習先進的思想與技術等諸多因素，但建立在獨特的日本民族與企業(yè)文化基礎上的企業(yè)管理方式是主要影響因素。第三十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（三）企業(yè)文化理論的形成

1981年，威廉·大內(nèi)出版了《Z理論—美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》，同年，帕斯卡爾和阿索斯合著出版了《日本企業(yè)管理藝術》。l982年，雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪出版了《企業(yè)文化》，托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《追求卓越--美國最成功公司的經(jīng)驗》。這四部專著，被稱作企業(yè)文化研究的“四重奏”，把人們引入了企業(yè)文化研究的新階段，在企業(yè)管理的研究上具有劃時代的意義，這標志著企業(yè)文化理論的誕生。第三十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三二、企業(yè)文化的概念與內(nèi)容

（一）企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵

企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領導者把文化的功能應用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題，就有了企業(yè)文化。第三十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒈企業(yè)文化的概念狹義的企業(yè)文化僅指意識范疇，包括企業(yè)思想、意識、習慣和感情領域，是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標、經(jīng)營準則的總和。廣義的企業(yè)文化是在企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展過程中逐步形成的，具有本企業(yè)特色的，能夠長期推動企業(yè)發(fā)展壯大的群體意識、行為規(guī)范以及與之相適應的規(guī)章制度與組織機構(gòu)的總和。第三十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉企業(yè)文化的內(nèi)涵（1）企業(yè)文化的核心涵義是企業(yè)價值觀。（2）企業(yè)文化是一種以人為中心的企業(yè)管理理論。（3）企業(yè)文化是管理中的軟要素（4）企業(yè)文化的主要任務是增強企業(yè)的凝聚力第三十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（二）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

企業(yè)文化有三個層次:潛層次表層顯現(xiàn)層第三十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒈潛層次的精神文化這一層次是企業(yè)文化的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)和文化觀念。它包括企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)道德等等。第三十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉表層的制度文化指體現(xiàn)某個具體企業(yè)的文化特色的各種規(guī)章制度；道德規(guī)范和員工行為準則的總和，也包括長期形成的企業(yè)風俗，是一種強制性文化。它是企業(yè)文化核心層與顯現(xiàn)層的中間層，是意識形態(tài)向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的中介。第四十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊顯現(xiàn)層的物質(zhì)文化即企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施等構(gòu)成的器物文化。主要包括企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和外表、款式、企業(yè)勞動環(huán)境和員工休息娛樂環(huán)境、員工的文化設施，以及廠容廠貌等等。第四十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（三）企業(yè)文化的內(nèi)容其中最主要的應包括如下幾點：⒈企業(yè)價值觀企業(yè)的價值觀，是指組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務等活動以及指導這些活動的一般看法和根本觀點。

第四十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉企業(yè)經(jīng)營哲學經(jīng)營哲學也稱企業(yè)哲學，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。它是指導企業(yè)行為的基礎。一個企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業(yè)有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經(jīng)營哲學。第四十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊企業(yè)精神

企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識的實踐活動體現(xiàn)出來。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識和進取心理的外化。第四十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒋企業(yè)道德

企業(yè)道德是指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關系的行為規(guī)范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規(guī)范企業(yè)。第四十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒌企業(yè)團體意識

團體意識即組織成員的集體觀念。團體意識是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。第四十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒍企業(yè)制度

企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質(zhì)文化實現(xiàn)的保證。第四十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒎企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。由外部特征表現(xiàn)出來的企業(yè)的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象。第四十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三三、企業(yè)文化的功能

導向功能約束功能凝聚功能激勵功能調(diào)適功能輻射作用第四十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三四、企業(yè)文化的塑造企業(yè)文化的塑造是提高企業(yè)競爭力的有效途徑和方法，從某種程度上說，企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的標志，是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化的塑造并不是簡單的標志與名稱的改變，而是一個長期的過程，絕非短期能夠奏效。第五十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒈提煉核心價值觀提煉核心價值觀的具體做法是：首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。其次，考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。再次，考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、民族文化、法律等方面。第五十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉核心價值觀擴展為理念體系企業(yè)不僅要有核心價值觀，而且核心價值觀還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。例如，海爾圍繞其核心價值觀，形成了完整的理念體系：“人才理念——海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念——吃休克魚；研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題?！钡谖迨?，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊把理念體系轉(zhuǎn)化為制度實際上優(yōu)秀的文化理念最終需要通過企業(yè)的行為和外在的視覺和制度表達出來，要落到實處，否則，企業(yè)的理念就無法發(fā)揮應有的作用。有制度，才能有法可依，有章可尋。企業(yè)強調(diào)“以人為本”，對于