組織變革之理論與技術(shù)

組織變革之理論與技術(shù)第一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三探索組織發(fā)展與變革之原因*我們不能等所有問題都爆發(fā)之後，才慌忙的來彌補錯誤.....*我們的社會，不再只有一條明顯的通路，擺在我們前面的是多種可能的路.....*我們必需主動地探索社會上正在發(fā)生、即將發(fā)生，或可能發(fā)生的結(jié)構(gòu)變化.....管理名言變易,不易(易經(jīng))數(shù)千年來影響著全中華民族思想精華企業(yè)經(jīng)營永恆不變的真理第二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革之理論與技術(shù)

課程綱要變革管理的知識地圖管理本質(zhì)的探索 一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索 二、價值鏈導(dǎo)向的本質(zhì)探索 三、問題分析與解決導(dǎo)向引發(fā)變革之外部環(huán)境變化-組織的機會 一、變局現(xiàn)象呈現(xiàn)之構(gòu)面 二、變局現(xiàn)象各構(gòu)面之內(nèi)涵觀察 三、現(xiàn)象背後潛在規(guī)則的解釋第三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革之理論與技術(shù)

課程綱要—續(xù)引發(fā)組織變革之內(nèi)部環(huán)境變化—組織的命運 一、企業(yè)生命週期之概念 二、各階段之特徵描述 三、特徵量表組織變革願景訴求 一、高績效組織之特徵探討 二、高績效組織特徵衡量 三、宏觀高績效組織特徵之典範趨勢與思考第四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革之理論與技術(shù)

課程綱要—續(xù)達成組織願景訴求之典範移轉(zhuǎn) 一、環(huán)境遽變下管理發(fā)展之趨勢 二、從管理發(fā)展趨勢看組織變化方向組織變革之理論類型 一、企業(yè)變革結(jié)構(gòu)論 二、組織變革過程論組織變革技術(shù)類型 一、組織變革之類型 二、組織變革之類型及採用之條件第五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革之理論與技術(shù)

課程綱要—續(xù)組織變革之導(dǎo)火線組織變革執(zhí)行技術(shù)分析 一、變革之執(zhí)行技術(shù)種類 二、變革執(zhí)行技術(shù)之程序面對變革環(huán)境需求最有效之管理變革程序第六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革之理論與技術(shù)

課程綱要—續(xù)組織變革中行為的觀察及回應(yīng) 一、個人及組織拒變的原因 二、變革趨勢下塑造行為主軸 三、抗拒變革行為類型 四、組織變動下人員的因應(yīng)類型 五、克服抗拒組織變革的六種因應(yīng)對策 六、克服抗拒變革之主要系統(tǒng)工具與手法築基式變革管理思考體系圖個人與組織在變革下的因應(yīng)第七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三變革管理的知識地圖第八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三管理本質(zhì)的探索

一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索二、價值鏈導(dǎo)向的本質(zhì)探索三、問題分析與解決導(dǎo)向第九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索(一)與計劃相關(guān)之概念

1.計劃之概念(n.v)(1)凡事豫則立，不豫則廢

(2)Plansarenothing,planningiseverything.(3)人無遠慮，必有近憂

(4)整合方能產(chǎn)生綜效

(5)速度重於完全精確第十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索 --續(xù)2.計劃之動態(tài)過程(1)設(shè)定目標(2)設(shè)定達成目標之策略或政策(3)設(shè)定行動方案(4)預(yù)估執(zhí)行行動方案所需之經(jīng)費及預(yù)算(5)調(diào)度或調(diào)整組織及人員以有效執(zhí)行方案(6)回饋執(zhí)行情報並評估績效以修正目標第十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索 --續(xù)(二)與組織相關(guān)之概念1.組織之概念(n.v)(1)Strategyisnothing,organizationiseverything.(2)組織是創(chuàng)造1+1>3綜合效果之過程(3)組織之變化，引起組織成員行為之變化(4)組織的資源包括人、事、時、地、物第十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索 --續(xù)2.組織之動態(tài)過程(1)評估達成目標所需人員、知識、及資源配置之數(shù)量及質(zhì)量(2)創(chuàng)造各種可能之人員、知識、及資源組合方式(3)設(shè)計可迅速回應(yīng)環(huán)境變動而調(diào)整組織之機制(4)提供讓組織動態(tài)可迅速發(fā)生之環(huán)境因素第十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索 --續(xù)(三)與執(zhí)行相關(guān)之概念1.執(zhí)行之概念(1)行動是達成目標之起點(2)行動是高度動態(tài)導(dǎo)向的(3)執(zhí)行內(nèi)涵有溝通協(xié)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)，衝突處理及激勵(4)執(zhí)行過程代表著學(xué)習(xí)及授能之過程第十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索 --續(xù)2.執(zhí)行之動態(tài)過程(1)以溝通創(chuàng)造群體共識，以協(xié)調(diào)創(chuàng)造一致行動(2)以明確之領(lǐng)導(dǎo)，提出行動雄心塑造理想並追求實現(xiàn)(3)以激勵工具及手法，保持高昂之士氣勇往邁進(4)隨時化衝突阻力為向前邁進之助力，形成之一堅強之團隊第十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索 --續(xù)(四)與控制相關(guān)之概念1.控制之概念(1)控制之目的是為了不讓其失去控制(2)控制是找到下一步驟之起始基點(3)落實控制概念之實務(wù)為預(yù)算決算制度(4)配合有效之績效評核及激勵措施是管理程序有機化關(guān)鍵第十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、管理程序?qū)虻谋举|(zhì)探索 --續(xù)2.控制之動態(tài)過程(1)設(shè)定目標值或基準值(依目標或歷史值而定)(2)運用各種方法達成設(shè)定值(3)衡量實際表現(xiàn)值(4)比較目標值與實際值(5)採取調(diào)整改善或獎勵措施第十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、價值鏈導(dǎo)向的本質(zhì)探索(一)價值活動概念說明 組織為滿足顧客之需求，而進行之各項使顧客願意付出代價之活動第十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、價值鏈導(dǎo)向的本質(zhì)探索—續(xù)(二)價值活動的一般型態(tài)第十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、價值鏈導(dǎo)向的本質(zhì)探索—續(xù)(三)大學(xué)學(xué)校之價值活動描述第二十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、價值鏈導(dǎo)向的本質(zhì)探索—續(xù)(四)請描述貴校之績效衡量指標(五)請以該衡量指標體系描述貴組織之主要價值活動，並繪製組織價值鍊第二十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、問題分析與解決導(dǎo)向第二十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三引發(fā)變革之外部環(huán)境變化

-組織的機會一、變局現(xiàn)象呈現(xiàn)之構(gòu)面二、變局現(xiàn)象各構(gòu)面之內(nèi)涵觀察三、現(xiàn)象背後潛在規(guī)則的解釋第二十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、變局現(xiàn)象呈現(xiàn)之構(gòu)面

1.社會結(jié)構(gòu) 4.價值轉(zhuǎn)化

2.技術(shù)發(fā)展 5.權(quán)力系統(tǒng)

3.經(jīng)濟視野 6.文化質(zhì)變第二十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、變局現(xiàn)象各構(gòu)面之內(nèi)涵觀察(一)社會結(jié)構(gòu)1.人口結(jié)構(gòu)改變引發(fā)之產(chǎn)業(yè)及市場變動2.男女就業(yè)人口結(jié)構(gòu)改變引起辦公室內(nèi)之改變3.中產(chǎn)階級屬性改變，較親向溫和妥協(xié)，欠缺革命意識4.社會運動勃興，以身分整合社會運動到以議題整合社會運動5.經(jīng)濟求償及無因受害是社會犯罪的新型態(tài)6.學(xué)歷提昇成為人力品質(zhì)改善之指標第二十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、變局現(xiàn)象各構(gòu)面之內(nèi)涵觀察—續(xù)(二)技術(shù)發(fā)展1.硬體技術(shù)突破難度增加，軟體技術(shù)蓬勃發(fā)展2.科技整合蔚為流行3.電子通訊科技改變時空概念4.生物技術(shù)改變生命本質(zhì)5.材料科技改變企業(yè)經(jīng)營之疆界第二十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、變局現(xiàn)象各構(gòu)面之內(nèi)涵觀察—續(xù)(三)經(jīng)濟視野由地域經(jīng)濟轉(zhuǎn)為國家經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟到世界經(jīng)濟2.由經(jīng)濟短期思考漸轉(zhuǎn)化為長期存續(xù)之前瞻思考3.大陸市場之勃興引起經(jīng)濟疆界之重劃4.富不均、富不足之經(jīng)濟迷思的反省5.產(chǎn)業(yè)空洞化、經(jīng)濟空洞化之現(xiàn)象興起第二十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、變局現(xiàn)象各構(gòu)面之內(nèi)涵觀察—續(xù)(四)價值轉(zhuǎn)化1.矛盾思維並存，價值多元分化2.XY世代創(chuàng)造職場新工作價值觀3.由厚、重、長、大，到輕、薄、短、小，到美、感、遊、創(chuàng)4.由單一選擇進入多元選擇5.追求健康，享樂報復(fù)第二十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、變局現(xiàn)象各構(gòu)面之內(nèi)涵觀察—續(xù)(五)權(quán)力系統(tǒng)1.由父權(quán)社會漸趨平權(quán)2.由集權(quán)概念漸趨分權(quán)3.政治權(quán)漸趨經(jīng)濟權(quán)漸趨知識權(quán)4.由正式系統(tǒng)轉(zhuǎn)向非正式系統(tǒng)5.由精英轉(zhuǎn)向通俗第二十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、變局現(xiàn)象各構(gòu)面之內(nèi)涵觀察—續(xù)(六)文化質(zhì)變1.本土化與國際化之對立取捨2.消費文化全球化，產(chǎn)品品質(zhì)無國界3.打倒教條偶像，塑造流行偶像4.金錢物質(zhì)塑造文化5.宗教現(xiàn)象交易化、多元化、世俗化、潮流化第三十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、現(xiàn)象背後潛在規(guī)則的解釋

1.資源整合 4.數(shù)量法則

2.策略重組 5.界限消失

3.多元分化 6.現(xiàn)場文化第三十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三引發(fā)組織變革之內(nèi)部環(huán)境變化

—組織的命運一、企業(yè)生命週期之概念二、各階段之特徵描述三、特徵量表第三十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、企業(yè)生命週期之概念 (1)成長期

(2)老化期

1.追求期 1.穩(wěn)定期

2.嬰兒期 2.貴族期

3.青春期 3.官僚早期

4.壯年期 4.官僚期

5.結(jié)束期第三十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、各階段之特徵描述第三十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、各階段之特徵描述—續(xù)第三十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、特徵量表第三十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革願景訴求一、高績效組織之特徵探討二、高績效組織特徵衡量三、宏觀高績效組織特徵之典範趨勢與思考第三十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、高績效組織之特徵探討(一)清楚而共用之目標與價值(目標／價值)(二)每個人都負一些領(lǐng)導(dǎo)責任(授權(quán)／授能)(三)每個人都積極參與(溝通／承諾)(四)組織極具彈性(制度／彈性)(五)具行動傾向追求生產(chǎn)力(行動／標準)(六)良好之回饋系統(tǒng)(績效評估／獎酬)(七)可在工作中得到樂趣(組織氣氛／正面思考)(八)極強之團體之學(xué)習(xí)能力(實驗精神／培育人才)第三十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、高績效組織特徵衡量第三十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、宏觀高績效組織特徵之

典範趨勢與思考(一)目標／價值相關(guān)之行為思考1.由上而下形成／由下而上形成2.由環(huán)境塑造／由內(nèi)部自主形成3.目標多元／目標專一4.具體明確／抽象彈性第四十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、宏觀高績效組織特徵之

典範趨勢與思考—續(xù)(二)授權(quán)／授能相關(guān)之行為思考1.給予磨練／充分準備2.X理論／Y理論3.主管權(quán)力／部屬權(quán)益4.組織觀點／人本觀點第四十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、宏觀高績效組織特徵之

典範趨勢與思考—續(xù)(三)溝通／承諾相關(guān)之行為思考1.目標導(dǎo)向／過程導(dǎo)向2.信守承諾／彈性變通3.善用長處／多方嘗試4.統(tǒng)一形式／權(quán)變風(fēng)格第四十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、宏觀高績效組織特徵之

典範趨勢與思考—續(xù)(四)行動／標準相關(guān)之行為模式1.最高標準／最適標準2.週延計畫評估／勇於嘗試新案3全面之效果／漸進效果4.行動引導(dǎo)價值／價值引導(dǎo)行動第四十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、宏觀高績效組織特徵之

典範趨勢與思考—續(xù)(五)績效評估／獎酬相關(guān)之行為思考1.事前引導(dǎo)／事後評斷2.內(nèi)部公平／外部公平3.評估手段／評估結(jié)果4.獎勵行為／獎勵結(jié)果5.有形物質(zhì)獎勵／無形精神獎勵第四十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、宏觀高績效組織特徵之

典範趨勢與思考—續(xù)(六)實驗精神／培育人才相關(guān)之行為思考1.多做多錯／少做少錯2.天生我才／潛能開發(fā)3.鼓勵個人／鼓勵團體4.擇才而教／一視同仁5.強迫學(xué)習(xí)／自願學(xué)習(xí)第四十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、宏觀高績效組織特徵之

典範趨勢與思考—續(xù)(七)制度／彈性相關(guān)之行為思考1.明定制度／因地制宜2.最低標準／最高水準3.標竿導(dǎo)向／屬性導(dǎo)向4.規(guī)範行為／行為引導(dǎo)第四十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三三、宏觀高績效組織特徵之

典範趨勢與思考—續(xù)(八)組織氣氛／正面思考相關(guān)之行為思考1.鼓勵批評／鼓勵讚美2.工作第一／員工第一3.快樂引導(dǎo)生產(chǎn)力／生產(chǎn)力引導(dǎo)快樂4.阿Q戰(zhàn)神精神／阿Q霉神精神5.知難而退／百戰(zhàn)不撓第四十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三達成組織願景訴求之典範移轉(zhuǎn)一、環(huán)境遽變下管理發(fā)展之趨勢二、從管理發(fā)展趨勢看組織變化方向第四十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、環(huán)境遽變下管理發(fā)展之趨勢(一)由策略結(jié)構(gòu)漸趨於有機結(jié)構(gòu)(目標管理、內(nèi)外平衡之環(huán)境評估)(二)由淺盤組織漸趨於厚基組織(終身學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)型組織)(三)垂直權(quán)力系統(tǒng)漸趨於水平影響系統(tǒng)(組織扁平、企業(yè)精實、網(wǎng)路組織)(四)由深化專業(yè)知識取向漸趨於水平科際整合(企業(yè)再造、橫向組織、團隊組織)第四十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、環(huán)境遽變下管理發(fā)展之趨勢

—續(xù)(五)由個人價值漸趨於團隊價值(企業(yè)文化、參與管理、團隊決策)(六)由特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)漸趨於權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(平階領(lǐng)導(dǎo)、授能教導(dǎo))(七)由技術(shù)競爭漸趨於概念競爭(創(chuàng)新管理、知識管理、智價革命)(八)單一競爭基礎(chǔ)漸趨於多元競爭基礎(chǔ)(標竿競爭、時基競爭)第五十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、環(huán)境遽變下管理發(fā)展之趨勢

—續(xù)(九)由物質(zhì)有形競爭轉(zhuǎn)為價值無形競賽(智慧資本、平衡計分)(十)以多面向社會人本關(guān)懷漸替代純股東利益之單一考量(社會責任、企業(yè)人本)第五十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、從管理發(fā)展趨勢看組織

變化方向(一)高度趨於扁平(層級縮短、專業(yè)取向)(二)基層趨於擴大(加速反應(yīng)、擴大廣度)(三)規(guī)模趨於兩極(保持彈性、降低成本)(四)功能趨於簡化(業(yè)務(wù)外包、集中焦點)(五)中階傾向於減少(資訊替代、平階領(lǐng)導(dǎo))第五十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、從管理發(fā)展趨勢看組織

變化方向—續(xù)(六)虛擬組織常存(策略聯(lián)盟、資源整合)(七)人員趨向多能(科技整合、智價革命)(八)橫向組織盛行(團隊運作、虛擬組織)(九)集權(quán)化趨於分權(quán)(社區(qū)意識、自主意識)(十)分工明確漸趨模糊(鼓勵參與、績效導(dǎo)向)第五十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革之理論類型一、組織變革結(jié)構(gòu)論二、組織變革過程論第五十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論1.管理論：規(guī)劃、內(nèi)部2.創(chuàng)新論：創(chuàng)新、內(nèi)部3.政治論：政治、內(nèi)部、權(quán)力4.自然選擇論：群族、環(huán)境第五十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)5.組織環(huán)境互動論：管理者、環(huán)境互動方式6.發(fā)展階段論：生命週期宿命、整體與部分改變互動7.學(xué)習(xí)論：雙迴路、學(xué)習(xí)過程8.現(xiàn)象論：對環(huán)境之主觀解釋第五十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)◎管理論變革是由管理者所發(fā)動，由內(nèi)部發(fā)起。變革是管理者規(guī)劃下的產(chǎn)物，選擇特定經(jīng)營領(lǐng)域及核心技術(shù)之改變，可形成變革之動因。第五十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)◎創(chuàng)新論企業(yè)變革的來源在於內(nèi)部，創(chuàng)新行為是大幅改變的重要來源，向傳統(tǒng)挑戰(zhàn)，運用直覺及想像力是促進變革的主因，激發(fā)創(chuàng)意行為是關(guān)注焦點。第五十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)◎政治論企業(yè)變革是組織內(nèi)部政治運作的結(jié)果，特定內(nèi)部權(quán)力互動與改變企業(yè)資源分配關(guān)係變革關(guān)係的原則研究，組織內(nèi)的政爭動員與結(jié)盟均造成權(quán)力的變動，形成變革的來源。第五十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)◎自然選擇論企業(yè)變革是環(huán)境變遷的結(jié)果，管理者對企業(yè)之變革之影響有限，故變革必須以組織族群為分析層次才有意義。自然的環(huán)境演變會選擇特定族群，汰換某些族群，因而形成變動。第六十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)◎組織環(huán)境互動論管理者與環(huán)境之互動是企業(yè)變革之原因，環(huán)境的不確定性與組織之規(guī)劃策略密切相關(guān)，環(huán)境變動迅速造成管理者更替頻繁是變動來源，組織科層化後管理者反應(yīng)鈍化，易受環(huán)境衝擊形成變因。第六十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)◎發(fā)展階段論組織隨著年齡變化，其轉(zhuǎn)變乃自然現(xiàn)象，具有宿命意涵。隨著組織之出生、成長與成熟均可能發(fā)生平和或混亂之變動，也可能會有再生的過程，除了自身現(xiàn)象之演化外，亦具有與環(huán)境互動之過程。第六十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)◎?qū)W習(xí)論變革原因來自人們在解決問題的過程中，有了不同於常規(guī)之領(lǐng)悟，產(chǎn)生質(zhì)疑，並進入同時建立主見與信念學(xué)習(xí)的雙迴路學(xué)習(xí)過程，造成變革之動因。第六十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革結(jié)構(gòu)論—續(xù)◎現(xiàn)象論改變的來源出自於對環(huán)境主觀解釋的改變，而不必然是外界真實環(huán)境的改變，當一個組織信念根源變化時，其詮釋事物方式必然有所不同，而此正是變革之來源。第六十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革過程論1.科學(xué)革命論：典範移轉(zhuǎn)過程2.新馬克思論：自然演進、人類行為互動3.波動秩序論：動態(tài)均衡、回饋、高頻波動4.演進意識論：組織意識、自我調(diào)整5.成長論：成長極限、破壞、再生6.激變論：複雜臨界點7.未來論：對未來看法第六十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革過程論--續(xù)◎科學(xué)革命論企業(yè)變革是一種典範的改變，而典範改變是由組織頓挫或危機所發(fā)動，新觀念及新證據(jù)也是變動之要件。新典範因為能解決組織問題而取代原典範，隨著時間之消逝，不能解決的問題、不斷累積，又有新典範出現(xiàn)替代原典範，如此循環(huán)形成組織變動之過程。第六十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革過程論--續(xù)◎新馬克斯論社會系統(tǒng)會經(jīng)歷長期的演進與短期的革命階段，演進階段進行系統(tǒng)內(nèi)之改變，但也積蓄摧毀既有系統(tǒng)的因素與力量，當存在的系統(tǒng)間衝突出現(xiàn)後會爆發(fā)迅速而突然之革命，但過短期之革命後，又會形成一段較長期演化過程。第六十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革過程論--續(xù)◎波動秩序論組織是一種由能量維持的系統(tǒng)，其穩(wěn)定是一種均衡狀態(tài)，組織內(nèi)正向回饋的結(jié)果，導(dǎo)致較大之波動與振幅，超過一特定臨界點時，則組織面臨崩解或進入更複雜、更高的動態(tài)均衡，依此秩序形成一連串之動態(tài)過程。第六十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革過程論--續(xù)◎演進意識論組織擁有自我更生的能力，由組織演進中所得到之回饋與組織之意識，會形成一種自我調(diào)適之系統(tǒng)，由穩(wěn)定平和之發(fā)展階段蘊育企業(yè)變革之必要條件，經(jīng)累積變因到激烈轉(zhuǎn)型改變遊戲規(guī)則，形成一種演進之動態(tài)循環(huán)。第六十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革過程論--續(xù)◎成長論組織生存的目標是追求成長，但連續(xù)成長有其極限，必須經(jīng)過一段不連續(xù)的加速成長過程，藉以破壞原有結(jié)構(gòu)，再生可供成長的新結(jié)構(gòu)。。第七十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革過程論--續(xù)◎激變論複雜的組織充滿緩慢平穩(wěn)的改變，經(jīng)累積便能在到達臨界點時產(chǎn)生巨大變動，變動的結(jié)果可能產(chǎn)生可再成長的新結(jié)構(gòu)，但也可能不會有新的結(jié)果。第七十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革過程論--續(xù)◎未來論第七十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革技術(shù)類型一、組織變革之類型二、組織變革之類型及採用之條件第七十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三一、組織變革之類型1.策略變革4.人員變革2.結(jié)構(gòu)變革 5.流程變革3.技術(shù)變革 6.制度變革第七十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革之類型及採用之條件(一)策略變革及採用條件1.明顯之市場變化與危機2.明顯之產(chǎn)業(yè)策略方向移轉(zhuǎn)3.嘗試新的事業(yè)方向4.層峰仍保有旺盛企圖心第七十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革之類型及採用之條件 --續(xù)5.仍擁有充裕資源6.進行企業(yè)整合7.具備完善之策略、分析技能第七十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)結(jié)構(gòu)變革及採用條件1.組織運作方向已明顯地偏離目標2.組織中明顯地效率降低3.溝通協(xié)調(diào)阻礙重重4.組織各部門之功能不足或重疊失去均衡第七十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)結(jié)構(gòu)變革及採用條件—續(xù)5.結(jié)構(gòu)架設(shè)與附加價值產(chǎn)生失去攸關(guān)性6.組織承擔大部分被指責原因7.新的組織典範出現(xiàn)8.組織過久不變形成慣性第七十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(三)技術(shù)變革及採用條件1.使用之技術(shù)落於產(chǎn)業(yè)之後2.組織問題源自現(xiàn)場3.產(chǎn)業(yè)之競爭優(yōu)勢源自技術(shù)革新4.工程人員為企業(yè)之關(guān)鍵資源第七十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(三)技術(shù)變革及採用條件—續(xù)5.期避免過多政治運作6.企業(yè)成員較具學(xué)習(xí)意願與能力7.能有效地取得技術(shù)支援或資源第八十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(四)人員變革及採用條件1.變革已為大家所預(yù)期2.變革之時效性不甚急迫3.組織之教育訓(xùn)練或?qū)W習(xí)系統(tǒng)良好4.人員之運用具有彈性第八十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(四)人員變革及採用條件—續(xù)5.組織之資源仍屬充裕6.變革之正當性為大眾所接納7.組織成員較具學(xué)習(xí)意願與能力8.具有完備之人事規(guī)章制度第八十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(五)流程變革及採用之條件1.部門本位十分明顯而強烈2.逐漸喪失全面及前瞻之觀點3.產(chǎn)品生產(chǎn)循環(huán)時間極長4.消費者普遍認為其需求不受重視5.已有極具典範式之流程標準或作業(yè)標準第八十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(五)流程變革及採用之條件

—續(xù)6.各部門對產(chǎn)品製造過程之意見紛歧，欠缺共同目標7.具有對產(chǎn)品製程全面了解之人員8.具有改變之決心及資源投入之承諾9.具有資訊科技之基礎(chǔ)架構(gòu)與資源第八十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(六)制度變革及採用之條件1.形式主義過重，大家均依章辦事，不顧實效2.抱怨焦點集中於制度規(guī)章，而非人的能力3.組織內(nèi)文書橫流，凡事均求白紙黑字4.制度要求與環(huán)境條件，格格不入5.後勤幕僚單位，指揮權(quán)大於直線單位第八十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(六)制度變革及採用之條件

—續(xù)6.新開發(fā)之任務(wù)，找不到導(dǎo)循標準7.公司之典章，已佔書架上主要且多數(shù)空間8.各單位引用不同制度面對相同問題9.許多制度已無特定人員負責第八十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革之導(dǎo)火線1.想要求勝2.避免失敗3.強大外界壓力4.內(nèi)部認知強烈不滿5.已有藍圖或先例可循6.已成產(chǎn)業(yè)之主要思潮第八十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三組織變革執(zhí)行技術(shù)分析(一)變革之執(zhí)行技術(shù)種類(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序第八十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(一)變革之執(zhí)行技術(shù)種類1.工作分析型塑法2.目標/策略型塑法3.核心技術(shù)驅(qū)動法4.漸進改善型塑法5.再造流程塑型法第八十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序1.工作分析形成法：

(1)釐清現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員配置所屬

(2)進行工作分析及工時調(diào)查

(3)進行部門職掌與業(yè)務(wù)執(zhí)行之盤點

(4)進行工作項目與部門執(zhí)掌之關(guān)聯(lián)性分析

第九十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)(5)關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)之ABC分析(6)邊際工作、邊際人員、邊際部門之確認(7)任務(wù)之重分配、人員之重配置、部門執(zhí)掌之重調(diào)整(8)組織之再簡化與再塑型(9)依據(jù)新組織重建目標與任務(wù)體系第九十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)2.目標─策略型塑法(1)成立策略及預(yù)算規(guī)劃小組(2)進行目標體系之發(fā)展含總體目標及功能別目標*Top-down之目標系統(tǒng)發(fā)展結(jié)構(gòu)內(nèi)容之呈現(xiàn)*Bottom-up之目標系統(tǒng)發(fā)展結(jié)構(gòu)內(nèi)容之呈現(xiàn)(3)進行目標主軸系統(tǒng)建立並檢核其上下配合程度第九十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)(4)進行配合程度之調(diào)整應(yīng)掃描可能之支持策略(5)根據(jù)目標系統(tǒng)選擇必要策略，並引出各行動方案(6)由行動方案決定資源之配置情況*財務(wù)資源之配置─預(yù)算*人力資源之配置─組織第九十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)(7)制定組織運作時，組織調(diào)整之基本流程，隨時或定期檢討目標及策略系統(tǒng)之環(huán)境因應(yīng)性及時程有效性(8)根據(jù)預(yù)算施行之績效，檢定組織配置之有效程度

(9)設(shè)計由局部功能別目標，到整體目標及組織調(diào)整計畫第九十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)3.核心技術(shù)驅(qū)動法

(1)進行組織核心技術(shù)之辨認*以投入資源*以創(chuàng)造之效益*以價值鏈之程序

(2)分析核心技術(shù)之執(zhí)行流程及各流程之影響分析第九十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)(3)確認流程中之各種績效指標*具體有形績效指標*抽象無形氛圍指標

(4)釐清各有形指標之管理方式及權(quán)責機制

(5)釐清各無形指標之管理方式及權(quán)責機制

(6)根據(jù)4.5.之管理方式及權(quán)責機制配置人力資源並形成組織第九十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)(7)運用形成之組織引導(dǎo)核心技術(shù)之進一步發(fā)展，並根據(jù)其發(fā)展成效調(diào)整其權(quán)責機制及組織體系(8)以核心技術(shù)引導(dǎo)組織之目標與策略之發(fā)展第九十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)4.漸進改善塑型法(1)設(shè)定由下而上之溝通及意見反映管道(2)以明文設(shè)定所有之意見或建議之處理方式及流程(3)以有計畫之方式設(shè)計改善之重點主題(4)針對各種改善之方案及意見進行影響範圍及所涉領(lǐng)域之分析第九十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)(5)對各單位內(nèi)用人權(quán)責事項，鼓勵其自行解決處理，並提供相對之誘因及所需之技能(6)對跨部門之意見及整體性意見進行統(tǒng)計分析，並尋求其問題根源(7)對源生於組織結(jié)構(gòu)的問題加以彙整，並凝聚組織調(diào)整之共識(8)成立跨部門之非正式組織系統(tǒng)，將對已彙整之問題及所凝聚之共識，回應(yīng)至基層單位尋求更普遍之認同第九十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)(9)以改變普遍基層作業(yè)方式，漸進地型塑組織全面之改變(10)以明確之組織目標，定期檢視漸進改善之方向，循環(huán)持續(xù)進行第一百頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)5.再造流程塑型法(1)將業(yè)務(wù)流程與處理之功能部門目標進行交叉分析(2)將業(yè)務(wù)流程目標與功能部門目標進行交叉分析(3)重新尋找意義及目標明確之流程，並依流程與企業(yè)目標之契合程度排定流程重造之優(yōu)先順序第一百零一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期三(二)變革執(zhí)行技術(shù)之程序—續(xù)(4)根據(jù)新的業(yè)務(wù)流程設(shè)計資訊提供之支援及幕僚組織(5)再企業(yè)內(nèi)部進行小規(guī)模實驗，並進行績效考評並選定考評所用之績效指標(6)全面施行改造後流程，並以流程別當作人力配置之基礎(chǔ)，並依各流程之目標差異而以不同之方式評定其績效第一百零二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，