企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D2、以下關于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說法中，錯誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A3、關于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強調個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎缺乏公平性【答案】A4、“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結構化面試中的()。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】D5、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權變管理C.動態(tài)管理D.權威管理【答案】C6、()是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方式D.設計測評與選拔標準體系【答案】D7、以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議【答案】C8、通常來說，制造型企業(yè)基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過()。A.5個B.8個C.10個D.15個【答案】C9、()是制訂好培訓計劃的基本問題A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A10、勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A11、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進行薪酬調查。A.調查問卷B.企業(yè)之間相互調查C.委托中介機構D.采集社會公開信息【答案】C12、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.控制能力【答案】B13、（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權為主C.實現(xiàn)了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B14、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】C15、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B16、()是一種全新的以業(yè)務流程為中心的組織模式。A.流程型組織結構模式B.多維立體組織結構模式C.模擬分權組織結構模式D.網(wǎng)絡型組織結構模式【答案】A17、企業(yè)在預測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考價值。A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況C.2016年度當?shù)亍趧恿κ袌龅墓┣鬆顩rD.2016年度競爭對手的平均工資水平【答案】B18、進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數(shù)量大，應采用()的方法。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構進行調查【答案】B19、（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D20、企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應當及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉崗【答案】B21、()保證了企業(yè)的人力資源的配置權，它是企業(yè)生產經(jīng)營權的重要組成部分。A.合同制度B.勞動法律行為C.勞動關系D.勞動法律關系【答案】A22、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費是構成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A23、以下關于組織設計理論的說法不正確的是()A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內容C.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內容【答案】C24、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括()。A.考評標準越多越好B.各標準間的差距要合理C.標準的含義要明確D.標準的等級數(shù)量要合理【答案】A25、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B26、改變某個科室的職能或新設一個職位，這屬于()組織結構變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A27、（）是企業(yè)員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C28、績效監(jiān)控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效()A.工作態(tài)度B.工作行為C.工作績效D.工作過程【答案】C29、（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】C30、結構化面試試題的類型包括情境性問題和（）。A.思維性問題B.能力性問題C.減壓性問題D.描述性問題【答案】A31、在相關分析中，r＝－1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系【答案】A32、勞動法律關系是一種（）。A.勞動關系B.雙務關系C.正向關系D.法務關系【答案】B33、下列選項中，不屬于業(yè)務規(guī)范的內容的是()A.技術標準B.安全規(guī)范C.服務規(guī)范D.操作規(guī)范【答案】A34、在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是（）。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C35、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。A.一崗一薪制B.技能薪酬制C.一崗多薪制D.提成薪酬制【答案】C36、()以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓開發(fā)D.競聘上崗【答案】D37、（）以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。A.課程系列計劃B.課程具體計劃C.課程聯(lián)合計劃D.培訓課程規(guī)劃【答案】A38、假如企業(yè)成員的素質較高，則企業(yè)更愿意接受以（）為中心設計的部門結構。A.工作和任務B.成果C.關系D.責任【答案】B39、關于人力資源預測的說法，不正確的是（）。A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D.人力資源預測不利于調動員工的工作積極性【答案】D40、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設計D.人力資源配置【答案】D41、()是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C42、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A43、關于績效考評指標的作用，下列描述錯誤的是()A.有助于提高員工的專業(yè)能力素養(yǎng)B.有助于戰(zhàn)略的落實和達成C.有助于改善組織的內部管理D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來【答案】A44、對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用的調查方法是()。A.觀察法B.問卷調查法C.面談法D.工作分析法【答案】C45、市場的主要因素，不包括()。A.人口B.產品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B46、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C47、非正式溝通最大的優(yōu)點是（）。A.及時性B.關鍵性C.有效性D.節(jié)約性【答案】A48、百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C49、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致，這是()的主要觀點。A.領導者參與模型B.情境領導理論C.路徑-目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C50、關于績效監(jiān)控的描述．下列選項中，錯誤的是()A.應視為管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點【答案】B多選題（共20題）1、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括()。A.變動稅率B.調整政府購買水平C.公開市場業(yè)務D.調整政府轉移支付水平E.調整貨幣供應量【答案】ABD2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用體現(xiàn)在（）A.協(xié)調人力資源管理的各項計劃B.促進企業(yè)人力資源管理的開展C.提高企業(yè)人力資源的利用效率D.提升企業(yè)員工素質的總體水平E.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求【答案】ABC3、一般來說，基層管理人員培訓的重點內容包括()。A.管理理念B.管理前沿理論C.管理知識技巧D.管理工作的實施技能E.企業(yè)管理面臨的內外部環(huán)境【答案】CD4、下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是()。A.把相關的問題分開，分散收集信息B.調查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確C.充分考慮信息處理的簡便性和正確性D.確保表格中的每個調查項目都是必要的E.先明確薪酬調查問卷的主要內容，再設計調查表【答案】BCD5、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()A.進入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.人才戰(zhàn)略【答案】ABCD6、測評目標的選擇不能任意指定，一般采用（）相結合比較好。A.德爾菲咨詢B.心理測驗C.層次分析D.問卷分析E.多元分析【答案】AC7、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰(zhàn)略目標相適應D.保持適度流動性E.與內外環(huán)境相適應【答案】ACD8、崗位分級和品位分類的主要區(qū)別有（）。A.分類標準不同B.分類依據(jù)不同C.適用范圍不同D.適用崗位不同E.適用資格不同【答案】ABC9、緊縮性財政政策包括()。A.減少政府購買B.提高稅率C.增加公共工程開支D.降低貼現(xiàn)率E.減少政府轉移支付【答案】AB10、（）不屬于企業(yè)人員內部供給預測的方法。A.經(jīng)驗推斷法B.人力資源信息庫C.生產函數(shù)模型法D.定員分析法E.管理人員接替模型法【答案】ACD11、培訓過程使用的印刷材料中，工作任務表的作用包括（）。A.強調課程的目標B.強調課程的周期C.提高學習的效果D.提高培訓的水平E.關注信息的反饋【答案】C12、績效評價結果可作為（）的決策依據(jù)。A.員工檔案管理B.員工招募與甄選C.員工培訓與開發(fā)D.員工薪酬調整E.員工晉升與調配【答案】BCD13、以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析包括（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】ABCD14、面試根據(jù)標準化程度的不同，可分為()A.非結構化面試B.一次性面試C.分階段面試D.半結構化面試E.結構化面試【答案】AD15、崗位工資制的特點包括()。A.對人不對崗B.對崗不對人C.根據(jù)崗位支付工資D.工資支付的主觀性較強E.以崗位分析為基礎【答案】BC16、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與()的關系。A.“兩低于”原則B.企業(yè)員工總數(shù)C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.企業(yè)員工結構E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC17、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標準可以選?。ǎ.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調性E.勞動生產率【答案】A18、根據(jù)爭議標的不同。勞動爭議可劃分為（）。A.關于勞動權利的爭議B.關于工作時間的爭議C.關于休息休假的爭議D.關于保險福利的爭議E.關于勞動利益的爭議【答案】BCD19、社會主義職業(yè)道德的特征包括()A.繼承性與創(chuàng)造性相統(tǒng)一B.客觀性和法律性相統(tǒng)一C.階級性和人民性相統(tǒng)一D.先進性和廣泛性相統(tǒng)一【答案】ACD20、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括（）A.測評手冊B.標準說明C.測評示范D.測評案例E.影響因素分析【答案】ABC大題（共10題）一、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經(jīng)費的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓經(jīng)費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經(jīng)費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。二、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。三、H公司是一家以生產電子產品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調查，企業(yè)目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業(yè)勞動力供求關系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析。(7)了解公司的生產經(jīng)營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產品和改進工作流程的員工等。四、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調，均無結果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。五、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）六、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞螅€是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。七、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。八、某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓工作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內容有差距，受訓人員對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經(jīng)常超預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結合哪里，回答以下問題：1.問卷調查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調查法主要用對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調查評估。舉例說明：檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教學方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調查了解什么信息（2）設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內容，問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調查（5）進行資料分析，編寫調查信息報告九、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫(yī)療期內A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機構的兩次仲裁結果都是正確的，A公司應繼續(xù)與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。一十、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加