08年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題

Kyacong/kyacongPAGEPAGE12008年11月企業(yè)人力資源管理師二級一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項(xiàng)選擇題(第l～8題)1、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。（A）職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)置的主觀性要求（B）良好的職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長、成才的重要保障（C）職業(yè)道德與經(jīng)濟(jì)效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性（D）職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進(jìn)與落后之分2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間的關(guān)系，正確的是（）。（A）社會公德的建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設(shè)方式（B）職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內(nèi)起作用，在社會公德領(lǐng)域不適用（C）職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進(jìn)（D）社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應(yīng)變化3、對于集體主義，理解正確的是（）。（A）堅(jiān)持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移（B）在集體認(rèn)為必要的情況下，犧牲個人利益應(yīng)是無條件的（C）集體有責(zé)任幫助個人實(shí)現(xiàn)個人利益（D）把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求4、“審慎“作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則之一，其本質(zhì)要求是（）。（A）選擇最佳手段以達(dá)到職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險（B）小心謹(jǐn)慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行（C）對所做工作要仔細(xì)審查和研究，以免做出錯誤判斷（D）“審慎“就是要求一方面要耐心細(xì)致，另一方面要敢闖敢干5、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。（A）職業(yè)化管理是倡導(dǎo)并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式（B）職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強(qiáng)調(diào)過程管理（C）職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立起來的人力資源管理體系（D）職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應(yīng)變，而是靠職業(yè)道德、制度和標(biāo)準(zhǔn)6、誠信的特征是（）。（A）社會性、強(qiáng)制性、自覺性、智慧性（B）通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（C）人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性（D）通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關(guān)于“節(jié)約”，正確的看法是（）。（A）節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度（B）節(jié)約是一種主觀判定，所以個人節(jié)約完全取決于個人如何認(rèn)識（C）節(jié)約只是對物質(zhì)資源的節(jié)?。―）貧富差距的現(xiàn)實(shí)存在，導(dǎo)致節(jié)約與否因人而異8、奉獻(xiàn)的特征是（）。（A）非強(qiáng)制性及社會性、倡導(dǎo)性（B）非利己性及隨意性、條件性（C）非明確性及自主性、人本性（D）非功利性及普遍性、可為性（二）多項(xiàng)選擇題(第9～16題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是（）。（A）統(tǒng)領(lǐng)作用（B）決定作用（C）沮滯作用（D）促進(jìn)作用10、從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是（）。（A）先利后義（B）見利思義（C）非利不為（D）義然后取11、社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容是（）。（A）馬克思主義指導(dǎo)思想（B）中國特色社會主義共同理想（C）以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神（D）社會主義榮辱觀12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于（）。（A）誠信是人的社會化的必需（B）誠信是人們謀得職業(yè)的必需（C）誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需（D）誠信是人的潛能發(fā)揮的必需13、有員工這樣說：“板著面孔訓(xùn)人，我們不怕；不聯(lián)系實(shí)際講大道理，我們不聽；說一套做一套，我們不服；自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服?！边@段話表明（）。（A）民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權(quán)威（B）國企體制必然導(dǎo)致員工“牛氣”，進(jìn)而造成組織紀(jì)律渙散（C）領(lǐng)導(dǎo)身先士卒、做出表率是一種帶動力量（D）堅(jiān)持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn)14、根據(jù)《關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）。（A）任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂（B）在賬外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為（C）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，須如實(shí)入賬（D）經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬15、踐行職業(yè)紀(jì)律的要求包括（）。（A）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則（B）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴(yán)守法律法規(guī)16、關(guān)于原則性與靈活性，正確的認(rèn)識是（）。（A）為處理好員工間的關(guān)系，原則性要讓位于靈活性（B）在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導(dǎo)至辦事僵化（C）在原則性與靈活性之間，原則性是前提（D）堅(jiān)持原則和適度靈活性是和諧企業(yè)建設(shè)的根本二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)17、假如你是某公司一個部門的負(fù)責(zé)人，上級領(lǐng)導(dǎo)征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作要求的，這時你會（）。（A）迫于壓力，只能接受（B）向領(lǐng)導(dǎo)說明自己不能接受的理由（C）既然領(lǐng)導(dǎo)分配，就應(yīng)接受（D）先接受了再說18、如果你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠(yuǎn)，為此你會在路上多花費(fèi)3個多小時，你會（）。（A）理解，支持（B）理解，但不支持（C）理解，但會提出疑問（D）理解，但希望獲得補(bǔ)償19、在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關(guān)好，你會（）。（A）趕緊離開（B）馬上打電話告訴同事（C）裝作沒看見（D）第二天再告訴對方20、兩個同事為了一點(diǎn)雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會（）。（A）同事吵架很正常，不會理會（B）介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀（C）感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊（D）事不關(guān)己，干脆走開21、如果你鐘愛某支球隊(duì)，但這支球隊(duì)始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風(fēng)存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊(duì)馬上又要在你所居住的地方進(jìn)行一場十分重要的比賽，你會（）。（A）雖然失望，但仍然會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了（B）已經(jīng)失望透頂，不會再關(guān)注他們的比賽了（C）要是自己有權(quán)力決定足球隊(duì)的去留，一定會解散它（D）雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看22、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時，你認(rèn)為自己最有可能做出的選擇是（）。（A）如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了（B）如果有出國深造的機(jī)會，“我”絕不會放棄（C）如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理，“我”會認(rèn)真考慮（D）就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關(guān)系是（）（A）上下級關(guān)系（B）同事關(guān)系（C）與客戶的關(guān)系（D）朋友關(guān)系24、鄰居家的幾個孩子在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們作鳥獸而散，你會（）。（A）逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償（B）找到其中的一個孩子，要他說出打破玻璃的真相（C）自認(rèn)倒霉，自己處理了事（D）嚇唬孩子，告訴他們自己一定會懲罰他們25、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的刮痕，為這事張某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會（）。（A）認(rèn)為一定是張某懷疑自己劃了他的車（B）認(rèn)為張某的做法可以理解（C）建議張某報(bào)案，別指桑罵槐（D）離張某一家遠(yuǎn)一點(diǎn)第二部分理論知識一、單項(xiàng)選擇題26、（）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計(jì)算的貨幣價值總量。（A）總需求（B）總需求價格（C）總供給（D）總供給價格27、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是（）。（A）勞動爭議處理法（B）工資法（C）勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法（D）工作時間法28勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。（A）勞動行政法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系（C）勞動服務(wù)法律關(guān)系（D）勞動監(jiān)督關(guān)系29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）。（A）顧客購買動機(jī)分析（B）市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾31、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（）。（A）員工學(xué)習(xí)（B）員工自我保護(hù)機(jī)制（C）員工激勵（D）員工的成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）。（A）組織體制（B）機(jī)構(gòu)（C）信息控制（D）規(guī)章33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（）。（A）卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式（B）子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中（C）多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司（D）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。（A）某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個單位的工作效率和員工的士氣如何（D）某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是（）。（A）生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化（B）工作效率降低（C）要求離職的人數(shù)增多（D）市場占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（）。（A）質(zhì)量管理（B）勞動保護(hù)的規(guī)定（C）戶籍制度（D）安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。(A)改良式(B)漸進(jìn)式(C)計(jì)劃式(D)爆破式38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（）。（A）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測（B）未來人力資源需求預(yù)測（C）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測（D）未來流失人力資源預(yù)測分析39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）。（A）灰色預(yù)測模型法（B）轉(zhuǎn)換比率法（C）馬爾可夫分析法（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。（A）德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測（B）轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的（C）轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異（D）德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測41、對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（）。（A）量詞式標(biāo)度（B）數(shù)量式標(biāo)度（C）定義式標(biāo)度（D）等級式標(biāo)度43、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。（A）身體素質(zhì)（B）婚姻狀況（C）工作經(jīng)驗(yàn)（D）性別年齡44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。（A）心理測驗(yàn)（B）品德測驗(yàn)（C）投射技術(shù)（D）情境測驗(yàn)45、在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)（）。（A）完全負(fù)相關(guān)（B）不相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確定46、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于()（A）第一印象（B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力47、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”這類問題屬于（）。（A）背景性問題（B）情境性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。（A）評價中心（B）管理中心（C）控制中心（D）學(xué)習(xí)中心49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（）。（A）人力資源主管（B）財(cái)務(wù)管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關(guān)部門經(jīng)理50、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯誤的是（）。（A）是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和（B）間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用（C）由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動的費(fèi)用構(gòu)成（D）直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括（）。（A）專家咨詢（B）中介機(jī)構(gòu)（C）小組討論（D）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)52、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（）。（A）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（B）培訓(xùn)課程計(jì)劃（C）課程系列計(jì)劃（D）培訓(xùn)評估計(jì)劃53、在培訓(xùn)的印刷材料中，（）可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。（A）工作任務(wù)表（B）崗位指南（C）培訓(xùn)都指南（D）學(xué)員手冊54、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，（）是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。（A）專業(yè)技能（B）人文技能（C）理念技能（D）協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷（B）可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較（C）容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)（D）不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是（）。（A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等（B）受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績（C）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（D）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標(biāo)準(zhǔn)的是（）。（A）勞動效率（B）定額標(biāo)準(zhǔn)（C）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（D）操作規(guī)范58、在評估培訓(xùn)效果時，（）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法（C）觀察法（D）電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于（）績效考評方法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（）。（A）缺乏針對性B）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏導(dǎo)向型（D）不能進(jìn)行人員的橫向比較61、（）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。（A）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)62、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作過程（D）工作成果63、客戶投訴率屬于（）的績效考評指標(biāo)。（A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型64、將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（）。（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)(D）分解等級標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。（A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)（B）對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用（C）最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，所依據(jù)的基本原則不包括（）。（A）增值產(chǎn)出的原則（B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則（D）設(shè)定權(quán)重的原則67、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。（A）平衡計(jì)分卡（B）評價中心（C）行為定位法（D）360度考評68、（）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查69、（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（）。（A）倒推比較法（B）基本點(diǎn)數(shù)換算法（C）經(jīng)驗(yàn)判斷法（D）交叉崗位換算法71、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（）。（A）標(biāo)準(zhǔn)值（B）固定值（C）浮動值（D）基本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（）。（A）獎勵工資制（B）提成工資制（C）技術(shù)工資制（D）績效工資制73、最不適合采用激勵性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向75、員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大的工資類型是（）。（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風(fēng)險類（D）高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是（）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法77、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動關(guān)系。（A）接受單位與被派遣勞動者（B）雇主與雇員（C）勞務(wù)派遣單位與接受單位（D）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是（）。（A）勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費(fèi)用（B）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者（C）勞務(wù)派遣單位對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)（D）被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題79、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。（A）實(shí)現(xiàn)社會公平（B）逐步提高工資水平（C）調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系（D）使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布；②信息采集；③價位制定。排序正確的是（）。（A）②③①（B）③①②（C）③②①（D）①②③81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。（A）工人（B）各職能部門負(fù)責(zé)人（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。（A）1人（B）2人（C）3人（D）4人83、勞動爭議處理的原則不包括（）。（A）合議原則（B）合法原則（C）公正原則（D）及時處理原則84、以下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯誤的是（）。（A）它是調(diào)解委員會單方的意思表示（B）它對爭議雙方?jīng)]有約束力（C）它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示（D）它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果85、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的（）內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）86、阻礙互惠交換實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括（）。（A）體制障礙（B）市場缺陷（C）誠信問題（D）經(jīng)濟(jì)滯后（E）信息障礙87、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。（A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（）。（A）是變革的代言人（B）自信和遠(yuǎn)見（C）行為不循規(guī)蹈矩（D）對環(huán)境敏感（E）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力89、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括（）。（A）有效促進(jìn)人的發(fā)展（B）有效運(yùn)用人的潛能（C）有效促進(jìn)組織的發(fā)展（D）有效開發(fā)人的潛能（E）有效開發(fā)組織的潛能90、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（）。（A）持股成員企業(yè)層（B）控股成員企業(yè)層（C）參股成員企業(yè)層（D）協(xié)作成員企業(yè)層（E）核心企業(yè)91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有（）。（A）直線制（B）職能制（C）矩陣制（D）子公司（E）非常設(shè)機(jī)構(gòu)92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（）。（A）多種經(jīng)營戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略（E）縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（）。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）企業(yè)的行業(yè)特征（C）科技環(huán)境（D）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（E）社會文化94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）。（A）市場需求（B）工資狀況（C）企業(yè)總產(chǎn)值（D）工作時間（E）政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（）。（A）擇業(yè)心理偏好（B）企業(yè)人員的自然流失（C）社會就業(yè)意識（D）勞動力市場發(fā)育程度（E）地域性因素96、人崗匹配包括（）。（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配97、測評方案的內(nèi)容主要涉及（）。（A）被測評的對象（B）測評方法選擇（C）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立（D）測評員工選擇（E）素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（）。（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn)（B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)（D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有（）。（A）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面試的問題都是行為性問題（C）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試（D）面試的問題都是知識性問題（E）實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）具有生動的人際互動效應(yīng)（B）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（C）討論過程真實(shí)、易于評價（D）被評價者難以掩飾自己特點(diǎn)（E）對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高101、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（）。（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型（D）大樹模型（E）橘子模型102、教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（）。（A）教學(xué)形式（B）教學(xué)目標(biāo)（C）課程設(shè)置（D）教學(xué)環(huán)節(jié)（E）教學(xué)時間安排103、在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）選擇范圍較大（B）帶來全新理念（C）提高培訓(xùn)檔次（D）易于控制培訓(xùn)（E）易于營造氣氛104、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）訓(xùn)練周密（B）增強(qiáng)了主動性（C）針對性好（D）學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)（E）較有深度105、以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是（）。（A）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性（B）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（C）保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行（D）確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要106、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)為（）。（A）半年或一年以后（B）課程結(jié)束時（C）三個月或半年以后（D）課程進(jìn)行時（E）公司進(jìn)行績效評估時107、員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括（）。（A）態(tài)度調(diào)查（B）筆試（C）現(xiàn)場觀察（D）訪談（E）關(guān)注某小組108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（）。（A）閉環(huán)原則（B）逐步改進(jìn)的原則（C）不斷優(yōu)化的原則（D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則109、從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法（）。（A）考評有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)（C）可用于考評團(tuán)隊(duì)績效（D）受考評者主觀因素的制約和影響（E）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。（A）后繼效應(yīng)（B）評價指標(biāo)對考評的影響（C）自我中心效應(yīng)（D）評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響（E）員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（）。（A）有絕對零點(diǎn)（B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化（D）沒有絕對零點(diǎn)（E）在一個變量上對事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（）。（A）綜合指標(biāo)法（B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法（D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（）。（A）合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查（E）采集社會公開信息116、崗位工資制的特點(diǎn)包括（）。（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E）客觀性較強(qiáng)117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（）。（A）固定工資（B）浮動工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利118、（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術(shù)等級工資（E）薪點(diǎn)工資119、（）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。（A）員工升學(xué)（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度120、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（）。（A）支付工資（B）被派遣勞動者的招聘甄選（C）提供福利待遇（D）被派遣勞動者的考核錄用（E）提供工作崗位121、勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為（）形式。（A）年工資收入（B）月工資收入（C）周工資收入（D）日工資收入（E）小時工資收入122、我國勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的具體目標(biāo)包括（）。（A）建立規(guī)范化的信息采集制度（B）建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段（C）保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時性、準(zhǔn)確性（D）建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位制定方法（E）保證工資指導(dǎo)價位能真實(shí)反映勞動力價格123、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（）。（A）工傷保險費(fèi)（B）工傷醫(yī)療費(fèi)用（C）工傷評殘費(fèi)用（D）健康檢查費(fèi)用（E）職業(yè)病防治費(fèi)用124、根據(jù)爭議標(biāo)的的不同，勞動爭議可劃分為（）。（A）關(guān)于勞動權(quán)力的爭議（B）關(guān)于工作時間的爭議（C）關(guān)于休息休假的爭議（D）關(guān)于保險福利的爭議（E）關(guān)于勞動利益的爭議125、勞動爭議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括（）。（A）組成仲裁庭（B）審閱案件材料（C）庭審前進(jìn)行調(diào)解（D）送達(dá)開庭通知（E）進(jìn)行必要的調(diào)查取證一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分）簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。（12分）簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。（16分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素？（10分）2、這次是一次為SH物流公