法律盡職調(diào)查操作實務-12勞動人事

法律盡職調(diào)查操作實務--12.勞動人事匯報人：XXX目錄CONTENTS一審閱文件清單二訪談清單三主要法律問題一、審閱文件清單一、審閱文件清單序號審閱文件清單1員工花名冊，內(nèi)容包括：員工姓名、年齡、性別、國籍、戶口所在地(詳細至農(nóng)村、城鎮(zhèn)戶口)、部門、崗位、年基本工資、主要工作地、用工方式(全職、非全日制、勞務派遣、實習、返聘等)、工作年限、勞動合同簽訂情況、在其他公司(包括公眾公司和機構(gòu))兼職的情況等信息2員工組織架構(gòu)圖：包括員工部門設置、崗位設置及人數(shù)配備情況3公司正在使用的所有種類的勞動合同、勞務合同、顧問合同、返聘協(xié)議等約定雙方勞動或勞務關(guān)系的格式文本，及每類合同的簽署情況4公司最近三年曾經(jīng)使用，且仍發(fā)生效力的上述契約的格式文本5公司正在使用和最近三年曾經(jīng)使用，且仍具法律效力的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同、保密合同、競業(yè)限制合同、培訓協(xié)議及每類合同的簽署情況一、審閱文件清單序號審閱文件清單6公司與董事、監(jiān)事、高級管理人員、關(guān)鍵員工簽訂的勞動合同復印件7公司與董事、監(jiān)事、高級管理人員、關(guān)鍵員工及其他有特別才能的員工所簽署的補償、賠償性合同、獎勵性合同等，及每類合同的簽署情況8公司存在的未簽署任何書面協(xié)議的用工、用人情況(如有)9公司與第三方簽訂的勞務派遣協(xié)議，人力資源服務協(xié)議，勞務外包協(xié)議，咨詢協(xié)議、代為繳納社會保險、公積金協(xié)議等10第9條中第三方的資質(zhì)證明文件及實際履行情況11第9條中協(xié)議履行的必要性說明12公司為員工提供個人貸款、擔保的情況一、審閱文件清單序號審閱文件清單13公司向員工個人集資、借款的情況14公司與員工另外單獨達成任何協(xié)議、申訴解決函、個人支付或解雇安排等其他以上未提及的書面文件15公司最近三年的工資結(jié)構(gòu)及組成情況16公司正在實施的及擬實施的，除工資、社保、公積金外的員工工資性收入政策(如傭金、獎金、津貼、補貼)及實施情況17董事、監(jiān)事、高級管理人員、關(guān)鍵員工的工資組成及不同于普通員工的收入政策、獎勵計劃及協(xié)議文本18公司的社會保險金登記證明和/或開戶證明(如有)一、審閱文件清單序號審閱文件清單19公司為員工繳納社會保險的險種、公司及個人繳存比例、繳費基數(shù)及確定的原則、繳納保險的起始時間及確定的原則20公司為員工繳納社會保險的證明文件(繳費憑證)21公司存在欠繳、少繳社會保險費的情況、原因及因此受到社保主管機關(guān)處罰的情況22最近三年內(nèi)任何重大工傷事故的記錄和詳情23公司住房公積金登記證明和/或開戶證明(如有)24公司為員工繳存住房公積金的比例及個人比例、繳存基數(shù)及確定的原則、繳存的起始時間及確定的原則一、審閱文件清單序號審閱文件清單25公司為員工繳存住房公積金的證明文件(繳存憑證)26公司存在欠繳、少繳住房公積金的情況、原因及因此受到主管機關(guān)處罰情況27公司過去三年內(nèi)發(fā)生的一切勞動糾紛的說明(包括但不限于勞動仲裁、不公平勞工待遇、工作環(huán)境、安全及勞動衛(wèi)生等方面的訴訟或行政程序),并提供原始資料(如裁決書、判決書、調(diào)解書等)28過去三年里員工向公司提出過的任何索賠請求的說明及相關(guān)文件29其他任何與員工間未決的勞動糾紛或臨近的爭議(無論口頭或書面)的相關(guān)情況和資料30公司在過去三年里公司發(fā)生的集體性罷工、怠工、示威游行、上訪等產(chǎn)生原因、過程及處理結(jié)果一、審閱文件清單序號審閱文件清單31相關(guān)勞動行政管理機構(gòu)就公司遵守勞動法律法規(guī)進行的任何調(diào)查或?qū)彶?2工會的組織情況：包括參加工會的人數(shù)及占全體員工總?cè)藬?shù)的比重、工會的組織機構(gòu)及任職情況33歷次職工代表大會、工會的會議記錄和會議決議34公司現(xiàn)有的工會組織的社團法人登記證書、工會章程等文件35公司與工會組織簽訂的集體勞動合同、工資集體協(xié)商協(xié)議及其他協(xié)議性文件36公司過去三年曾發(fā)生過的裁員事件及處理結(jié)果，公司現(xiàn)有或預期的解雇或裁員計劃一、審閱文件清單序號審閱文件清單37公司目前安置的殘疾員工人數(shù)、占員工總數(shù)的比例、繳納殘疾人保證金的金額、繳納標準38繳納殘疾人就業(yè)保障金的相應憑證39減免殘疾人就業(yè)保障金的相應審批文件(如有)40員工制度、員工手冊41公司制定和實施的任何與公司員工的聘用、獎懲、勞動保護、安全生產(chǎn)、福利待遇、勞動紀律、解聘等事項相關(guān)的勞動的規(guī)章、制度及其相應的民主協(xié)商、公示告知文件或政策性文件一、審閱文件清單序號審閱文件清單42公司已經(jīng)作出的任何重大(留用察看以上)的懲處、裁員、安置或內(nèi)部退養(yǎng)的決定，以及未來擬進行包含上述人員處置方式的任何改革計劃的清單43公司在社會保險之外向員工提供的商業(yè)保險(包括醫(yī)療、財產(chǎn)等保險)其他雇員福利計劃的情況，包括相關(guān)的政策、內(nèi)部規(guī)則、合同、計劃44公司為確保員工的安全和健康而采取的所有措施(例如，定期體檢、配備安全和健康設施以及培訓)45公司有關(guān)員工的住房津貼、分房政策和醫(yī)療保險的規(guī)定、計劃或其他文件46對于公司離退休人員、內(nèi)退人員的退休計劃、退休安排、退休后的福利及待遇情況，請說明公司的相關(guān)制度及實施情況二、訪談清單二、訪談清單(一)入職1.公司現(xiàn)有的人職流程、入職依據(jù)是什么?2.入職時都需要經(jīng)過哪些部門或者領(lǐng)導的面試、審批?高管或中層管理人員是否有特殊的入職流程或需要簽署特殊的文件?3.入職需要員工提交、簽署什么資料或文件?4.入職員工提供的文件不齊全公司的處理方式是什么?二、訪談清單(二)試用期1.對試用期員工是否有明確的錄用條件和考核標準?2.公司對試用期內(nèi)的員工管理是否有特殊的管理要求?如試用期請假、休假規(guī)定，工資發(fā)放規(guī)定，加班、補貼等費用規(guī)定。3.公司是否有試用期延長的情況?延長的依據(jù)和審批流程是什么?4.試用期延長由誰申請或提出?需要簽署、填寫或出具什么文件?二、訪談清單(三)試用期轉(zhuǎn)正1.公司現(xiàn)有的試用期為多久?2.公司高級管理人員或中層管理人員是否適用特殊的試用期期限?3.試用期員工能否轉(zhuǎn)正的判斷依據(jù)是什么?試用期轉(zhuǎn)正流程是什么?需要經(jīng)過哪些部門或者領(lǐng)導的審批?需要員工簽署或者公司出具什么文件?4.員工能否主動申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正?提前轉(zhuǎn)正的申請程序、審批程序是什么?需要員工填寫、簽署或公司出具什么文件?判斷是否同意提前轉(zhuǎn)正的依據(jù)是什么?二、訪談清單5.提前轉(zhuǎn)正是否可以由上級提出?具體程序是什么?需要填寫、簽署或公司出具什么文件?6.試用期轉(zhuǎn)正需在試用期結(jié)束前多久提出?7.高級管理人員或中層管理人員是否有特殊的試用期轉(zhuǎn)正流程或者需要簽署特殊的文件?8.試用期不予轉(zhuǎn)正的依據(jù)是什么?審批流程是什么?需要填寫或簽署什么文件?9.員工入職的相關(guān)資料由哪個部門保存?試用期及轉(zhuǎn)正資料由哪個部門保存?二、訪談清單(四)勞動合同管理1.現(xiàn)在公司的勞動合同由哪個部門進行管理?管理部門是否會變更?2.勞動合同的第一次簽訂的內(nèi)部流程是什么?是否與其他合同的簽訂有區(qū)別?3.勞動合同的簽訂期限通常是多久?是否因崗位不同而有所區(qū)別?勞動合同中約定的試用期是否在法律規(guī)定的期限內(nèi)?是否會因崗位不同約定不同的試用期?二、訪談清單4.是否存在與離退休人員簽署返聘協(xié)議的情況?是否存在臨時員工或者非全日制用工的情況?聘用前述人員的審批流程是什么?都簽署什么協(xié)議?5.對于符合簽署無固定期限勞動合同的員工，其自愿放棄簽署無固定期限勞動合同的流程是什么?6.勞動合同的變更需要的審批流程是什么?需要出具、簽署的文件是什么?二、訪談清單7.員工提出勞動合同變更需要如何提起?流程是什么?需要填寫、簽署的文件是什么?(1)勞動合同的續(xù)簽流程是什么?勞動合同到期前多久公司進行勞動合同的續(xù)訂安排?續(xù)簽以何種形式進行?需簽署哪些文件?(2)員工不同意續(xù)訂勞動合同的，如何進行處理?員工同意續(xù)訂勞動合同的如何進行處理?流程分別是什么?二、訪談清單8.員工對勞動合同的內(nèi)容有爭議的，處理的流程是什么?9.公司在什么情況下會主動與員工解除勞動合同?10.公司主動解除勞動合同的流程是什么?需要填寫和提供什么文件?11.員工主動解除勞動合同的流程是什么?需要填寫和提供什么文件?二、訪談清單(五)異動管理1.晉升(1)員工晉升的具體程序和依據(jù)是什么?晉升需員工和公司填寫、出具何種文件?(2)員工是否可以拒絕晉升?具體程序是什么?(3)晉升至高級管理人員的職位是否有特殊的程序?(4)員工晉升從開始到完成的整個流程是否有時間限制?(5)員工原崗位工作交接是否有時間限制?(6)員工晉升是否涉及將員工升至與其原崗位職責及方向相差較大的情況?具體程序是什么?二、訪談清單2.降職、降級(1)公司員工降職、降級的依據(jù)都有什么?具體程序是什么?以何種方式告知員工?需要員工和公司填寫、出具何種文件?(2)員工不同意降職、降級時的處理方式是什么?(3)員工降級、降職是否會涉及降至與員工原崗位職責及方向相差較大的情況?(4)高級管理人員的降職、降級是否有特殊程序?(5)員工原崗位工作交接是否有時間限制?(6)員工降職、降級從開始到完成整個流程是否有時間限制?二、訪談清單3.部門內(nèi)部、跨部門平級調(diào)動(1)公司員工部門內(nèi)部平級調(diào)動的具體程序是什么(員工主動申請，部門領(lǐng)導要求)?具體依據(jù)是什么?需要公司及員工填寫何種文件?(2)公司員工跨部門平級調(diào)動的具體程序是什么(員工主動申請，部門領(lǐng)導要求，擬調(diào)入部門領(lǐng)導申請)?具體依據(jù)是什么?需要公司及員工填寫何種文件?(3)部門內(nèi)部平級調(diào)動、跨部門平級調(diào)動是否經(jīng)過該員工的同意?(4)整個部門內(nèi)部平級調(diào)動流程是否有時間限制?整個跨部門平級調(diào)動流程是否有時間限制?(5)如員工拒絕部門內(nèi)部平級或跨部門平級調(diào)動，具體的處理方式是什么?二、訪談清單4.工作地點變動的調(diào)動(1)公司員工的調(diào)動是否涉及工作地點變動的調(diào)動?(2)員工調(diào)動中工作地點變動的范圍是什么?(例如，同城調(diào)動、跨市調(diào)動、跨省調(diào)動、跨國調(diào)動等)(3)該類地點變動的員工調(diào)動是否需要員工的同意?(4)該類調(diào)動的具體程序和依據(jù)是什么?需要員工和公司簽署、出具何種文件?(5)如果員工拒絕進行該類調(diào)動，則處理方式是什么?(6)如果員工同意該類調(diào)動，公司是否會提供相應的補償?(7)哪個部門負責相關(guān)的員工晉升、降職、降級、調(diào)動文件的存檔?三、主要法律問題三、主要法律問題(一)員工基本情況全面了解公司的員工情況，是判斷公司是否合法用工的前提。應主要了解以下信息：員工姓名、年齡、性別、國籍、戶口所在地(農(nóng)村、城鎮(zhèn)戶口)、部門、崗位、年基本工資、主要工作地、用工方式(全職、兼職、勞務派遣、實習、返聘等)、工作年限、勞動合同歷史情況、在其他公司(包括公眾公司和機構(gòu))兼職的情況等信息。三、主要法律問題如果公司提供的職工信息內(nèi)容不全面，無法具體地了解公司的用工情況，建議律師向公司提供信息模板，要求公司逐項填寫。此外，了解員工的戶籍狀況，有助于結(jié)合公司所在地的地方性法規(guī)和規(guī)章了解公司為員工繳納保險險種上及保險申報基數(shù)上的差異；了解職工的勞動合同簽署的歷史情況，有助于判斷公司是否按照《勞動合同法》(2012年修正)的規(guī)定與符合要求的職工簽署無固定期限的勞動合同等。三、主要法律問題(二)勞動合同的簽署1.書面形式公司應與員工簽署書面的勞動合同。公司未與或未在用工之日起1個月內(nèi)與員工簽署勞動合同；建議立即與員工簽署勞動合同，并將用工日期確定為用工之日。公司應自用工之日起1個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同的，未簽訂的，需在1個月內(nèi)簽訂；超過用工之日起1個月仍未簽訂勞動合同的，公司應向員工支付2倍工資并立即與員工簽訂勞動合同。三、主要法律問題2.固定期限/無固定期限勞動合同勞動合同主要包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同3種。公司大都會選擇與員工簽署固定期限的勞動合同，而避免簽署無固定期限勞動合同。除非員工要求訂立固定期限勞動合同，公司應與符合條件的員工簽訂無固定期限勞動合同。否則，可能面臨自應訂立無固定期限勞動合同之日起支付雙倍工資的風險。三、主要法律問題需結(jié)合員工簽訂勞動合同的歷史狀況判斷是否存在以下需簽署無固定期限勞動合同的情形：(1)連續(xù)工作滿10年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的；(3)連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》(2012年修正)第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；(4)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同。三、主要法律問題(三)勞動合同(保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議)內(nèi)容及其合規(guī)性1.勞動合同必備條款勞動合同應當具備以下條款：(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內(nèi)容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。三、主要法律問題國家或地方人力資源部門提供的勞動合同模板并未得到普及。公司使用的勞動合同中常存在條款設置不完整和違法、無效條款的情形，因此，經(jīng)常需要律師對公司使用的勞動合同的內(nèi)容和條款進行修訂，或者由律師提供標準的勞動合同版本供公司使用。三、主要法律問題2.試用期規(guī)定(1)試用期的期限在審閱勞動合同簽署版本時，常會出現(xiàn)約定的試用期超過法定標準的情形，偶爾還會出現(xiàn)公司單方延長試用期的情形。公司應按照《勞動合同法》(2012年修正)的規(guī)定，根據(jù)勞動合同期限的長短核定每位員工的試用期：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。三、主要法律問題試用期不得延長，且延長后的試用期也不能超過法定的期限；同一公司與員工只能約定一次試用期，即使該員工的崗位、工作內(nèi)容、工作地點有變化，均不能再次約定試用期。三、主要法律問題(2)試用期合同的效力部分公司會與員工單獨簽訂一份試用期勞動合同，待試用期結(jié)束后再與員工簽訂正式的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，上述合同即被視為勞動合同。(3)試用期間的工資公司在員工試用期間支付的工資水平不能低于法定標準：試用期間的工資水平不能低于轉(zhuǎn)正后工資水平的80%,且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。三、主要法律問題3.競業(yè)禁止/限制規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。三、主要法律問題(1)競業(yè)禁止/限制的人員范圍高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。《公司法》規(guī)定的競業(yè)禁止義務主要是針對在職期間的公司高級管理人員而言的，競業(yè)限制的對象一般是離職后掌握商業(yè)秘密的人員。(2)競業(yè)限制的期限勞動合同中約定的競業(yè)限制期最長不能超過兩年。三、主要法律問題(3)競業(yè)限制義務員工在勞動合同存續(xù)期間及勞動關(guān)系解除或終止后均應當遵守競業(yè)限制義務，即不能就職于與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。用人單位應按約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。若勞動者違反了競業(yè)限制義務，需按約定支付違約金。三、主要法律問題4.違約金的規(guī)定(1)法定事由在實踐中，由于用人單位在勞資關(guān)系中處于強勢地位，往往在勞動合同中約定多種員工需支付違約金的情形，且大部分情形均非法定事由，超出法律的規(guī)定的范圍。勞動合同法規(guī)定可以在勞動合同中約定由勞動者承擔違約的情形只有兩種：①簽署了培訓協(xié)議的員工違反服務期約定提出解除勞動關(guān)系；②負有競業(yè)限制義務的勞動者違反了競業(yè)限制義務。三、主要法律問題(2)培訓協(xié)議中約定的違約金數(shù)額過高部分用人單位的制定培訓協(xié)議時，約定的違金數(shù)額過高，超過用人單位所支付的全部培訓費用。公司為了達到留住骨干員工的目的，往往在培訓協(xié)議中約定培訓后在公司工作的最低年限，同時會伴以較高的違約金，且該違約金的數(shù)額時常會超過公司支付的培訓費用，但是《勞動合同法》(2012年修正)并不支持上述約定，超出培訓費用部分的違約金的約定是無效的。三、主要法律問題5.勞動合同的解除用人單位與勞動者雙方協(xié)商可解除勞動合同。此外，《勞動合同法》還規(guī)定了多種可以解除勞動合同的情形。(1)勞動者可以立即解除勞動合同的主要情形①勞動者與用人單位協(xié)商一致的；②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；③勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；三、主要法律問題④用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；⑤用人單位未及時足額支付勞動報酬的；⑥用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；⑦用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑧用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑨用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；三、主要法律問題⑩用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；?用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；?用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；?法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。三、主要法律問題(2)用人單位可以解除勞動合同的主要情形①用人單位與勞動者協(xié)商一致的；②勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；③勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；④勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑤勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；三、主要法律問題⑥勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑦勞動者被依法追究刑事責任的；⑧勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；⑨勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三、主要法律問題⑩勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；?用人單位依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的；?用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；?企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；?其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。三、主要法律問題(四)社會保險1.社保登記的辦理、變更、注銷根據(jù)《社會保險法》(2018年修正)及相關(guān)法律法規(guī)，我國建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度。用人單位和員工個人是繳費主體。三、主要法律問題根據(jù)《社會保險法》(2018年修正)的規(guī)定，用人單位應當自成立之日起30日內(nèi)申請辦理社會保險登記。登記事項主要包括：單位名稱、住所、經(jīng)營地點、單位類型、法定代表人或者負責人、開戶銀行賬號等。社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應當自收到申請之日起15日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會保險登記證。用人單位的社會保險登記事項發(fā)生變更或者用人單位依法終止的，應當自變更或者終止之日起30日內(nèi)，到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理變更或者注銷社會保險登記。三、主要法律問題2.保險種類(1)基本養(yǎng)老保險繳費主體：用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費。用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費。職工應當按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費。三、主要法律問題(2)基本醫(yī)療保險職工應當參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險費。(3)失業(yè)保險職工應當參加失業(yè)保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險費。三、主要法律問題(4)工傷保險職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)使用工傷保險基金、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定費率檔次。用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定的費率繳納工傷保險費。三、主要法律問題(5)生育保險職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。3.繳費比例各省、自治區(qū)、直轄市均根據(jù)各方的地方經(jīng)濟和發(fā)展狀況制定了與各地區(qū)相適應的社會保險繳費比例和繳費政策。三、主要法律問題(五)住房公積金用人單位應在設立后的30日到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并在獲準登記后的20日內(nèi)到指定銀行開立繳存住房公積金的賬戶。用人單位應在合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)之日起的30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更或注銷手續(xù)，并在變更或注銷手續(xù)辦理完畢后的20日內(nèi)到指定銀行辦理賬戶轉(zhuǎn)移或注銷手續(xù)。三、主要法律問題(六)其他勞動不合規(guī)情形1.勞務派遣(1)濫用勞務派遣的用工方式部分用人單位會在一些工資較低且流動性大的崗位上采用勞務派遣的用工方式。如某物業(yè)管理公司，除高級管理人員外，保安、保潔、客服崗位都采用勞務派遣的方式。但保安、保潔和客服崗位對于物業(yè)管理公司來說并不是臨時性、輔助性或者可以替代性的工作崗位，實質(zhì)上不符合法律規(guī)定的適用勞務派遣的情形。三、主要法律問題部分用人單位存在設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者的情形，這是《勞動合同法》(2012年修正)明令禁止的情形。在《勞動合同法》(2012年修正)實施前，某些國有企業(yè)為了解決用人體制問題，單獨設立一家勞務派遣公司用于向該國有企業(yè)派遣勞動者，導致該企業(yè)的派遣員工遠遠多于正式員工。三、主要法律問題部分用人單位錯誤地認為，使用了勞務派遣的用工方式，就可以將用人的風險全部轉(zhuǎn)嫁給勞務派遣單位。實際上并非如此，《勞動合同法》(2012年修正)明確規(guī)定用工單位與用人單位是要承擔連帶責任的。即使用人單位先承擔了責任，最終也有權(quán)向用工單位追究責任。三、主要法律問題(2)勞務派遣資質(zhì)問題部分用人單位選擇的勞務派遣單位沒有開展勞務派遣業(yè)務的資質(zhì)。根據(jù)《勞動合同法》(2012年修正)的規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：①注冊資本不得少于人民幣200萬元；②有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；③有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。三、主要法律問題2.工作時間(1)公司安排職工延長勞動時間，應支付加班費實行標準工時制度的員工，每日工作8小時、每周工作不應超過40小時。若公司安排員工在正常工作小時外加班，需支付加班工資。其中，平時工作日加班的，支付1.5倍工資；休息日加班的，支付2倍工資；節(jié)假日加班的，支付3倍工資。三、主要法律問題(2)特殊工時的申報若因工作性質(zhì)決定，無法實行標準工時的，單位需向上級勞動人事部門針對特殊崗位申請實行特殊工時制度。未獲批實行特殊工時制度的，需按標準工時的要求安排員工的工作時間，并支付相應的加班費。不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的員工所采用的一種工時制度。例如：單位中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的員工，出租車駕駛員等。三、主要法律問題綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分員工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基