2023年企業(yè)績效管理制度9篇

2023年企業(yè)績效管理制度9篇

書目

第1篇工貿(mào)企業(yè)績效評定管理制度

第2篇q企業(yè)員工績效管理制度

第3篇十大優(yōu)秀企業(yè)的績效管理制度

第4篇某企業(yè)績效管理制度

第5篇構(gòu)造企業(yè)平安績效管理體系制度

第6篇優(yōu)秀企業(yè)績效管理制度

第7篇企業(yè)平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度

第8篇x建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

第9篇企業(yè)員工績效管理制度

企業(yè)員工績效管理制度

企業(yè)員工績效管理制度

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參加的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效安排制定、績效目標(biāo)提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核方法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度供應(yīng)參考。

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本方法。

其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

其次章指導(dǎo)思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必需通過績效管理幫助下屬員工提升績效成果。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。(www.)包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)行具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或安排。

5、個人績效改進(jìn)安排。

第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內(nèi)全部員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和安排的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事務(wù)或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事務(wù)記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的剛好和真實傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人比照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成果、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為'不合格'者，還需特殊制定改進(jìn)安排。

第十七條被考核者必需進(jìn)行對考核結(jié)果的'被告知'簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的'員工看法欄'表述，考核者有責(zé)任就員工的不同看法與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理看法反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采納或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

其次十一條員工pbc考核實行百分制進(jìn)行量，員工年度績效考核成果為當(dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

其次十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，干脆與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

其次十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，干脆與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，干脆淘汰。

第十章附則

其次十六條本規(guī)定的說明、修訂權(quán)歸人力資源部。

其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。

其次十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。

企業(yè)平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度

1目的

為確認(rèn)平安標(biāo)準(zhǔn)化管理體系是否符合平安標(biāo)準(zhǔn)化策劃的支配,是否符合體系的要求,是否符合管理體系文件的要求,是否得到了有效的實施和保持,并為平安標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的持續(xù)改進(jìn)供應(yīng)依據(jù),特制定《平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度》。

2范圍

本制度適用于*****有限公司yyyyy廠。

3制定依據(jù)

《中華人民共和國國平安生產(chǎn)法》

《中華人民共和國國消防法》

《中華人民共和國國職業(yè)病防治法》

《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)平安生產(chǎn)工作的通知》(國發(fā)[2023]23號)

《冶金企業(yè)平安生產(chǎn)監(jiān)督管理規(guī)定》(總局令第26號)

《國家平安監(jiān)管總局關(guān)于印發(fā)冶金企業(yè)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)(軋鋼)的通知》(安監(jiān)總管四〔2023〕172號)

《軋鋼平安規(guī)程》(aq2023-2023)

4工作職責(zé)

成立績效評定領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組組長由廠長擔(dān)當(dāng),工作小組組長由分管平安生產(chǎn)的副廠長擔(dān)當(dāng)。

4.1領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

全面負(fù)責(zé)平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作,決策績效評定的重大事項。

4.2工作小組職責(zé)

4.2.1制定平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定安排。

4.2.2編制平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告。

4.2.3負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作。

4.2.4提出不符合項報告,對不符合項訂正措施進(jìn)行跟蹤和驗證。

4.2.5績效評定結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。

5時間與人員要求

5.1時間要求

5.1.1在平安標(biāo)準(zhǔn)化實施以后,每年至少應(yīng)組織一次平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定。在平安標(biāo)準(zhǔn)化實施初期,可以適當(dāng)縮短平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的周期,以期剛好發(fā)覺體系中存在的問題。

5.1.2工作小組在平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定前一個月向領(lǐng)導(dǎo)小組提交平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作安排,經(jīng)批準(zhǔn)后施行。

5.2人員要求

5.2.1工作小組成員必需參與相應(yīng)的培訓(xùn)和考核,必需具備以下實力:

①熟識相關(guān)的平安、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn);

②接受過平安標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評價技術(shù)培訓(xùn);

③具備與評審對象相關(guān)的技術(shù)學(xué)問和技能;

④具備操作平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定過程的實力;

⑤具備辨別危急源和評估風(fēng)險的實力;

⑥具備平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定所需的語言表達(dá)、溝通及合理的推斷實力。

5.2.2工作小組成員必需有較強(qiáng)的工作責(zé)任心。

5.2.3工作小組成員必需具備較好的身體素養(yǎng)。

6平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方法與技術(shù)要求

6.1平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方法

6.1.1盡可能詢問最了解所評估問題的詳細(xì)人員

提開放式的問題。即盡量避開提對方能用'是','不是'回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1h)做疑問詞即什么(what),哪一個(which),何時(when),哪里(where),誰(who)和如何(how)。其它關(guān)鍵詞包括:出示、說明、記錄,多少、程度、達(dá)標(biāo)率、狀況等。采納易被理解的語言;運(yùn)用事先打算好的檢查表;實行公開探討的方式,激發(fā)對方的思索和愛好。在面談時應(yīng)留意交談方式,盡可能避開與被訪者爭辯,細(xì)致傾聽并記錄要點(diǎn)。

6.1.2通過記錄進(jìn)行回顧

記錄是整個平安標(biāo)準(zhǔn)化體系實施的客觀證據(jù),平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定員必需調(diào)閱相關(guān)審核內(nèi)容的記錄,對記錄進(jìn)行回顧。

6.1.3現(xiàn)場檢查狀況

平安標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終落腳點(diǎn)都在作業(yè)現(xiàn)場,因此,必需重視作業(yè)現(xiàn)場的檢查。通過檢查中發(fā)覺的問題,再對相關(guān)的文件或記錄進(jìn)行回顧,查明深層次的緣由,為制定訂正與預(yù)防措施奠定基礎(chǔ),達(dá)到體系持續(xù)改進(jìn)的目的。

6.2技術(shù)要求

6.2.1平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注意要的活動。

6.2.2平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定應(yīng)包含標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的全部內(nèi)容。

6.2.3評價結(jié)果應(yīng)包括下列分析:

①系統(tǒng)運(yùn)作的效力和效率;

②系統(tǒng)運(yùn)行中存在的問題與缺陷;

③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容實力;

④平安資源運(yùn)用的效力和效率;

⑤系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果和期望值的差距;

⑥訂正行動。

7過程要求

7.1平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的依據(jù)、范圍、頻次和方法

7.1.1平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的依據(jù)是《冶金企業(yè)平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)(軋鋼)》、國家有關(guān)平安生產(chǎn)的法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和規(guī)章、平安標(biāo)準(zhǔn)化管理體系文件等。

7.1.2平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關(guān)部門。

7.1.3平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定每年至少組織一次。出現(xiàn)以下狀況時由領(lǐng)導(dǎo)小組剛好組織進(jìn)行平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定:

①組織機(jī)構(gòu)、管理體系、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生重大改變;

②出現(xiàn)重大事故;

③法律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更;

④在接受外部評審認(rèn)定之前。

7.2平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定前的打算

7.2.1安排的編制要具有肅穆性及敏捷性,其內(nèi)容主要包括:

①平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的目的、范圍、方法、依據(jù);

②平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的工作支配;

③平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定組成員;

④平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定時間、地點(diǎn);

⑤受評定部門及評價要點(diǎn);

⑥預(yù)定時間、持續(xù)時間;

⑦開會時間;

⑧平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告分發(fā)范圍、日期。

注:平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的時間和部門支配也可采納滾動的方式。

7.2.2工作小組依據(jù)實施安排收集和批閱有關(guān)文件,編制平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表,平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表要列出評定項目、依據(jù)、方法,確保無遺漏,評定能順當(dāng)進(jìn)行。

7.2.3各單位接到平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定安排后,應(yīng)提前做好打算。

7.3平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的實施

7.3.1首次會議

由領(lǐng)導(dǎo)小組組長主持,領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組成員參與,做好會議記錄。

工作小組組長介紹平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的安排支配,包括目的、范圍、依據(jù)、評定方法、工作程序等。

7.3.2現(xiàn)場評定

首次會議結(jié)束后即進(jìn)入現(xiàn)場評定。工作小組依據(jù)平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查表采納視察、交談、詢問、查閱有關(guān)文件等方法實施現(xiàn)場評定,并做好客觀證據(jù)的記錄。對發(fā)覺的不符合事實,應(yīng)由受評定部門陪伴人員確認(rèn)。

評價過程中,由工作小組召開平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定內(nèi)部會議,探討現(xiàn)場評定中的有關(guān)問題,確定不符合項,填寫不符合項及訂正措施報告。

7.3.3末次會議

由工作小組組長主持,領(lǐng)導(dǎo)小組、各責(zé)任單位負(fù)責(zé)人參與,做好會議記錄。

工作小組組長報告平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)果,宣讀不符合項及訂正措施報告和分布狀況,并宣布平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)論。

領(lǐng)導(dǎo)小組組長總結(jié)本次平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的狀況,并對訂正措施提出整改期限要求。

領(lǐng)導(dǎo)小組對平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定質(zhì)量進(jìn)行評價。

末次會議結(jié)束后,責(zé)任單位負(fù)責(zé)人簽字、領(lǐng)取不符合項及訂正措施報告。

7.4平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告與分析要求

7.4.1平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告

平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)束一周內(nèi),工作小組依據(jù)平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)果編寫平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批后,由工作小組分發(fā)到各責(zé)任單位。平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的內(nèi)容包括:

①平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定的目的、范圍、依據(jù)、評定日期;

②工作小組、責(zé)任單位名稱及負(fù)責(zé)人;

③本次平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定狀況總結(jié),管理體系運(yùn)行有效的結(jié)論性看法;

④工作小組組長依據(jù)不符合項及訂正措施報告進(jìn)行匯總分析,填寫平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及訂正措施報告、矩陣分析表作為平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的附件。

注:平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告的發(fā)放范圍為管理層、各責(zé)任單位。

7.4.2評定結(jié)果分析應(yīng)包括下列內(nèi)容:

①系統(tǒng)運(yùn)作的效力和效率;

②系統(tǒng)運(yùn)行中存在的問題與缺陷;

③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容實力;

④平安資源運(yùn)用的效力和效率;

⑤系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果和期望值的差距;

⑥訂正行動。

7.5訂正措施及驗證

7.5.1責(zé)任單位在接到平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告及不符合項及訂正措施報告十五日內(nèi),針對不合格項進(jìn)行緣由分析,制訂切實可行的訂正措施和期限等,經(jīng)工作小組組長確認(rèn)后,由責(zé)任單位組織實施。

7.5.2工作小組負(fù)責(zé)對責(zé)任單位訂正措施完成狀況進(jìn)行跟蹤和驗證,確認(rèn)不合格項得到關(guān)閉。將跟蹤、驗證、關(guān)閉狀況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。

7.6文件更改和記錄保存

7.6.1對實施訂正措施所取得的實效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

7.6.2全部平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定記錄由平安環(huán)保部保管。

8相關(guān)記錄

平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定安排

不符合項及訂正措施報告

會議記錄

平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定不符合項矩陣分析表

平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定檢查記錄

平安標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報告

9附則

9.1本制度由平安部負(fù)責(zé)說明。

9.2本制度自下發(fā)之日起實施。

q企業(yè)員工績效管理制度

以下是我為大家收集的制度,僅供參考!

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參加的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效安排制定、績效目標(biāo)提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核方法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度供應(yīng)參考。

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本方法。

其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

其次章指導(dǎo)思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作,沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,同時必需通過績效管理幫助下屬員工提升績效成果。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理按月進(jìn)行,并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或托付人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)行具體列示,作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個人績效承諾來源包括:

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或安排。

5、個人績效改進(jìn)安排。

第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內(nèi)全部員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開,包括:部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和安排的過程,同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事務(wù)或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事務(wù)記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的剛好和真實傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人比照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評價,經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成果、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為'不合格'者,還需特殊制定改進(jìn)安排。

第十七條被考核者必需進(jìn)行對考核結(jié)果的'被告知'簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價,可在相應(yīng)考核表的'員工看法欄'表述,考核者有責(zé)任就員工的不同看法與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理看法反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進(jìn)行月/年度考核時,原則上應(yīng)采納或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

其次十一條員工pbc考核實行百分制進(jìn)行衡量,員工年度績效考核成果為當(dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

其次十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,干脆與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

其次十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,干脆與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的,干脆淘汰。

第十章附則

其次十六條本規(guī)定的說明、修訂權(quán)歸人力資源部。

其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實施。

其次十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。

x建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿足程度和將來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一樣性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的改變,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一樣性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際狀況,避開由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公允性:對于同一崗位的員工運(yùn)用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);

4、公開性:員工要知道自己的具體考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進(jìn)行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由干脆上級進(jìn)行考評;

(3)、工作看法:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、主動看法等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作看法分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項的崗位,原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的干脆上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,詳細(xì)執(zhí)行考評程序;

2、員工對'崗位工作'和'工作看法'部分進(jìn)行自評,自評不計入總分;

3、干脆上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人;

4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必需與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;

5、詳細(xì)考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中詳細(xì)規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結(jié)果告知無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);

2、考評每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參與考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

構(gòu)造企業(yè)平安績效管理體系制度

摘要:堅持平安管理方法的創(chuàng)新,是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)提高平安管理水平、有效限制平安生產(chǎn)事故、取得良好的平安生產(chǎn)績效的客觀須要。平安績效管理體系建立在先進(jìn)平安文化、責(zé)任明確的平安管理體系、獎罰分明的激勵機(jī)制以及堅持不懈的平安教化基礎(chǔ)之上,通過確立復(fù)合型平安績效目標(biāo)、合理的分解和落實目標(biāo)并進(jìn)行良好的績效溝通來達(dá)到提高平安管理效果的目的。這種平安管理體系是當(dāng)前我國企業(yè)平安管理改革的追求目標(biāo),是落實平安責(zé)任的前提要求,對于推動平安管理工作的改革具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞:績效;平安管理;平安績效管理

1平安績效管理概述

績效是人們實踐活動所產(chǎn)生的、與勞動耗費(fèi)有對比關(guān)系的、可以度量的、對社會有益的結(jié)果。平安績效管理就是通過發(fā)展員工個人及團(tuán)隊的實力,改善企業(yè)的平安績效,以達(dá)到削減平安投入,降低平安損失的目的。平安績效管理既體現(xiàn)了整體性的概念,又突出了其動態(tài)發(fā)展的特征。概括來說,它具有以下幾個特點(diǎn):

(1)預(yù)見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進(jìn)行統(tǒng)計分析,從中發(fā)覺規(guī)律;另一方面采納科學(xué)的平安分析、評價技術(shù),對生產(chǎn)中的人和物的擔(dān)心全因素及其后果做出精確的推斷,堅持“預(yù)防為主、善后為輔”的科學(xué)管理方法。

(2)系統(tǒng)性。系統(tǒng)要素的動態(tài)相關(guān)性是事故發(fā)生的根本緣由,因此要利用信息流進(jìn)行系統(tǒng)地動態(tài)探討,推行反饋原理指導(dǎo)下的平安評價;在此基礎(chǔ)上,還要重視平安價值準(zhǔn)則,把平安與效益結(jié)合起來,把績效管理的定量分析和傳統(tǒng)管理的定性分析結(jié)合起來。

(3)以人為本。在管理活動中必需把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對象的諸要素(資金、物質(zhì)、時間、信息等)和管理系統(tǒng)得諸環(huán)節(jié)(組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等)都須要人去運(yùn)作和實施。因此,依據(jù)人的思想和行為規(guī)律來實施各種嘉獎制度可以達(dá)到發(fā)揮人主動性和創(chuàng)建性的目的。

2營造平安績效管理環(huán)境

211先進(jìn)的平安文化

文化是一個企業(yè)的終極競爭力,是企業(yè)的靈魂。任何績效管理推動之前,都必需具備較好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)應(yīng)把平安文化建設(shè)當(dāng)作平安生產(chǎn)的一項基礎(chǔ)工作來抓,突出以人為本,營造“關(guān)愛生命,關(guān)注平安”的良好氛圍,全面強(qiáng)化員工的平安文化素養(yǎng),把“平安第一、預(yù)防為主”變?yōu)槊總€員工的自覺行為,從而為實現(xiàn)平安生產(chǎn)供應(yīng)思想保證和精神動力。企業(yè)建設(shè)先進(jìn)的平安文化可從以下幾個方面著手:

第一,建立平安信仰。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益同樣重要,企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的健康和平安,采納先進(jìn)科學(xué)的技術(shù)預(yù)防工傷事故和職業(yè)病;同時,員工也必需學(xué)會自我管理,進(jìn)行主動主動地個人防護(hù)。

其次,將平安信仰落實在制度上。確定明確的責(zé)任制度和規(guī)范的管理條例,將平安文化融入整個企業(yè)管理實踐中,將平安法制法規(guī)落實在各級管理者的行為方式中,將平安標(biāo)準(zhǔn)貫穿到生產(chǎn)的每道工藝過程中,由此構(gòu)成一個良好的平安生產(chǎn)氛圍。通過平安文化的建設(shè),來影響企業(yè)各級管理者和員工平安生產(chǎn)自覺性,以文化的力氣保障企業(yè)平安生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展,這樣就能抓住平安文化建設(shè)的實質(zhì)和根本內(nèi)涵,解決好推動平安績效管理體系的文化先導(dǎo)問題。

212“流程唯一、標(biāo)準(zhǔn)唯一、責(zé)任唯一”的管理體系平安管理的困難性主要體現(xiàn)在它的系統(tǒng)性上,平安管理涉及要素許多,企業(yè)的平安問題往往牽涉到很多生產(chǎn)環(huán)節(jié)和部門,錯綜困難,相互滲透,必需綜合考慮與平安有關(guān)的各種因素,這就須要應(yīng)用系統(tǒng)工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面平安管理工作。

第一,高效的平安管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。

其次,統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)依據(jù)管理流程和工作須要,制定和完善相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),保證平安績效管理的有效實施。

第三,終身追溯的個人責(zé)任制。依據(jù)前面制定的流程和標(biāo)準(zhǔn),將責(zé)任落實到個人,做到事事有人負(fù)責(zé),人人明確自身職責(zé)。

213映射平安績效管理的激勵機(jī)制

全部員工都希望取得好的業(yè)績以獲得嘉獎,這種嘉獎是廣義的,既包括提高工資、增發(fā)獎金等方面的物質(zhì)嘉獎,也包括表揚(yáng)、自我成就感、得到同事們的信任、提高個人威望等精神方面的嘉獎,還包括提拔到更重要的工作崗位等物質(zhì)和精神兼而有之的嘉獎。假如員工取得績效后能夠獲得合理嘉獎,就會產(chǎn)生工作熱忱,發(fā)揮自己的主觀能動性;相反,則可能失去主動性。帕特和勞勤的激勵模式套用到平安

績效管理中,

如圖1。

圖1平安績效管理激勵模式

從上圖可以看到,假如平安績效管理僅僅只是績效管理,那么很難真正喚起員工心中對平安管理的工作熱忱,要想形成平安嘉獎目標(biāo)—努力—平安管理績效—嘉獎—滿足的良性循環(huán),取決于平安嘉獎內(nèi)容、平安嘉獎制度、企業(yè)平安分工、激勵目標(biāo)導(dǎo)向平安行為的設(shè)置、平安管理水平、公允的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。與平安績效管理體系對接的激勵機(jī)制可以依據(jù)對象的不同而不同,先從正激勵、負(fù)激勵兩個緯度動身,再從物質(zhì)、精神、物質(zhì)精神兼有三方面進(jìn)行精化。總而言之,要讓每一個平安績效管理評價的結(jié)果落實到激勵中去。例如企業(yè)可以依據(jù)平安績效管理計算企業(yè)各單元的平安績效得分,然后劃分不同的檔次,將平安嘉獎予以配套,對得分不高的單元進(jìn)行深化分析并予以警告等等。

214堅持不懈的平安素養(yǎng)教化

平安教化擔(dān)當(dāng)著傳遞平安生產(chǎn)閱歷和平安生活閱歷的任務(wù),它是通過強(qiáng)化職工平安意識,達(dá)到提高平安素養(yǎng)的目的。能夠形成和變更人對平安的相識和對平安活動及事物的看法,使人的行為更符合社會生活和企業(yè)生產(chǎn)的平安規(guī)范和要求。企業(yè)平安教化要注意理論和實踐相結(jié)合,因為平安教化的最終目的是防范事故發(fā)生,所以要調(diào)動教學(xué)雙方主動性,實行符合人們認(rèn)知特點(diǎn)的、感愛好的、易于接受的方法。還應(yīng)當(dāng)讓工人感到,接受平安教化,利人、利家、利己,是與自身的平安、健康、華蜜休戚相關(guān)的事情。

企業(yè)平安教化還必需講究鞏固性和反復(fù)性原則,一方面平安學(xué)問隨著生活和工作方式的發(fā)展而變更;另一方面平安學(xué)問的應(yīng)用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已駕馭的平安學(xué)問隨著時間的推移而改變?！熬婇L鳴”是平安領(lǐng)域的基本策略,所以平安素養(yǎng)教化要長抓不懈,否則無法支撐平安績效管理體系。

3平安績效管理體系的構(gòu)造

311復(fù)合型平安績效目標(biāo)體系

有一些企業(yè)平安績效管理的目標(biāo)體系,強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向,習(xí)慣采納的目標(biāo)是企業(yè)的工傷死亡率,千人負(fù)傷率、死亡人數(shù)、工傷人數(shù)、重大事故次數(shù)等等,這樣的指標(biāo)只是對結(jié)果的一種衡量;它的導(dǎo)向使人們更加注意結(jié)果是否與己有利,而忽視平安的過程管理和整個系統(tǒng)的建設(shè)。假如沒有發(fā)生平安事故就沾沾自喜,高興奮興拿了獎回家休息。許多平安管理者認(rèn)為“只要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的平常多念一念,平安員在現(xiàn)場多跑一跑,操作時多留意一點(diǎn)”,就不會出大亂子。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)體系讓有些平安管理者起先信任“運(yùn)氣”,而忽視了平安管理的過程和內(nèi)在規(guī)律。

作為平安績效管理核心部分的目標(biāo)體系,必需是能夠從動態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度動身,將人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營流程和諧地統(tǒng)籌起來。使得員工的執(zhí)行行為與公司的平安信仰等聯(lián)系起來,縱向平衡短期與長期發(fā)展,橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系,不僅讓員工把每個平安細(xì)微環(huán)節(jié)執(zhí)行到位,還要使得各個平安行為有機(jī)聯(lián)系起來,形成協(xié)同效應(yīng)。

例如一家企業(yè)的平安績效目標(biāo)設(shè)計。平安管理實施一票推翻,年度應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo):(1)嚴(yán)格遵守企業(yè)各項平安制度,部門員工行為無違規(guī)(20分)。(2)部門實施切實可行的平安事故預(yù)防方案(20分)。(3)部門全員平安教化達(dá)到100%(20分)。(4)隱患整改達(dá)標(biāo)率100%(20分)。(5)特別工種平安培訓(xùn)考核合格率100%(20分)。(6)平安推翻指標(biāo)如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災(zāi)事故、重大以上刑事治安事務(wù),重大以上平安隱患等。這樣復(fù)合性的平安績效管理目標(biāo)的設(shè)計既能管到結(jié)果,也能管到過程,相對單純結(jié)果導(dǎo)向更能實現(xiàn)科學(xué)的評價,還能讓目標(biāo)擔(dān)當(dāng)者更傾向于提升本身平安管理水平,規(guī)范平安管理過程“,過程好,結(jié)果自然好”,結(jié)果與過程并重,相輔相成,肯定程度上,將預(yù)示著一個好的平安績效管理結(jié)果。

312平安績效目標(biāo)的分解和落實

企業(yè)整體的平安績效目標(biāo)確立之后,就要構(gòu)建一個有層次的目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。個人的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對他的要求,也是員工對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。企業(yè)實行平安績效管理,就是要把肯定時期內(nèi)完成的平安指標(biāo)任務(wù),作為目標(biāo)分解到企業(yè)各部門,即平安管理績效目標(biāo)層層分解,橫向到邊,縱向究竟,平安指標(biāo)能夠完全落到基層操作人員身上。

見圖2。

圖2平安績效目標(biāo)分解圖

這種平安績效目標(biāo)的分解要注意上下左右的關(guān)系協(xié)調(diào),使得上下目標(biāo)明確化、詳細(xì)化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強(qiáng)調(diào)自主管理。若目標(biāo)分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標(biāo)不能完成。因此,在確定分目標(biāo)時,不能領(lǐng)導(dǎo)說了算,而必需是由分目標(biāo)執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人或執(zhí)行者依據(jù)上一級目標(biāo)及本部門或本人的工作內(nèi)容、工作實力自己制定,提出詳細(xì)措施,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)全面考慮,綜合協(xié)調(diào),最終共同確定分目標(biāo)。

313平安績效溝通

當(dāng)員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務(wù)分解得再清晰,也是“照葫蘆畫瓢”,由于缺乏對平安績效管理方案本身的充分了解,往往不能夠依據(jù)實際情境權(quán)變,而現(xiàn)實狀況總是“安排沒有改變快”,員工假如在已經(jīng)改變的環(huán)境里根據(jù)既定的思維行使,哪怕環(huán)境改變再微小,其結(jié)果也會差之毫厘,謬以千里。

平安績效管理強(qiáng)調(diào)員工的參加,把完成和提升平安管理績效作為管理者和員工共同的責(zé)任。假如要在平安管理過程上真正發(fā)力,那么平安績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必需貫穿平安績效管理流程的始終。無論是設(shè)定平安績效目標(biāo)、記錄平安績效表現(xiàn)、輔導(dǎo)與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動安排都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“平安檢查”、“書面通知”、“平安會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣揚(yáng)活動”、“走動管理時的剛好表揚(yáng)”等等都是平安績效溝通的詳細(xì)方法。選擇合適的溝通方式不僅使得平安績效管理更具影響力和時效性,而且也強(qiáng)化了平安管理效果,削減了事故發(fā)生可能性。

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優(yōu)秀企業(yè)績效管理制度

隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探究,大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。緣由在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心實力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素養(yǎng)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的狀況切合得好壞干脆確定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。

盡管如此,我們還是可以從好的閱歷中發(fā)覺共性的東西?，F(xiàn)集合10家績效管理做得比較好的國內(nèi)企業(yè)的資料,總結(jié)了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn),分列如下:

一、海爾集團(tuán):

1、目標(biāo)制定程序規(guī)范,將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作,形成oec日清體系,使員工和管理人員對工作清晰了解,剛好訂正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。

2、pdca管理方法保證工作得到快速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系干脆與指標(biāo)掛鉤。

3、兼顧結(jié)果和過程,設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo),假如主項指標(biāo)不志向,管理人員就會從針對過程限制的輔項指標(biāo)上找緣由或?qū)嵭屑m偏措施。

二、聯(lián)想集團(tuán):

1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解,形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”,建立目標(biāo)與職責(zé)一樣的大崗位考核體系。

2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采納定期檢查評議的方式,并注意業(yè)績核實,用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、在“能量化的量化,不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下,多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績,全面周到,考核結(jié)果應(yīng)用合理。

三、許繼集團(tuán):

1、依據(jù)考核結(jié)果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素養(yǎng)。

2、考核與競爭上崗相聯(lián)系,平者讓,優(yōu)者上,堅決執(zhí)行。

3、全員考核,對不同類型的人員實行不同的考核方式和指標(biāo)。

四、金地集團(tuán):

1、與嚴(yán)密的安排管理體系相協(xié)作,使考核考評客觀,不流于形式。

2、采納末位淘汰制,有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的安排和保持全員的危機(jī)感。

3、人性化:全員參加、公開、民主,注意績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、方正電腦:

1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風(fēng)險。

2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”,宣揚(yáng)公司核心價值觀,引導(dǎo)員工的行為。

3、注意對工作期望、將來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。

六、中外運(yùn):

1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面,并依據(jù)下屬公司的實際狀況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。

2、領(lǐng)導(dǎo)重視,親自推動。

3、注意溝通和激勵。

七、科龍集團(tuán):

1、追求客觀的評價。

2、注意有效的績效反饋和溝通。

3、關(guān)注績效改善。

八、廣東省高速馬路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”實力績效管理模式:

1、以人為本,注意實力的開發(fā)和績效的提升。

2、對全部職位設(shè)置分析探討,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責(zé)、行為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實際實力績效的凹凸,有利于引導(dǎo)員工努力的方向,開發(fā)相應(yīng)實力績效考評管理信息系統(tǒng),簡化了考評操作。

3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事務(wù)的等級限制,消退了評比中的趨中現(xiàn)象。

九、博能顧問公司:

1、盡可能詳細(xì)量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。

2、在績效實現(xiàn)的過程中,講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo),針對每個人建立mbo檔案,更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。

3、結(jié)果導(dǎo)向,注意質(zhì)量和超越,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評價體系:

1、對下屬公司經(jīng)營管理進(jìn)行全方位的評價,確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性,也有助于集團(tuán)公司對下屬公司的了解。

2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣揚(yáng),保證下屬公司對評價體系的充分相識和理解,統(tǒng)一思想,為勝利實施打下基礎(chǔ)。

3、激勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在溝通、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。

相關(guān)舉薦:

專賣店管理制度及獎罰條例

倉庫保管員崗位職責(zé)

學(xué)校食堂工作人員崗位職責(zé)

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中學(xué)后勤管理制度

某企業(yè)績效管理制度

企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了具體的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。

第一章、總則

其次章、績效管理的構(gòu)成與分類

第三章、部門績效管理

第四章、員工績效管理

第五章、績效管理參加者的責(zé)任

第六章、附則

第一章、總則

第一條目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

其次條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者,包括企業(yè)員工的看法、技能、學(xué)問、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括起先工作的目標(biāo)、安排、打算,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。詳細(xì)包括:

組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并解除之。

第三條績效管理的基本目標(biāo)

貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊精神;

幫助每個員工提高工作績效與工作勝任實力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展須要的人力資源隊伍;

促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通,形成開放、主動參加、主動溝通的企業(yè)文化,增加企業(yè)的凝合力。

第四條績效管理的基本原則

'三公'原則:

公允:考核標(biāo)準(zhǔn)公允合理,人人都能參加同等競爭;

公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核方法;

公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到精確。

'四嚴(yán)'原則:

嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必需詳細(xì)、明確、客觀、合理;

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必需符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

肅穆考核看法:即考核的思想要端正,看法要仔細(xì),反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的看法。

其次章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的動態(tài)過程,包括以下五個不行或缺的環(huán)節(jié)

績效安排。是績效管理的起點(diǎn),指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、須要作多好才算勝利'等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接安排與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展?fàn)顩r,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進(jìn)行溝通和共享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、視察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。視察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、視察結(jié)果、溝通和探討狀況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效安排所定目標(biāo)的完成狀況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步探討、診斷、處置的起點(diǎn)?？冃гu價有效或勝利的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、探討勝利(或失敗)的真實緣由,并加以消退和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身學(xué)問和技能,從而改善績效的過程。

第六條績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(精彩要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完備要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

第三章、部門績效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可根據(jù)此章的管理方法進(jìn)行績效管理和考評。

第八條部門績效管理內(nèi)容

主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。

:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一樣。顯性業(yè)績的量化采納關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時必需遵循smart原則,即s-specific詳細(xì)的;m-measurable可度量的;a-attainable可實現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實的;t-time-bound有時限的。

:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)改變的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生改變,因此在每個考核周期起先時要重新諦視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時限、評價方法等。

:工作總有例外,針對安排調(diào)整或上級支配的臨時工作任務(wù),必需按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機(jī)和動態(tài)的,應(yīng)依據(jù)實際狀況而定。

:基礎(chǔ)績效是全部的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

:各部門在組織和流程中必需完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、賜予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、平安保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

:各部門為保障工作的順當(dāng)開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵、授權(quán),接受建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

第九條部門績效安排與數(shù)據(jù)的收集、記錄

部門績效的安排通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進(jìn)行。其詳細(xì)內(nèi)容和編制方法如下:

《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而詳細(xì)設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效安排過程,其指標(biāo)確定后除和項外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特殊優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計分、下月安排。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全根據(jù)《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、精確性負(fù)全責(zé),計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將看法書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項或重要誤差在進(jìn)行質(zhì)詢。

第十條月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的詳細(xì)內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用

經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成狀況,存在問題及解決方法,新支配和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

各部門將此會議紀(jì)要作為將來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)安排或召開局部會議支配布置落實。

在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。

部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中干脆引用。

年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,根據(jù)計分凹凸分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取肯定金額進(jìn)行獎罰。詳細(xì)方案另文規(guī)定。

第四章、員工績效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的全部員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

根據(jù)公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及一般員工

s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

第十三條員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為和兩部分。

任務(wù)績效,指員工根據(jù)工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng),用工作看法、工作實力、特性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價

m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會進(jìn)行評價。詳細(xì)參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

s層(管理層)的任務(wù)績效即為中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

j、e(一般員工層)的任務(wù)績效根據(jù)進(jìn)行管理,基本程序如下:

確定目標(biāo),即績效安排。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

上下級一樣認(rèn)同;

目標(biāo)符合smart原則;

目標(biāo)中有個人努力的成分;

目標(biāo)存在于一項完整的工作中;

目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

召開專題績效安排會議,探討公司經(jīng)營安排、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),探討確定該將來一個考核期的目標(biāo)并達(dá)成一樣,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進(jìn)行,要有會議和書面記錄。

上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動起先前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇狀況改變,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

定期的部門、科室或班組的工作通報會;

就某項工作的專題會議或小組會;

員工定期的簡短書面報告;

非正式溝通,如走動視察或閑聊;

出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的特地溝通。

結(jié)果評估,即績效評價與反饋。

必需進(jìn)行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必需將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換看法并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時有臨時激勵措施應(yīng)剛好兌現(xiàn)。

j、e(一般員工層)管理實施通過《員工目標(biāo)管理考核評價表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括;;;四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但須要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價,確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價

員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

工作看法包括主動性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

工作實力包括專業(yè)學(xué)問、工作方法、工作閱歷、協(xié)調(diào)溝通、理解與推斷實力等;

特性專長員工個人的學(xué)習(xí)實力、性格特征、業(yè)余愛好

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、干脆下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、干脆上級考評(40%)、干脆下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

j、e(一般員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+干脆主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》

第十六條員工績效考核的年末評級

年末評價匯總處置流程:

m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果→總經(jīng)理最終評價并反饋→呈報董事會。

s層(管理層):任務(wù)績效評價+關(guān)系績效評價→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進(jìn)看法、考評處置結(jié)果)→考評處置。

j(一般員工層):任務(wù)績效評價+干脆主管關(guān)系績效評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后確定處置方案→績效面談(含評價及改進(jìn)看法、考評處置結(jié)果)→考評處置

e(臨時層):定量評價+干脆主管定性評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后確定處置方案→績效面談(含評價及改進(jìn)看法、考評處置結(jié)果)→考評處置

績效考核等級,根據(jù)強(qiáng)制分布原則分為:

等級描述區(qū)分比例

s精彩、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定

a滿足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)15%

b稱職、令人放心(較好級)50%

c留意、存在問題(一般級)25%

d危急、牽強(qiáng)維持(較差級)10%

上述區(qū)分比例適用于:

干脆主管對下級的評定根據(jù)被評人數(shù)以此比例加以區(qū)分;

同級互評根據(jù)被評人數(shù)以此比例加以區(qū)分;

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)分。

對計算過程中的小數(shù)問題根據(jù)滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

第十七條員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必需與每一個員工進(jìn)行績效面談;

面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果,提出改進(jìn)看法和建議,幫助員工制定績效改進(jìn)措施;

面談必需詳細(xì),要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。

績效面談必需單獨(dú)進(jìn)行,且時間不少于30分鐘。

對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

員工在與部門主管的面談上有不同看法時,可向公司人事科申訴,人事科必需剛好與其進(jìn)行面談。

對考評為d級的j層員工,必需由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

對考評為d級的e層員工,必需由人事主管進(jìn)行面談;

公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本看法;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公允現(xiàn)象;對將來工作的設(shè)想和準(zhǔn)備等。

績效面談必需單獨(dú)進(jìn)行,且時間不少于30分鐘。

如評比結(jié)果顯失公允或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),舉薦晉升或享受總經(jīng)理特殊嘉獎薪資或?qū)嵭袆e的嘉獎措施;工會或?qū)ν馀e薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔特別優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全根據(jù)員工績效考評結(jié)果,本著激勵先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

末位處置機(jī)制

對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開特地會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實分別實行培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置方法并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對考評結(jié)果為d級的e層員工,干脆予以解聘。

第五章、績效管理參加者的責(zé)任

第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參加公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責(zé)任:

運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實際狀況,設(shè)計、改進(jìn)和完善績效管理制度;

績效管理制度的宣揚(yáng)、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,駕馭績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

供應(yīng)績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結(jié)果;

組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進(jìn)行時間進(jìn)度限制、評價實施答疑等;

收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告,制定人力資源開發(fā)安排和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責(zé)任

各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;

制訂本部門的部門績效安排,組織進(jìn)行本部門的員工績效安排;

進(jìn)行過程管理,對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事務(wù);

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;

與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬相識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)安排和培訓(xùn)發(fā)展安排;

對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

全部員工在績效管理中的責(zé)任

學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;

理解或參加制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);

主動協(xié)作干脆上級探討、確定本人的績效安排;

在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任;

仔細(xì)進(jìn)行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行溝通溝通;

主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

第六章、附則

其次十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)說明、執(zhí)行、檢查與考核。

其次十一條本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時亦同。

其次十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

其次十三條本制度自2023年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質(zhì):

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

依據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,探討制定公司周、月、季的工作安排,確定企業(yè)的經(jīng)營策略;

對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價;

解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其緣由并實行必要的策略措施;

協(xié)調(diào)各部門之間在安排、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和沖突;

傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,支配、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,供應(yīng)一個公開、公正、同等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進(jìn)行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務(wù)月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

詳細(xì)時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必需指定他人代為參與。

其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。

六、會議打算:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報,匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進(jìn)行收集、視察和記錄。

會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的具體分析、報告資料;

臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的具體資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

按以下依次進(jìn)行報告:行銷部、選購 部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。

各部門指定匯報人代表本部門進(jìn)行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時間,下同)。

與會人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報人(或相關(guān)責(zé)任人)必需對此作出合理、真實的說明說明。

會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

對較大、較困難的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題探討并提出解決方案呈報本次會議主席。

績效會結(jié)束后,由會議主席當(dāng)場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果,并排序。

八、會議內(nèi)容:

均根據(jù)《部門績效考核評價表》的思路和依次進(jìn)行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字具體說明進(jìn)行預(yù)算對比、安排對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成狀況,存在問題及解決方法,新支配和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢看法核實并修正計分。

各部門將此會議紀(jì)要作為將來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)安排或召開局部會議支配布置落實。

經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事