人力資源管理概論

人力資源管理

HumanResourceManagement

21世紀(jì)組織獲取競爭優(yōu)勢的工具

安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)院1第一章人力資源管理導(dǎo)論

2本章教學(xué)提綱第一節(jié)人力資源及相關(guān)概念第二節(jié)人力資源管理的根本問題第三節(jié)人力資源管理的演進(jìn)第四節(jié)人力資源管理的理論根底3本章重點(diǎn)人力資源、人力資源管理的內(nèi)涵、特征

本章難點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件條件下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

4第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的概念及特點(diǎn)(一)人力資源的概念：“人力資源〞概念是由美國著名管理大師彼得.德魯克在其?管理的實(shí)踐?〔1954年〕一書中提出。資源:資財(cái)?shù)膩碓础！?辭海?資源:為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。

51、自然資源:一切用于生產(chǎn)活動(dòng)的未經(jīng)人加工的自然物。2、資本資源:一切用于生產(chǎn)活動(dòng)的經(jīng)人加工的自然物。3、信息資源:指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其相關(guān)活動(dòng)和事物描述的符號(hào)集合。4、時(shí)間資源:指生產(chǎn)活動(dòng)〔或物質(zhì)運(yùn)動(dòng)〕的順序更替和前后聯(lián)系的連續(xù)性表現(xiàn).5、人力資源:指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。6(二)人力資源的特點(diǎn)：

1、具有能動(dòng)性：方案性、自我強(qiáng)化、知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新、功利性投向。2、具有時(shí)效性：人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。3、具有再生性：被開發(fā)使用后要保持必要的條件是可以恢復(fù)保持原有總體的。4、具有社會(huì)性：受時(shí)代和社會(huì)因素的影響、應(yīng)當(dāng)歸社會(huì)所有，而不是歸某一社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位。5、具有生產(chǎn)與消費(fèi)雙重性：一個(gè)勞動(dòng)者既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者。6、可變性：7二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量〔一〕人力資源的數(shù)量1、人力資源絕對(duì)量〔1〕人力資源總量：人力資源數(shù)量反映著人力資源的量的特征。8〔2〕現(xiàn)實(shí)人力資源：是指考察范圍內(nèi)直接投入勞動(dòng)運(yùn)行的人力資源，又稱經(jīng)濟(jì)人口和勞動(dòng)力人口。范圍包括以下圖的①②③④四個(gè)局部?！?〕潛在人力資源數(shù)量：是指并未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力供給，它們是間接的、尚未開發(fā)的、處于潛在形態(tài)的人力資源。如以下圖的⑤⑥⑦⑧四個(gè)局部。9102、人力資源的相對(duì)量113、影響人力資源數(shù)量的主要因素人口總量人口總量=基數(shù)+基數(shù)×人口自然增長率=人口基數(shù)+人口基數(shù)×〔出生率-死亡率〕人口的年齡結(jié)構(gòu)勞動(dòng)適齡人口占人口總量的比重愈大，說明人力資源數(shù)量相對(duì)會(huì)比較多人口遷移12〔二〕人力資源質(zhì)量13美國統(tǒng)計(jì)局與教育部聯(lián)合主持過一項(xiàng)3000名雇主參與的抽樣調(diào)查。其中“您打算雇傭非經(jīng)理人員時(shí)，何種因素最重要〔5分制〕？〞，答復(fù)結(jié)果的平均數(shù)是：相關(guān)技能3.2，學(xué)歷2.9，智能考試及學(xué)術(shù)能力2.5，態(tài)度4.6，人際交往能力4.2。英國政府對(duì)1693名雇主做過類似調(diào)查，當(dāng)問到“人力資源短缺的原因〞時(shí)，43%的經(jīng)理認(rèn)為是“技能方面的人力短缺〞，而62%的人是經(jīng)理那么認(rèn)為是“缺乏熱情、動(dòng)力或人品不行〞，其中，“缺乏熱情〞被認(rèn)為是最重要的“人力短缺〞因素。14三、人力資源與勞動(dòng)力資源等的關(guān)系〔一〕人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源1、人口資源：指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體。2、勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口總和。3、人才資源：指人力資源中層次〔品位〕較高的那一局部人。A.有知識(shí)、有能力。B.能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)。C.作出奉獻(xiàn)15人才資源人力資源人口資源人口資源、人力資源和人才資源的數(shù)量關(guān)系圖人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系16(二)人力資本

1、人力資本的涵義是指對(duì)人或人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)的，并能帶來價(jià)值增殖的知識(shí)、技能、品性、資歷、經(jīng)驗(yàn)和健康等的總和。

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2、人力資本的特征存在于人體之中，與人體不可別離以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能表達(dá)出來具有時(shí)效性具有收益遞增性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本是一切資本中最重要、最珍貴且最具能動(dòng)性的資本具有無限的潛在創(chuàng)造性具有積累性具有個(gè)體差異性183、人力資本投資

人力資本投資的含義是指政府、企業(yè)和其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位以人力資源為投資對(duì)象，投入資金和各種要素，獲得人力資本的投資行為。

19人力資本投資的特點(diǎn)以人為直接投資的對(duì)象，其成果是凝結(jié)在人體內(nèi)的復(fù)雜勞動(dòng)力，人在人力資本投資中起到能動(dòng)作用具有長期性、階段性、連續(xù)性和動(dòng)態(tài)性投資者、所有者和受益者不完全一致投資和收益具有多樣性投資的風(fēng)險(xiǎn)和收益具有非對(duì)稱性20人力資本投資的主要方式健康投資教育投資成人教育投資(繼續(xù)教育投資)培訓(xùn)投資勞動(dòng)力的遷移和流動(dòng)投資214、人力資本與人力資源的區(qū)別

二者關(guān)系：都以“人力〞的研究對(duì)象；人力資本理論是人力資源理論的根底和重點(diǎn)內(nèi)容，人力資源是人力資本的繼承和開展。22區(qū)別：研究的理論角度不同人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識(shí)的資本形式。人力資源將人力作為財(cái)富〔物質(zhì)和精神〕的源泉來看待。23兩者內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同人力資本關(guān)注的焦點(diǎn)是收益問題人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題24兩者量的規(guī)定性不同人力資源反映的是存量問題。人力資本反映的是流量與存量問題。

25兩者的范圍不同人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。人力資本是指可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。

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四、人力資源的作用

(一)HR是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素沒有HR的作用，社會(huì)財(cái)富就無法形成(二〕HR是企業(yè)的首要資源德魯克指出：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。〞27〔三〕HR是經(jīng)濟(jì)開展的主要力量據(jù)挪威1900～1955年的統(tǒng)計(jì)，固定資產(chǎn)投資每增加1%，社會(huì)生產(chǎn)量增加0.2%；對(duì)于普通勞動(dòng)者投資每增加1%，生產(chǎn)量增加0.76%；而對(duì)智力或較高素質(zhì)的勞動(dòng)者投資〔通過教育等提高勞動(dòng)力質(zhì)量〕每增加1%，生產(chǎn)量增加1.8%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也說明，美國國民收入的增長中，36%靠科技知識(shí)的應(yīng)用而獲得的；興旺國家國民生產(chǎn)總值中科技知識(shí)的奉獻(xiàn)率到達(dá)了60%～80%。按馬克思的經(jīng)典論述：生產(chǎn)力取決于勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象三要素。即：生產(chǎn)力=勞動(dòng)者+勞動(dòng)資料+勞動(dòng)對(duì)象到了工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代初期，科學(xué)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生了和數(shù)效應(yīng)：生產(chǎn)力=勞動(dòng)者+勞動(dòng)資料+勞動(dòng)對(duì)象+科學(xué)技術(shù)到了工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代鼎盛期，科學(xué)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力的作用出現(xiàn)了倍數(shù)效應(yīng)：生產(chǎn)力=〔勞動(dòng)者+勞動(dòng)資料+勞動(dòng)對(duì)象〕×科學(xué)技術(shù)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力的作用表現(xiàn)為指數(shù)效應(yīng)：生產(chǎn)力=〔勞動(dòng)者+勞動(dòng)資料+勞動(dòng)對(duì)象〕|科學(xué)技術(shù)28

第二節(jié)人力資源管理概論一、人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)29〔一〕人力資源管理的含義人力資源管理概念：對(duì)組織內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以改善個(gè)人、團(tuán)體和組織的效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的開展目標(biāo)。有效開發(fā)：智力開發(fā)、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮、潛力挖掘合理利用：發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、使用科學(xué)管理：預(yù)測、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)管理目的：組織和個(gè)人的開展，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)通過人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)!30人力資源管理的任務(wù)：吸引人才用好人才培養(yǎng)人才鼓勵(lì)人才保護(hù)人才留住人才31人力資源管理的功能：人力資源功能維持激勵(lì)開發(fā)吸納吸納是根底；鼓勵(lì)是核心；開發(fā)是手段；維持是保障。32〔二〕人力資源管理的主要內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃2、工作分析3、員工招聘4、績效管理5、員工培訓(xùn)6、薪酬管理7、職業(yè)生涯規(guī)劃8、勞動(dòng)關(guān)系33〔三〕人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理的最終目標(biāo)和具體目標(biāo)34二、人力資源管理的根本原理

〔一〕同素異構(gòu)原理指同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會(huì)形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同效應(yīng)，取得不同的效果。35〔二〕要素有用原理

任何人員都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于捕捉每個(gè)員工身上的閃光點(diǎn)，并加以利用，使每個(gè)人都在其適合的崗位上發(fā)揮其才能。36〔三〕能級(jí)層序〔對(duì)應(yīng)〕原理具有不同能力的人應(yīng)放在組織不同層次的位置上，具有能力與職位相符才能發(fā)揮個(gè)人和組織的最大效能。

37〔四〕互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)的形式有：個(gè)性互補(bǔ)體力互補(bǔ)年齡互補(bǔ)知識(shí)技能互補(bǔ)組織才干互補(bǔ)……………。38〔五〕動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理要不斷調(diào)整人與事的關(guān)系，員工要有上有下，有升有降，有進(jìn)有出，合理地流動(dòng)，只有這樣，才能充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力和優(yōu)勢。39〔六〕鼓勵(lì)強(qiáng)化原理是指采用鼓勵(lì)的理論與方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，使之產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著期望的組織目標(biāo)做出持久的努力。40〔七〕文化凝聚原理意指精神文化對(duì)組織的凝聚力有著強(qiáng)而有力的影響，這種凝聚力包括組織和員工之間以及員工個(gè)人之間的關(guān)系。41〔八〕公平競爭原理公平競爭是指競爭各方從同樣的起點(diǎn)、同樣為規(guī)那么，公平地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競爭方式。42〔九〕彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源聘任、使用、解雇、辭退、晉升等過程中要留有充分的余地，應(yīng)使人力資源整體運(yùn)行過程具有一定的彈性，當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時(shí)，留有糾偏和重新決策的余地。43三、人力資源管理與勞動(dòng)人事管理的區(qū)別44四、人力資源管理的環(huán)境分析按照環(huán)境的穩(wěn)定性劃分：靜態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系劃分：直接環(huán)境和簡接環(huán)境按照環(huán)境內(nèi)容劃分：物理環(huán)境和非物理環(huán)境按照系統(tǒng)的觀點(diǎn)劃分：內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境注：以企業(yè)系統(tǒng)為邊界45

〔一〕人力資源管理的外部環(huán)境1、政治因素政治環(huán)境的影響政府的管理方式和方針政策的影響工會(huì)2、經(jīng)濟(jì)因素經(jīng)濟(jì)體制經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場狀況3、政府法律和法規(guī)因素4、社會(huì)責(zé)任5、技術(shù)因素6、競爭者7、文化因素4647〔二〕人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境1、企業(yè)開展戰(zhàn)略

一般有三種類型：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。

48不同開展戰(zhàn)略下人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)49〔二〕企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理的影響50〔四〕企業(yè)的生命周期1.創(chuàng)業(yè)階段領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)2.集體化階段自主危機(jī)3.正規(guī)化階段文牘主義危機(jī)4.合作階段再生需求危機(jī)51〔五〕企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：1.控制程度2.開放程度3.個(gè)人——集體意識(shí)4.結(jié)果——過程傾向5.風(fēng)險(xiǎn)容忍程度6.沖突寬容程度7.人本程度8.公平觀念9.獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向10.管理關(guān)系導(dǎo)向52五、人力資源管理部門〔一〕組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)：是指經(jīng)過組織設(shè)計(jì)而形成的相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式，使組織內(nèi)關(guān)于職務(wù)及權(quán)力關(guān)系的一套形式化系統(tǒng)，它闡述各項(xiàng)工作任何分配，誰向誰負(fù)責(zé)以及內(nèi)部協(xié)調(diào)的機(jī)制。532、常見的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)54555657〔二〕人力資源管理職能的分工人力資源管理不僅是人力資源管理部門的責(zé)任，而是所有管理者的共同責(zé)任人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要表達(dá)在三個(gè)對(duì)應(yīng)的關(guān)系上：一是制度制定與執(zhí)行的關(guān)系。二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系。三是需求提出和效勞提供的關(guān)系。58六、人力資源管理的作用1、有利于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)績效59

2、有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源的準(zhǔn)備：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種途徑來實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略意圖的傳遞：將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到他們的認(rèn)同。具體可通過培訓(xùn)灌輸企業(yè)戰(zhàn)略意圖，也可以通過績效考核、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等方式來傳達(dá)戰(zhàn)略意圖。

60第三節(jié)人力資源管理的演進(jìn)一、人力資源管理的開展階段經(jīng)驗(yàn)管理階段科學(xué)管理階段工業(yè)心理學(xué)階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段現(xiàn)代人力資源管理61〔一〕經(jīng)驗(yàn)管理階段

是指18世紀(jì)后期到19世紀(jì)末。特點(diǎn)：招錄雇傭工人是人事管理的主要任務(wù)。開始著眼于解決工廠內(nèi)部勞動(dòng)分工與協(xié)作的問題。出現(xiàn)了不做工的監(jiān)工，人事工作開始有專人管理。62〔二〕科學(xué)管理階段是指19世紀(jì)末至20世紀(jì)初。特點(diǎn)：勞動(dòng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)化有方案的培訓(xùn)勞動(dòng)人事管理專門化63〔三〕工業(yè)心理學(xué)階段指20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)。特點(diǎn)：成認(rèn)人的社會(huì)屬性。成認(rèn)非正式組織的存在。成認(rèn)管理的藝術(shù)性。64〔四〕人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段是指第二次世界大戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代。重點(diǎn)是改善員工關(guān)系。特點(diǎn)。人事管理標(biāo)準(zhǔn)化強(qiáng)調(diào)均等就業(yè)時(shí)機(jī)人事管理法規(guī)出臺(tái)隨著科學(xué)技術(shù)的開展65〔五〕現(xiàn)代人力資源管理階段從20世紀(jì)70年代到現(xiàn)在。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比實(shí)現(xiàn)了以下幾個(gè)重要轉(zhuǎn)變：以事為中心的管理轉(zhuǎn)化為以人為中心的管理。以管理為主轉(zhuǎn)化為以開發(fā)培訓(xùn)為主剛性管理轉(zhuǎn)化為柔性管理66二、企業(yè)人力資源管理的未來開展趨勢推行戰(zhàn)略性人力資源管理〔SHRM〕人本管理觀念深入人心按知分配成為企業(yè)重要的分配形式知識(shí)管理成為人力資源管理重心管理方法和手段更加科學(xué)化建立學(xué)習(xí)型組織是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵人力資源管理職能外包67第四節(jié)人力資源管理的理論根底人性假設(shè)理論鼓勵(lì)理論68一、人性假設(shè)理論〔一〕“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)(X理論)根本觀點(diǎn)：懶惰，盡可能逃避工作沒有抱負(fù)，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿受別人的領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人為中心，須用強(qiáng)制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足根本的生理及平安需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任69管理方式：管理工作重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率和完成生產(chǎn)任務(wù)，而在對(duì)人的情感和道義上，那么可以不負(fù)責(zé)任管理工作是少數(shù)人的事，員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，以金錢刺激為主，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織并引導(dǎo)員工70〔二〕“社會(huì)人〞假設(shè)

根本觀點(diǎn)：交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求撫慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高71相應(yīng)的管理方式：管理者應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上管理者要重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用實(shí)行“參與式〞管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討72〔三〕“自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)根本觀點(diǎn)(Y理論)：厭惡工作并非人的本性,只要環(huán)境有利人的愿意實(shí)行自我管理和自我控制來完成組織目標(biāo)人是有責(zé)任心的多數(shù)人都能發(fā)揮較高想象力和創(chuàng)造性一般人的潛力只得到了局部的發(fā)揮73管理方式：管理重點(diǎn)的改變。重點(diǎn)應(yīng)該從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上管理人員職能的改變。主要任務(wù)是尋找最具有挑戰(zhàn)性工作，來滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而調(diào)動(dòng)職工積極性管理制度的改變。主張權(quán)力下放，實(shí)行決策參預(yù)制、提案制等74〔四〕“復(fù)雜人〞假設(shè)(超Y理論)主要觀點(diǎn)：人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的開展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同單位或同一單位的不同部門、不同崗位工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要由于人的需要不同，人們會(huì)依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同反響。75管理方式：不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方式和方法管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同的人的不同需要和不同情況采取相應(yīng)的管理方式76二、鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)---指激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程，包括各種措施。77

行為的形成過程需要?jiǎng)訖C(jī)行為新的需要78〔一〕內(nèi)容型鼓勵(lì)理論1、需求層次理論

自我實(shí)現(xiàn)需要

尊重需要

社交需要平安需要

生理需要792、雙因素理論(鼓勵(lì)—保健因素理論)是美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的一種鼓勵(lì)理論。①保健因素使員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)。即保健因素.“保健因素〞，主要表達(dá)在公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及平安保障等10個(gè)方面。

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②鼓勵(lì)因素:使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，即“鼓勵(lì)因素〞.“鼓勵(lì)因素〞包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任