2021年個(gè)人及團(tuán)隊(duì)時(shí)間管理方法

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眉可刪）個(gè)人及團(tuán)隊(duì)時(shí)間管理方法團(tuán)隊(duì)時(shí)間管理是創(chuàng)造高生產(chǎn)力部門往往被忽視，但關(guān)鍵方面。作為一名經(jīng)理，你的許多職責(zé)之一是確保每個(gè)人的時(shí)間用于球隊(duì)的最佳優(yōu)勢。這包括，以及最有效地利用自己的時(shí)間。每星期有多少小時(shí)，你的戰(zhàn)略規(guī)劃，一對反饋會(huì)議，小組會(huì)議分配？會(huì)議是一個(gè)偉大的地方開始改善您的團(tuán)隊(duì)管理。調(diào)查在調(diào)查后，雇員同意，有太多的會(huì)議，是在他們部門的一個(gè)最大的浪費(fèi)時(shí)間。經(jīng)營不善的會(huì)議，涉及錯(cuò)誤的人，很少或根本沒有問責(zé)制也很常見的投訴。你可以幫助提高你的團(tuán)隊(duì)會(huì)議的效率和效益，做了一些小的和容易變化。無論他們表示，它直接或沒有，你的員工會(huì)感謝你抽出時(shí)間來考慮最好的方式來度過自己的時(shí)間。你就可以開始改善小組會(huì)議通過編寫和出版的議程，限制議程項(xiàng)目，以適應(yīng)可供討論的時(shí)間，并確保您的會(huì)議，按照設(shè)定的議程。提前知道議程，可以確保只有正確的參與者出席，并認(rèn)為他們有充分的準(zhǔn)備。當(dāng)試圖提高團(tuán)隊(duì)的時(shí)間管理，這一點(diǎn)也很重要，要記住，良好的會(huì)議不只是發(fā)生在會(huì)議室。你可能會(huì)驚訝多少情誼，偉大的想法，領(lǐng)導(dǎo)安排午餐會(huì)上與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的異地，或一對一的績效評價(jià)，甚至咖啡開會(huì)前或下班后出現(xiàn)。他們可能永遠(yuǎn)不會(huì)提它的重要性直接發(fā)送給你，但請放心，這些個(gè)性化的會(huì)議，您的員工和他們在你和你的領(lǐng)導(dǎo)的信心，士氣上有巨大的影響?？傊?，你的員工希望你給他們自由地做他們的工作。許多管理者做出錯(cuò)誤的上空盤旋他們的員工和他們在做好本職工作的方式參與。如果你雇用合適的員工，你應(yīng)該依靠他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。您的團(tuán)隊(duì)將獎(jiǎng)勵(lì)您提高生產(chǎn)力，創(chuàng)造力，和性能。為您認(rèn)為最有效的團(tuán)隊(duì)時(shí)間管理策略，確保你的領(lǐng)導(dǎo)下，鼓勵(lì)思想的自由表達(dá)和知識，所有的觀點(diǎn)是有價(jià)值的。你可能永遠(yuǎn)不知道多少的最羞澀的雇員提供，除非你經(jīng)常尋求誠實(shí)和公開的反饋。并且不要忘記，以消除這些浪費(fèi)的會(huì)議！高效團(tuán)隊(duì)的時(shí)間管理對于員工這樣的行為，管理者會(huì)非常焦急，他們開始時(shí)會(huì)采取批評的方法，希望員工能夠“改邪歸正”，但通常情況下員工都是表面認(rèn)錯(cuò)，過后照舊，一點(diǎn)兒也不會(huì)吸取教訓(xùn)。接下來，管理者會(huì)采用殺一儆百的方法，開除一個(gè)或幾個(gè)重要員工，希望起到警示作用，但一般來說有效期很短，員工很快就接著我行我素了。一些管理者見懲罰不奏效，就改變戰(zhàn)術(shù)采取獎(jiǎng)賞的方法，對做得好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這招比較有效，員工在金錢的刺激下可以努力工作一段時(shí)間，但依然不會(huì)很長久，就又恢復(fù)原樣了。到了這個(gè)時(shí)候，管理者通常就無計(jì)可施了，軟硬都不行，恩威都無用。其實(shí)，當(dāng)員工成為這種樣子時(shí)，管理者首先應(yīng)該反省自己，一個(gè)員工犯錯(cuò)那是員工的問題，多數(shù)員工都消極怠工難道也是員工的問題嗎？一定是企業(yè)的管理出了問題。員工之所以如此頑強(qiáng)地不好好工作，主要原因是他們?nèi)鄙偾逦鞔_的目標(biāo)和動(dòng)力。沒有目標(biāo)和動(dòng)力，會(huì)讓員工養(yǎng)成懶散拖拉的工作習(xí)慣。拖拉會(huì)給工作造成嚴(yán)重的危害，會(huì)像滾雪球一樣，拖得越久問題越大，解決起來越難，員工的工作效率只能持續(xù)下降。為什么企業(yè)激勵(lì)員工的方法都以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)加精神激勵(lì)為主？因?yàn)榇蠖鄶?shù)管理者認(rèn)為實(shí)現(xiàn)“兩手抓，兩手都要硬”就可以讓員工熱情飽滿地工作了。其實(shí)，激勵(lì)員工僅用這兩種方法是不夠的，還要有目標(biāo)激勵(lì)。心理學(xué)研究表明，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能起到短期效應(yīng)，精神激勵(lì)有中期作用，而目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)具有長期效應(yīng)。那么，短期、中期、長期效應(yīng)對員工的激勵(lì)究竟會(huì)有哪些本質(zhì)的不同呢？我們來舉例說明。當(dāng)一個(gè)人很餓的時(shí)候，有一個(gè)面包送到他的面前，他會(huì)狼吞虎咽地吃掉，連味道都來不及品嘗；第二個(gè)面包送過來時(shí)，他還是有些餓，但不會(huì)吃得很快了，會(huì)品嘗出面包的香甜；第三個(gè)面包送過來時(shí)，他已經(jīng)不餓了，但沒到飽的程度，便細(xì)嚼慢咽地吃掉了，認(rèn)為面包味道還不錯(cuò)；第四個(gè)面包又送過來時(shí)，他已經(jīng)很飽了，但還是硬著頭皮吃掉了，這時(shí)面包在他的嘴里已經(jīng)沒有香味了；第五個(gè)面包送過來的時(shí)候，他已經(jīng)吃得很撐了，真的吃不下了，看著面包就覺得惡心。面包就相當(dāng)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，起初會(huì)引起員工巨大的興趣，讓他們得到滿足感，但時(shí)間久了，員工的滿足感就會(huì)越來越小，最終蕩然無存，員工會(huì)認(rèn)為這些是自己應(yīng)得的，上級的表揚(yáng)都是虛假的。如果管理者采用目標(biāo)激勵(lì)的方法，就不會(huì)產(chǎn)生上述的情況，因?yàn)槟繕?biāo)是可調(diào)節(jié)的，總會(huì)有不斷的新目標(biāo)產(chǎn)生，員工完成一個(gè)目標(biāo)，還會(huì)有另一個(gè)挑戰(zhàn)，在完成目標(biāo)的同時(shí)，也完成了對自我的挑戰(zhàn)。這是深入員工內(nèi)心的激勵(lì)，會(huì)讓員工產(chǎn)生無窮的、動(dòng)力。止匕外，目標(biāo)激勵(lì)還可以帶給員工明確的方向，這是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)所不具備的優(yōu)勢。員工在明確方向的指引下，才會(huì)更有動(dòng)力提高自己的工作能力，才會(huì)全身心地投入工作中。所以，及時(shí)為員工樹立明確的目標(biāo)，才能更有效地激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要不斷地給員工樹立新的、可以測量的、可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這才是有效的目標(biāo)管理。當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理后，員工原本把時(shí)間浪費(fèi)在不重要的事情上的不良習(xí)慣就會(huì)徹底得到改變。那么，怎樣才能做好目標(biāo)管理呢?.建立目標(biāo)分離系統(tǒng)先將總目標(biāo)分解為各部門的子目標(biāo)，再由子目標(biāo)分解為每名員工的具體目標(biāo)，這樣就成功地將公司的總目標(biāo)分解到具體個(gè)人，還不會(huì)將總目標(biāo)的方向弄錯(cuò)。這通常要求企業(yè)內(nèi)部的所有人員，上到最高管理者，下到普通員工，都必須十分清楚自己每天應(yīng)該干什么、干多少，目標(biāo)是什么，做到了會(huì)獲得什么獎(jiǎng)勵(lì)，做不到會(huì)受到什么處罰，這些都必須做出明文規(guī)定，不能隨意處理，更不能得過且過。.每天結(jié)清工作企業(yè)應(yīng)建立每人每天對自己所從事的每件事情進(jìn)行清理、檢查的控制系統(tǒng)，可分為兩種模式，一種是全體員工的自我結(jié)清，另一種是在工作場合設(shè)立“結(jié)清欄”，設(shè)立固定管理人員，要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做巡檢，對員工自我結(jié)清做現(xiàn)場審核，及時(shí)處理發(fā)現(xiàn)的問題，無論員工做得好壞，都要將事情寫在“結(jié)清欄”上。.將目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人中高層管理者在將目標(biāo)分解后，不能將目標(biāo)束之高閣，而要具體落實(shí)到每個(gè)部門，通過部門再落實(shí)到全體人員，將每人每天的工作都交代清楚。.審查目標(biāo)完成的情況目標(biāo)實(shí)施后，還要審查每人每天完成目標(biāo)的情況，并將目標(biāo)實(shí)施過程中遇到的問題總結(jié)出來，及時(shí)幫助員工解決。.有效的激勵(lì)手段企業(yè)工資制度必須做到公平、公正、公開，能夠公布每名員工的收入，不搞模糊收入，使員工內(nèi)心清楚，知道自己因何比別人工資低，也知道優(yōu)秀員工是為什么受到獎(jiǎng)勵(lì)。這樣員工就能知道自己和優(yōu)秀員工的差距，也知道自己的努力方向，每個(gè)員工都找到了自身的價(jià)值。古人說：“今日事，今日畢”。作為管理者，一定要帶動(dòng)員工養(yǎng)成“今天的工作一定要今天完成，切不可拖到明天”的工作習(xí)慣，并對員工每天所做的工作進(jìn)行全方位的控制和總結(jié)，鼓勵(lì)員工不斷提高工作能力。將時(shí)間劃出優(yōu)先級西班牙經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕斯托指出：“在任何一組事物中，最重要的只占其中一小部分，約20%,而其余的80%雖然是多數(shù)，卻是次要的?！迸了雇械脑捀嬖V我們，作為企業(yè)的管理者，每天面臨的事情很多，問題也會(huì)接連不斷地發(fā)生，但不是所有的事情都重要，其中一定分輕重緩急，需要管理者自行判斷。判斷事情的重要級別是必需的，如果眉毛胡子一把抓，那么重要的事情就會(huì)做不好。因此，對于什么事情應(yīng)該先做，什么事情應(yīng)該后做，管理者的心中必須要清楚。重要的事情一定是涉及的因素多，牽動(dòng)的方面廣，給企業(yè)帶來的危害或機(jī)遇大，屬于刻不容緩必須要解決的，要求管理者拿出百分之百的精力，全力以赴去面對。最重要的事情解決完了，才可以著手解決次重要的問題。這時(shí)你或許會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn)，原本認(rèn)為很復(fù)雜的次重要的問題，已經(jīng)變得不重要了或者很容易解決了，這就是凡事抓重點(diǎn)的意外收獲。次重要的事情也解決了以后，再去看一大堆的不重要的問題，這時(shí)可能已經(jīng)所剩無幾了，它們已經(jīng)隨著最重要的和次重要的問題一并解決掉了。試想，如果不按照最重要一次重要一不重要這個(gè)流程做，先盲目地解決一件看似緊急實(shí)則并不重要的事情，從而使重要事情沒有解決而使整件事情很難解決。就算這件事情終于解決完了，后面還有排山倒海的問題接踵而來，一個(gè)人能有多少精力去逐個(gè)面對呢？