員工接受變革的過程

員工接受變革的過程第一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二概述變化中的組織和組織中的變化管理變革及HR管理的戰(zhàn)略調(diào)整人力資源的角色第二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二目前的現(xiàn)狀（國際及國內(nèi)）組織變化及其產(chǎn)生原因組織變革模型變化中的組織和組織中的變化第三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二目前的現(xiàn)狀（國際及國內(nèi)）柯達(dá)全球擬裁員6000名柯達(dá)中國將受影響，美國AMD于公布了模裁員計劃。該公司計劃到2003年第2季度末裁減2000人，這一數(shù)字相當(dāng)于該公司的全部職員的15％。該計劃將在美國、歐洲以及亞洲實(shí)施。日立制作所的家電子公司的第二次裁員措施已經(jīng)啟動。該措施是自去年開始實(shí)施的，日立Home&LiveSolution（日立H&L，總部：東京都港區(qū)）于2003年7月23日宣布，由于2003年度無法實(shí)現(xiàn)盈利，將實(shí)施包括提前退休制度在內(nèi)的業(yè)務(wù)重組措施。該公司在2002年也曾經(jīng)裁員有“終身雇傭制鼻祖”之稱的日本松下電器產(chǎn)業(yè)公司在宣布從今年9月引進(jìn)提前退休制度后，效法者甚眾。第四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二中國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任李榮融二十二日在國務(wù)院新聞辦舉行的記者會上透露，目前國資委直接監(jiān)管196家企業(yè)，總資產(chǎn)達(dá)6.9萬億元人民幣。目前的現(xiàn)狀（國際及國內(nèi)）第五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二自上而下依法建立國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)；建立一套科學(xué)嚴(yán)格的國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制度；繼續(xù)探索有效的國有資產(chǎn)經(jīng)營體制和方式；繼續(xù)推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)；建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用和激勵約束機(jī)制；加快國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整；形成有效的國有企業(yè)監(jiān)督約束機(jī)制；加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)黨的建設(shè)和精神文明建設(shè)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理一局、管理二局：承擔(dān)對所監(jiān)管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考察工作并提出任免建議；考察推薦董事、監(jiān)事及獨(dú)立董事人選。目前的現(xiàn)狀（國際及國內(nèi)）第六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二組織變化及其產(chǎn)生原因全球一體化：企業(yè)國際化所有權(quán)的改變：合并與收購經(jīng)營權(quán)的改變：分權(quán)與集權(quán)技術(shù)性的影響：產(chǎn)品的生命周期業(yè)務(wù)流程再造：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整組織成長過程：結(jié)構(gòu)與方法的改變企業(yè)業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)型：管理手段的改變第七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二組織變革模型戰(zhàn)略人員技術(shù)業(yè)務(wù)過程第八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二CaseforchangeVisionclarityImplementationplanChangeLeadersChangeGuidesIndividualCommitmentCulturalAlignmentInfrastructureEnvironmentalAwareness組織變革模型第九頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二歐倍德的四個再造ProcessReengineeringOrganization

ReengineeringCulture

ReengineeringTalent

Reengineering第十頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二管理變革及HR管理的戰(zhàn)略HR管理變革五步驟HR管理的戰(zhàn)略調(diào)整第十一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二HR管理變革的五步驟一體化執(zhí)行分析形勢,識別風(fēng)險充分溝通,分享愿景制定執(zhí)行方案,重定評估指標(biāo)鞏固成果,變革徹底第十二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二組織發(fā)展的不同階段第一階段:經(jīng)營第二階段:指導(dǎo)第三階段:授權(quán)第四階段:協(xié)作第五階段:配合

大組織的規(guī)模小1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的危機(jī)1.創(chuàng)造力推動企業(yè)增長2.指導(dǎo)推動企業(yè)增長2.自主權(quán)的危機(jī)3.控制權(quán)的危機(jī)3.授權(quán)推動企業(yè)增長4.官僚作風(fēng)的危機(jī)5.其他危機(jī)？4.協(xié)調(diào)推動企業(yè)增長5.配合推動企業(yè)增長

進(jìn)化

改革年輕組織的年齡成熟第十三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二組織架構(gòu)主要規(guī)程能力提升規(guī)程工具工作環(huán)境文化領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)信息/學(xué)習(xí)戰(zhàn)略實(shí)施設(shè)定方向人員管理組織發(fā)展流程工具人力資源體系完備的人力資源系統(tǒng)第十四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二HR管理的戰(zhàn)略調(diào)整-1管理思維的變革:以變應(yīng)變，速度制勝；組織結(jié)構(gòu)的變革:建立權(quán)變型組織；管理的手段變革:逐步柔性化和人性化；管理的視野變革:全球化和本地化相結(jié)合；分配激勵機(jī)制的變革:發(fā)揮股權(quán)和期權(quán)的長期激勵作用；第十五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二HR管理的戰(zhàn)略調(diào)整-26.管理方法的變革:實(shí)施個性化管理；7.管理方式的變革:重視溝通，信任員工，協(xié)調(diào)員工關(guān)系；8. 管理的技術(shù)變革:廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)和專業(yè)管理軟件；9. 培訓(xùn)方式的變革:在線人力資源分析和診斷功能；10.知識共享形式的變革:個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識。第十六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二人力資源的角色人力資源的角色定位如何讓員工的接受變革第十七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二人力資源的角色HR角色StrategyPartner戰(zhàn)略伙伴Coordinator協(xié)調(diào)者Developer推動者M(jìn)anager經(jīng)理人Doctor專家/顧問Leader領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)戰(zhàn)略參與者，提供解決方案需要去改變現(xiàn)有的和創(chuàng)新參與變革和創(chuàng)新工程中的人力資源管理；協(xié)調(diào)雇員與雇主的需求和要求的差異維持和改善已有的制度和機(jī)制。為公司及員工切脈看病第十八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期二HR角色的改變To:proactiveintegratedVisiblesocietéobligecausescha