員工培訓(xùn)與發(fā)展課件第五章培訓(xùn)效果評估

員工培訓(xùn)與發(fā)展課件第五章培訓(xùn)效果評估第一頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二一、培訓(xùn)效果評估概述（一）培訓(xùn)效果評估的含義培訓(xùn)效果評估：針對一個具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)的投資方或組織方等通過系統(tǒng)地收集和分析資料，對培訓(xùn)效果的價值及其價值的程度和培訓(xùn)質(zhì)量的好壞高低等作出判斷，其目的在于指導(dǎo)今后的培訓(xùn)決策和培訓(xùn)活動。它包括四個方面：誰來評估、評估什么、為什么評估、如何評估。第二頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二（二）培訓(xùn)效果評估的意義1.對培訓(xùn)投資方的意義（1）了解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投資決策（2）激勵培訓(xùn)的組織者，控制培訓(xùn)的過程和效果2.對組織方的意義（1）顯示培訓(xùn)工作的意義（2）獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項(xiàng)目的信息（3）激勵和約束培訓(xùn)對象及培訓(xùn)師第三頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二二、培訓(xùn)評估的常見模型（一）關(guān)于培訓(xùn)評估程序的模型（二）關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評估的模型此類模型對培訓(xùn)產(chǎn)出的豐富內(nèi)容進(jìn)行歸納、整理。比較有代表性的是菲利普斯的五級投資回報(bào)模型。（三）關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目評估的模型CIRO模型：情景評估、輸入評估、反應(yīng)評估、輸出評估第四頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二三、柯氏評估模型柯氏四級培訓(xùn)評估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。第五頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二柯氏培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容：Level1.反應(yīng)評估(Reaction)：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；Level2.學(xué)習(xí)評估(Learning)：測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level3.行為評估(Behavior)：考察被培訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度；Level4.成果評估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益；也有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level5.投資報(bào)酬率評估(ROI)。（一）柯氏評估模型的主要內(nèi)容第六頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二階段一：學(xué)員反應(yīng)階段二：學(xué)習(xí)的效果階段三：行為改變階段四：產(chǎn)生的效果（二）柯氏培訓(xùn)評估模式的四個階段第七頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二1.誤區(qū)之一柯氏評估模型的作用只能有限地發(fā)揮在前兩個層次，即評估反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層2.誤區(qū)之二柯氏評估模型僅對一般的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的評估有效3.誤區(qū)之三柯氏評估模型和培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)、勝任特征以及績效管理毫無關(guān)聯(lián)（三）使用柯氏評估模型的三大誤區(qū)第八頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二時下，存在著不少培訓(xùn)效果評估誤區(qū)，很多搞營銷或企業(yè)管理培訓(xùn)的公司或個人以追求學(xué)員的笑聲或掌聲大小與次數(shù)來衡量培訓(xùn)的效果（對時下許多接受培訓(xùn)的人員來說，給予掌聲與發(fā)出笑聲對課程實(shí)際效果的認(rèn)同并沒有多大區(qū)別），甚至公開叫出了“一次培訓(xùn)掌聲（笑聲）少于30次不收費(fèi)”的推廣口號。而眾多需求培訓(xùn)的企業(yè)也跟風(fēng)而動，紛紛向這些培訓(xùn)公司預(yù)約，唯恐請不到這樣的“培訓(xùn)大師”。此風(fēng)越演越列，甚至一些平日里治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)而廣為人尊敬的“學(xué)究”型的人士也開始琢磨著搞點(diǎn)“說學(xué)逗唱”，大有“營銷培訓(xùn)以笑聲多少來衡量效果”的現(xiàn)象成為行業(yè)定論之勢。培訓(xùn)真能以掌聲（笑聲）多少來衡量嗎？分析提示：掌聲只是反應(yīng)層面的部分表現(xiàn)，不能完全反映培訓(xùn)的效果。案例分析：豈能以笑聲多少來衡量?第九頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二四、培訓(xùn)效果評估的方法（一）培訓(xùn)效果評估的定性方法1.討論法2.觀察法3.比較法4.問卷調(diào)查法第十頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二（二）培訓(xùn)效果評估的定量分析方法1.成本-收益分析通過成本-收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率（ROI）是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法。2.等級加權(quán)分析第十一頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個方面的能力：1.主管人員的作用和職責(zé)；2.溝通；3.工作的計(jì)劃、分配、控制和評估；4.職業(yè)道德；5.領(lǐng)導(dǎo)與激勵；6.工作業(yè)績問題的分析；7.客戶服務(wù)；8.管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80%)，可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價值為32000元。如果某人一年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元。直接上級采用0-9分?jǐn)?shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進(jìn)行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項(xiàng)工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為4.8，也就是7的69%，(即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評定分?jǐn)?shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元/學(xué)員。根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào)率。案例：員工培訓(xùn)效益和投資回報(bào)率的分析第十二頁，共十三頁，編輯于2023年，星期二分析提示：投資回報(bào)率=培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成