企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提分評(píng)估復(fù)習(xí)(附答案)

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提分評(píng)估復(fù)習(xí)(附答案)

單選題（共50題）1、（）是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎(jiǎng)勵(lì)制度D.津貼制度【答案】D2、(2016年5月)領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格的不成熟【答案】D3、下列不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D4、現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘上計(jì)劃定額完成系數(shù)等于（）。A.計(jì)劃定額系數(shù)B.計(jì)劃產(chǎn)量定額C.勞動(dòng)定額數(shù)量D.執(zhí)行計(jì)劃數(shù)量定額【答案】B5、以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制B.它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制D.使用勞動(dòng)力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限【答案】A6、在對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估中，實(shí)際運(yùn)作的銜接方式是()A.先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容B.先定受訓(xùn)課時(shí)再定培訓(xùn)內(nèi)容C.先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容D.先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A7、對(duì)每個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和（），從而有助于提高管理績(jī)效的水平。A.適應(yīng)性B.實(shí)用性C.計(jì)劃性D.適用性【答案】D8、(2016年5月)()為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的組織效率最高。A.以人員B.以單向選擇C.以崗位D.以雙向選擇【答案】C9、為了保證考評(píng)的公正性和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)建立()保障系統(tǒng)。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效反饋C.績(jī)效總結(jié)D.績(jī)效申訴和評(píng)審【答案】D10、（）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。A.確認(rèn)式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.重復(fù)式提問(wèn)D.假設(shè)式提問(wèn)【答案】A11、對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問(wèn)卷調(diào)查和觀察法B.問(wèn)卷調(diào)查和面談法C.問(wèn)卷調(diào)查和測(cè)試法D.問(wèn)卷調(diào)查和咨詢法【答案】B12、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個(gè)人層面D.管理者層面【答案】B13、(2015年11月)以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D14、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2。最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，a為工資調(diào)整系數(shù)。則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D15、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強(qiáng)迫選擇法【答案】A16、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容不包括（）A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.對(duì)考評(píng)反饋面談的評(píng)估【答案】D17、情境模擬測(cè)試適用于測(cè)量員工的（）A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.交際能力【答案】D18、通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷其對(duì)崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B19、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A20、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的（）的工資報(bào)酬。A.150％B.200％C.300％D.400％【答案】B21、根據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位（）原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A.不必承擔(dān)B.協(xié)商是否承擔(dān)C.應(yīng)當(dāng)承擔(dān)D.自愿選擇承擔(dān)【答案】C22、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過(guò)程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A23、在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果層面的評(píng)估內(nèi)容是（）。A.考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測(cè)評(píng)培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效帶來(lái)的變化C.測(cè)評(píng)學(xué)到了什么知識(shí)，改進(jìn)了哪些技能D.測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受【答案】B24、以下關(guān)于行為觀察法的表述，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的C.在量表的結(jié)構(gòu)上與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法有所不同D.評(píng)價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對(duì)被評(píng)價(jià)者打分【答案】A25、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D26、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計(jì)劃；③檢查；④執(zhí)行四個(gè)階段周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。將四個(gè)階段按順序E列正確的是()A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B27、（）適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】B28、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試；②開(kāi)發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計(jì)和開(kāi)展形成性評(píng)價(jià)；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開(kāi)發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開(kāi)展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對(duì)象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A29、下列關(guān)于柯氏模型的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.是目前應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型B.缺少有效衡量的價(jià)值體系C.對(duì)培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析D.有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性【答案】C30、在復(fù)雜的購(gòu)買行為中，購(gòu)買者的購(gòu)買決策過(guò)程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購(gòu)買；④評(píng)價(jià)方案；⑤買后行為。其正確排序?yàn)椋ǎ〢.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A31、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D32、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的表述，不正確的是（）。A.培訓(xùn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構(gòu)成C.在一般要素中包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)D.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充三要素構(gòu)成【答案】A33、具有全方位、多角度并能動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果的評(píng)估方法是（）。A.問(wèn)卷評(píng)估法B.訪談法C.測(cè)驗(yàn)法D.360度評(píng)估【答案】D34、監(jiān)控培訓(xùn)的（），可評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并采取補(bǔ)救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計(jì)劃D.最終效益【答案】B35、企業(yè)選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來(lái)源③分析招聘人數(shù)的特點(diǎn)④分析單位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①【答案】D36、公司經(jīng)營(yíng)不景氣，準(zhǔn)備裁減人員，你認(rèn)為應(yīng)該被裁減的人員是（）。A.女員工B.年老體弱的人員C.行政人員D.消極怠工的人員【答案】D37、(2017年11月)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價(jià)值【答案】B38、由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C39、網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點(diǎn)，但是它的缺點(diǎn)也不能忽視，主要表現(xiàn)為()A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)B.巨大的場(chǎng)地C.網(wǎng)絡(luò)速度要求高D.培訓(xùn)人群眾多【答案】A40、通過(guò)資料，可收集的信息不包括（）。A.編寫的培訓(xùn)教程B.有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示C.培訓(xùn)師調(diào)查D.有關(guān)培訓(xùn)的錄音【答案】C41、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法不包括（）。A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】B42、(2016年11月)（）是整個(gè)培訓(xùn)教學(xué)方案的重心。A.確定教學(xué)目的B.檢查培訓(xùn)內(nèi)容C.確定教學(xué)方法D.設(shè)計(jì)教學(xué)方式【答案】D43、（）是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個(gè)體差異C.個(gè)別差異D.個(gè)性差異【答案】B44、下列選項(xiàng)中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標(biāo)型調(diào)查法D.描述型調(diào)查法【答案】A45、(2016年5月)()不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法。A.操作測(cè)驗(yàn)B.模擬情境C.學(xué)前學(xué)后比較D.書(shū)面測(cè)驗(yàn)【答案】C46、下列關(guān)于泰勒模式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性B.注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估C.重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得到及時(shí)的反饋D.層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)【答案】D47、工作崗位分析是制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的()。A.目標(biāo)B.條件C.過(guò)程D.結(jié)果【答案】C48、從業(yè)人員在執(zhí)業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.真實(shí)、謹(jǐn)慎、勤奮B.忠心、嚴(yán)謹(jǐn)、殷勤C.忠誠(chéng)、審慎、勤勉D.誠(chéng)信、審慎、勤快【答案】C49、()是通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，使員工能夠克服困難，改進(jìn)不足，不斷提高業(yè)績(jī)的績(jī)效改進(jìn)策略。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】D50、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D多選題（共20題）1、參與式培訓(xùn)方法包括（）。A.案例研究法B.特別任務(wù)法C.頭腦風(fēng)暴法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.模擬訓(xùn)練法【答案】AC2、從制定的方法來(lái)看，制定企業(yè)定員的方法主要有（）。A.按勞動(dòng)效率定員B.按設(shè)備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員【答案】ABCD3、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃包括（）。A.組織規(guī)劃B.企業(yè)組織變革規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.人力資源費(fèi)用規(guī)劃E.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】ACD4、一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以通過(guò)（）提高員工工作績(jī)效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。A.目標(biāo)第一B.計(jì)劃第二C.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評(píng)估第五【答案】ABCD5、下列各選項(xiàng)屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況的是（）。A.技術(shù)水平B.技能素質(zhì)C.培訓(xùn)檔次D.技術(shù)種類E.培訓(xùn)的難易程度【答案】ABD6、(2017年11月)關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法，正確的有（）A.費(fèi)時(shí)費(fèi)力B.適用于非管理崗位C.與目標(biāo)管理法基本類似D.能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估E.有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用【答案】ABCD7、薪酬的表現(xiàn)形式包括（）A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無(wú)形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD8、下列各選項(xiàng)屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后實(shí)施原則的是（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.管理系統(tǒng)多元化原則C.先定崗再定員原則D.先定員再定崗原則E.合理分配職責(zé)原則【答案】AC9、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則敘述正確的有（）。A.它沒(méi)有通用性，只在本單位內(nèi)部適用B.在勞動(dòng)過(guò)程之外的事項(xiàng)都不屬于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C.它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動(dòng)行為和用工行為D.它的調(diào)整對(duì)象是在勞動(dòng)過(guò)程中用人單位與職工之間的關(guān)系E.它可以規(guī)定在工作日中午餐時(shí)不準(zhǔn)飲酒【答案】AB10、評(píng)估面試方法的有效性主要從（）方面著手。A.面試者是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)E.提問(wèn)的有效性【答案】B11、薪酬制度涉及的內(nèi)容主要包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD12、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為（）。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.因勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議D.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議E.因勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭(zhēng)議【答案】CD13、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為（）。A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.崗位編制E.事業(yè)編制【答案】ABC14、（2016年5月）以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法，正確的有（）。A.能夠提高企業(yè)員工的年度績(jī)效B.為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低，職位的優(yōu)劣D.有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提【答案】BD15、員工配置的基本方法包括（）。A.以人為標(biāo)準(zhǔn)B.以知識(shí)為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)E.以技能為標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD16、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.研討法C.工作指導(dǎo)法D.工作輪換法E.個(gè)別指導(dǎo)法【答案】CD17、(2015年11月)勞動(dòng)分工主要包括（）等多個(gè)層次。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個(gè)別分工E.年齡分工【答案】BCD18、下列屬于勞動(dòng)合同管理制度內(nèi)容的有（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動(dòng)合同履行的原則D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度【答案】BCD19、(2017年11月)編制勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵守的原則包括（）A.內(nèi)容要具體B.依據(jù)要科學(xué)C.計(jì)算要統(tǒng)一D.形式要簡(jiǎn)化E.方法要先進(jìn)【答案】BCD20、為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，其公式是（）。A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D大題（共10題）一、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì)，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下的問(wèn)題：采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系二、某大型企業(yè)過(guò)去5年一直沒(méi)有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對(duì)應(yīng)聘人員的選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測(cè)試方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求?(2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用哪些情境模擬測(cè)試方法?【答案】(1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意的基本要求有：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。②要有嚴(yán)格的程序。③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。(2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用的情境模擬測(cè)試方法有：①公文處理模擬法。②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。三、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表?！敬鸢浮靠?jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：1)由于效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(示例)##公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（）所在部門：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說(shuō)明】考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為。【考評(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神四、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：①購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購(gòu)房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額；無(wú)繼承人也無(wú)受遺贈(zèng)人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。五、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長(zhǎng)期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備對(duì)薪酬制度進(jìn)行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準(zhǔn)備先從工作崗位評(píng)價(jià)入手。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。（18分）【答案】崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：(1)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。（1分）(2)制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》。（1分）(3)制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份。（1分）(4)評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，遙一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)（要求每個(gè)要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。（1分）(7)評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。（2分）(8)制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各住評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表。（1分）(12)將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。（1分）(13)將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò)，形成最終的崗位等級(jí)序列表。（2分）六、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。?請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問(wèn)題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇；b．單位自己在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問(wèn)題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無(wú)法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過(guò)程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。七、某公司在人員選撥過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。試問(wèn)：心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測(cè)試的內(nèi)容:①人格測(cè)試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測(cè)試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來(lái)說(shuō)，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測(cè)試。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。④情境模擬測(cè)試法。情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。八、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問(wèn)題。（3分）（2）按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，與法律相違背。（5分）（3）我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒(méi)有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。（5分）（4）我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）九、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；（7）部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：?jiǎn)T工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號(hào)碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要，由乙方中請(qǐng)，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由____機(jī)構(gòu)舉辦的______