企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合提分卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合提分卷帶答案

單選題（共50題）1、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A2、(2015年11月)采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D3、職工在（）以上的企業(yè)，其工會組織可以設專職工會主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B4、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱【答案】C5、當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議屬于（）。A.權利爭議B.利益爭議C.司法爭議D.社會保險爭議【答案】B6、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B7、(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團的（）。A.集團戰(zhàn)略B.組織機構C.管控模式D.管控基礎【答案】D8、(2016年11月)培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C9、如果你是公司某部門負責人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調(diào)換一下崗位C.倡導大家輪流幫助他提高技術D.勸他自己主動辭職【答案】B10、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴密D.可以按照設計部門平衡計分卡的方法來設計【答案】B11、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B12、母子公司之間一般的聯(lián)絡方式（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A13、關于員工調(diào)動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動B.員工調(diào)動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B14、從職能的角度看，總部組織結構的設計是（）所進行的縱向組織設計，強調(diào)的是由最高層到最底層的從上至下的溝通、協(xié)調(diào)與控制。A.以分工協(xié)作為基礎B.以效率為中心C.以資本為中心D.以戰(zhàn)略為中心【答案】B15、績效管理系統(tǒng)不包括（）。A.監(jiān)督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A16、風險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D17、在集團本部——事業(yè)部型的企業(yè)集團中。下列說法正確的是()。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C18、(2018年5月)團隊績效考評指標中,()不占權重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D19、《公民道德建設實施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學、服務人民B.遵紀守法、民主科學、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻社會C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會D.愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C20、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D21、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執(zhí)行機構。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會【答案】C22、團體勞動爭議自受理起最長不超過（）結束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B23、下列關于一個企業(yè)最佳培訓模式的說法，錯誤的是（）。A.應具備傳統(tǒng)培訓模式中的核心因素B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.不同組織的培訓方法也不同D.強調(diào)質(zhì)化目標的重要性【答案】D24、對于大型企業(yè)而言，指標權重最高的是（）A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】C25、員工由于必須對太多人的任務期望作出反應而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.任務超載【答案】D26、在創(chuàng)造新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】D27、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動辭職C.停薪留職D.離職創(chuàng)業(yè)【答案】A28、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產(chǎn)品的結構升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動【答案】A29、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業(yè)生涯顧問【答案】A30、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C31、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B32、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸，少說話D.適當時候要表揚一點【答案】A33、(2016年11月)（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C34、（）是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰(zhàn)略【答案】A35、(2015年5月)為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采?。ǎ?。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D36、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B37、沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D38、你通常工作時的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B39、(2017年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業(yè)生涯顧問【答案】A40、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C41、(2017年11月)人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D42、表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A43、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業(yè)興趣B.職業(yè)能力C.職業(yè)人格D.學業(yè)成就【答案】B44、一般而言，股票期權的主要對象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A45、在職業(yè)活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行C.會導致漠視紀律的風氣D.有助于人際和諧【答案】D46、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.相關分析法【答案】D47、“在實際運行過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結構分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B48、股票期權的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C49、下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B50、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產(chǎn)類指標【答案】A多選題（共20題）1、產(chǎn)品策略包括（）。A.產(chǎn)品組合策略B.品牌與商標策略C.包裝策略D.產(chǎn)品生命周期E.服務策略【答案】ABCD2、(2016年5月)現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現(xiàn)了專門的人事管理部門D.企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD3、(2015年11月)（）屬于人力資本投資中的有形支出。A.學費B.保健支出C.為學習放棄工作機會D.尋找工作所承擔的壓力E.為了更換工作支付的移居費用【答案】AB4、期望理論認為人的動機取決于()。A.安全B.效價C.期望D.工具E.成就【答案】BCD5、（）屬于人的發(fā)展的特征。A.充分發(fā)展的可能性B.全面發(fā)展的階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.職業(yè)變動的長期性E.發(fā)展結果的差異性【答案】AC6、一般而言，專業(yè)技術人員（）。A.薪酬水平相對比較平穩(wěn)B.浮動工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對其他職業(yè)，比較適合股權激勵的獎勵模式【答案】AC7、(2017年11月)基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C8、薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括（）。A.效率目標B.公平目標C.平衡目標D.滿意目標E.合法目標【答案】AB9、按照重要性的大小，可以把績效指標分為（）。A.關鍵績效指標B.崗位職責指標C.崗位指標D.工作態(tài)度在指標E.崗位勝任特征指標【答案】ABD10、企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構建方式有（）。A.結構化培訓體系的構建B.層次化培訓體系的構建C.標準化培訓體系的構建D.過程序培訓體系的構建E.多樣化培訓體系的構建【答案】AD11、關于預備性面試，說法正確的有（）。A.部門經(jīng)理開始介人B.對簡歷的內(nèi)容進行簡要核對C.審核求職者的簡歷和應聘申請表D.在面試過程中關注應聘者的非語言行為E.采取大量高級人才測評技術考察應聘者的綜合能力【答案】BD12、員工職業(yè)生涯組織方法的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經(jīng)濟環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析【答案】AD13、(2018年5月)企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發(fā)展和社會責任【答案】AD14、(2018年5月)()屬于人才錄用決策的方法。A.頭腦風暴法B.綜合加權法C.立即排除法D.配對比較法E.能位匹配法【答案】BC15、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）。A.倡議者B.影響者C.決策者D.購買者E.使用者【答案】ABCD16、人力資源管理部門在培訓成果轉化中的主要職責體現(xiàn)在（）。A.讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關系B.應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃C.建議受訓員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺D.與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視，并對其進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責E.建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書【答案】ABCD17、失業(yè)的度量公式是（）。A.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／社會勞動力人數(shù)×100％B.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100％C.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／社會要求就業(yè)人數(shù)×100％D.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／勞動能力人數(shù)×100％E.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／就業(yè)人數(shù)的容量×100％【答案】AB18、關于工資決定理論，下列說法正確的是（）。A.人力資本理論不是工資的決定理論B.邊際生產(chǎn)力理論認為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力C.均衡價格理論認為勞動的負效應是影響工資的主要因素D.薪酬差異理論認為負面特征是決定工資水平的重要依據(jù)E.集體談判工資理論認為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比【答案】AB19、企業(yè)籌資的動因包括（）。A.依法籌集注冊資本B.擴大生產(chǎn)規(guī)模C.優(yōu)化資本結構D.償還債務E.拓寬籌資渠道【答案】ABCD20、工會和雇主可以達成協(xié)議的情況是（）。A.工會的堅持點低于雇主的堅持點B.雇主的堅持點低于工會的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限但低于雇主的堅持點E.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】ACD大題（共10題）一、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應關注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工實現(xiàn)的承諾；4）應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適；5）針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。二、4、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系?？傮w而言，調(diào)查機構把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：三、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工開始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做？【答案】(1)自由暢想原則。錯：由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評原則。錯：主持人向參加討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問題的過程中，過早地進行批評，下結論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。(3)以量求質(zhì)原則。(4)綜合改善原則。錯：每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。正:會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設想補充完善成新的設想。會后對所有設想做綜合改善的工作。(5)限時限人原則。錯:在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責推廣的人員進行旁聽，是不符合該原則的。正：在智力激勵法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時間為30分鐘到1小時。四、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個月在全國各分公司做的調(diào)研結果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當?shù)貞艨?，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議?！敬鸢浮课募说奶幚砹斜?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業(yè)的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進一步調(diào)查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調(diào)，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務的關系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務關系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。五、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯(lián)，授權下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。六、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團董事長兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關于集團職能機構的設置問題。飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構，但集團的權力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權分權情況作一個新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負責人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結構、管理體制、公司治理結構和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結構的角度：鑒于獨立型組織結構的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采取事業(yè)部制的組織結構的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團本部一事業(yè)部型的類型，其在集權方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權方面有較大的自主權。4．公司治理結構的角度：加強對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制。七、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。八、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產(chǎn)型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產(chǎn)型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導型。九、某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點?（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題?（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權激勵方案有如下優(yōu)點：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵成本。②該方案重在激勵，沒有約束。③該方案的形式是長期激勵，能夠將銷售人員的利益與公司的長遠利益結合起來。（2）該激勵方案存在以下問題：①公司不能以市場價的50%出售給員工，應該是無償贈與。②員工的期權不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過