企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺練習(xí)B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺練習(xí)B卷帶答案

單選題（共50題）1、勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C2、（）是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A.總結(jié)分析階段B.調(diào)查階段C.統(tǒng)計階段D.準備階段【答案】A3、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D4、下列關(guān)于勞動定額說法錯誤的是（）。A.是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作B.包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)C.根據(jù)科學(xué)的標準時間測定員工的工作效率D.會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高【答案】C5、ST法稱為（）。A.塑造訓(xùn)練法B.管理者訓(xùn)練法C.頭腦風(fēng)暴訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D6、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了（）原則。A.上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)B.沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職C.“先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”D.上崗人員必須取得上崗資格證【答案】C7、(2015年5月)正式通報的優(yōu)點不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D8、勞動的所有者提供要素服務(wù)得到的報酬稱為（）A.租金B(yǎng).工資C.成本D.利潤【答案】B9、集體合同的主件是（），其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。A.集體協(xié)議B.綜合性集體合同C.專項協(xié)議D.專項性集體合同【答案】B10、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質(zhì)篩選法【答案】C11、(2018年5月)有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C12、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B13、通過（），單位和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B14、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D15、以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法，不包括（）。A.工作日寫實B.測時法C.瞬間觀察法D.目測法【答案】D16、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A17、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營特點【答案】B18、下列關(guān)于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性【答案】C19、（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】D20、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級傷殘應(yīng)支付一次性傷殘補助金為（）的本人工資。A.6個月B.12個月C.23個月D.24個月【答案】C21、培訓(xùn)項目材料不包括（）。A.課程描述B.課程具體計劃C.拓展訓(xùn)練D.小組活動設(shè)計與說明【答案】C22、勞動法的基本原則直接決定了()的性質(zhì)。A.勞動法律事實B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關(guān)系【答案】B23、（）與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。A.管理層次B.管理水平C.管理幅度D.管理質(zhì)量【答案】C24、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不正確的是（）。A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B25、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C26、國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）。A.企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B.已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C.己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D.工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力【答案】C27、（）考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.價值主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】A28、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達能力【答案】D29、最低工資標準由（）規(guī)定。A.企業(yè)自行B.國務(wù)院或人大常委會C.主管部門D.各省、自治區(qū)、直轄市【答案】D30、(2015年11月)筆試往往很難測試應(yīng)聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A31、（2016年5月）培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（）。A.培訓(xùn)目標B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計劃【答案】A32、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A33、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起（）內(nèi)照發(fā)工資。A.2年B.1年C.6個月D.3個月【答案】D34、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B35、一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設(shè)定和（）三個要素組成。A.職業(yè)設(shè)計B.目標設(shè)計C.通道設(shè)計D.通道規(guī)劃【答案】C36、可以對應(yīng)聘者進行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)【答案】C37、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）天。A.4B.6C.8D.12【答案】B38、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C39、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A40、造成1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D41、(2018年5月)以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法，不包括（）。A.工作日寫實B.測時法C.瞬間觀察法D.目測法【答案】D42、（）可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】C43、(2015年11月)以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A44、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是（）。A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則，執(zhí)行操作規(guī)程，遵守行業(yè)規(guī)范，嚴守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則，創(chuàng)新操作規(guī)程，執(zhí)行行業(yè)規(guī)范，遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則，簡化操作流程，遵守行業(yè)規(guī)范，維護法律法規(guī)D.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則，掌握操作規(guī)程，改革行業(yè)規(guī)范，執(zhí)行法律法規(guī)【答案】A45、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業(yè)績評定法【答案】A46、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理【答案】D47、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D48、()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A49、（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估【答案】B50、培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用、交通費用及設(shè)備租金等屬于（）。A.直接成本B.間接成本C.培訓(xùn)投資D.其他費用【答案】A多選題（共20題）1、合理組織工作地應(yīng)當達到（）要求。A.應(yīng)有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間B.應(yīng)有利于發(fā)揮工作的裝備C.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境D.防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故的發(fā)生E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境【答案】ABCD2、因素比較法通常使用的評價因素有()。A.運動能力B.崗位所需要的特殊技能C.勞動環(huán)境條件D.技術(shù)情報保管E.所受的教育程度【答案】ABCD3、培訓(xùn)成果包含的類型有（）A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD4、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括（）。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD5、下列說法中，屬于職業(yè)道德修養(yǎng)的正確意識和方法的是（）。A.吾日三省吾身B.勿以善小而不為C.己所不欲，勿施于人D.與世無爭天地寬【答案】ABC6、群體和組織層面的績效薪資包括()等。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股【答案】AC7、企業(yè)定員管理的作用包括（）。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準B.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的核心D.科學(xué)合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)E.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)【答案】ABD8、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可分為（）。A.績效管理制度設(shè)計B.具體考評標準設(shè)計C.管理的總流程設(shè)計D.具體考評程序設(shè)計E.考評信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】CD9、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足有（）。A.容易造成組織機構(gòu)重疊B.管理人員膨脹現(xiàn)象C.各事業(yè)部獨立性強D.日常行政管理事務(wù)繁雜E.考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益【答案】ABC10、下列做法中，符合節(jié)儉要求的是（）。A.某公司以自助餐的形式宴請客戶，節(jié)省了開支B.某工廠規(guī)定，廠房內(nèi)自然光線充足時，要關(guān)閉電燈C.某公司規(guī)定，員工上廁所時間一律不得超過5分鐘D.某公司要求員工，紙張用完正面，需用背面作草紙【答案】ABD11、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。A.指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細B.制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論E.在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間【答案】ABCD12、下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是（）A.希望被公平對待B.決定是否愿意到該單位工作C.創(chuàng)造融洽的會談氣氛D.充分了解自己所關(guān)心的問題E.有充分的時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD13、（）屬于集體合同中勞動條件標準部分的內(nèi)容。A.合同履行的規(guī)則??B.休息與休假C.女職工特殊保護??D.獎懲與裁員E.未成年工特殊保護【答案】BCD14、多向式信息交流的優(yōu)點是（）。A.教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間相互交流B.學(xué)員與學(xué)員間相互交流啟發(fā)和借鑒C.及時反饋D.有利于學(xué)員取長補短，開闊思路E.促進能力的提高【答案】ABCD15、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者比較，其主要特點有（）。A.正確地做事B.制訂計劃和預(yù)算C.做正確的事D.詢問如何和何時E.詢問什么和為什么【答案】ABD16、下列對失業(yè)所造成的影響，表述正確的有()A.失業(yè)造成家庭生活困難B.失業(yè)有利于國民收入的增長C.失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置D.失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式E.失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度【答案】AD17、核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于（）。A.食堂工作人員B.托幼工作人員C.輔助生產(chǎn)人員D.衛(wèi)生保健人員E.政治思想工作人員【答案】ABCD18、績效考評周期的影響因素主要有（）。A.績效考評周期與績效指標B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期C.職位層級與考評周期D.職位類型與考評周期E.績效管理實施的時間與考評周期【答案】ABCD19、防止勞動分工過細帶來的消極影響包括（）。A.使每項分工都具有獨立的技術(shù)內(nèi)容B.在掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展C.掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展D.使不同技術(shù)等級的工作分工充分發(fā)揮作用E.既從事生產(chǎn)工作，又參加管理【答案】ABC20、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.勞動紀律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD大題（共10題）一、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系二、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當?shù)厝肆Y源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后，被當?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)；趙某要求支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)三、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。四、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復(fù)進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)五、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：（1）超過10萬元的支出；（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu)，重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。六、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎(chǔ)標準組成??(2)在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法??【答案】(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎(chǔ)標準組成：①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權(quán)重標準，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計；③誤差調(diào)整標準，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。七、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風(fēng)險大。③新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)部招聘的激勵性強。④內(nèi)部招聘費用較低。八、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關(guān)系人就應(yīng)當履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。九、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請說明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時應(yīng)當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法