對實習單位的意見建議

對實習單位的意見建議【實習報告】

不過公司在運作過程中也暴露了一些問題，就我個人對公司提些建議，經供參考，歸納下，主要有以下幾點：

一、關于公司專業(yè)化

對于我們廣告業(yè)，我原先認為中等規(guī)模的廣告公司最好是兩條出路。1、固定專業(yè)地做某一行業(yè)，在該領域做得很專，口碑好了客源自然不斷。2、固定地長期服務一個或幾個大公司。

固定某一行業(yè)，對該行業(yè)比較了解，平常會跟蹤行業(yè)進展動態(tài)，也能為客戶作出最科學的策劃，對雙方都有好處。而固定地長期服務一個或幾個大公司好處不言而喻，廣告公司都祈求遇到這樣的客戶，資金實力雄厚，舍得大手筆，策劃起來也會順風順水，不用由于資金問題而左顧右盼，一些大膽的設想沒法實施。

而對于本土中小公司，實際上往往沒有這樣的運氣，比較大的公司不會選擇我們，固定一個行業(yè)的話往往運作不下去，客源不足。一般的業(yè)務就比較雜，什么行業(yè)都做，比如我們公司，在我實習期間，做的就有金融、飲食、教育、廚房用品、建筑行業(yè)、醫(yī)療業(yè)等。幾乎每個案子都不是一個類別的，在一些新行業(yè)，我們策劃人員可能比較生疏，要在短時間內快速熟識，拿出一套行之有效的方法，的確挑戰(zhàn)性很大?？蛻羲鶎傩袠I(yè)常常換，不利公司長遠進展，不利公司形成自己的特色，形成自己的核心競爭力。

結合小城市的特色，在金華，像飛浪這樣的公司，在全球金融風暴的影響下，廣告業(yè)蕭條，要想生存下去，目前最好的是走資源整合之路，懂得利用資源捆綁。

充分利用各中小廣告公司不同的優(yōu)勢進行有機的結合和聯(lián)盟，形成優(yōu)勢互補，發(fā)揮一條龍服務優(yōu)勢，組建綜合型的傳播詢問集團，為企業(yè)供應全面的多方位的服務，同時也能從很大程度上降低運營成本，達到資源互享共同進展。

比如一個新興媒體的推廣，離不開依附既有的強大媒體的宣揚;那強大媒體知名度的鞏固和提升，市場份額的再擴大也離不開新興媒體的再推廣再宣揚。雙方你中有我，我中有你，不僅不會產生利益沖突(不同優(yōu)勢不同性質的媒體)，而且還會降低運營成本廣告成本，實現雙贏。

充分發(fā)揮中小廣告企業(yè)船小好調頭的優(yōu)勢，內部管理敏捷，制度敏捷，政策敏捷，在不同時期、不同形勢、不同的需求、不同的運作模式的狀況下能夠做很好的敏捷的應變處理。講究敏捷，講究速度，以敏捷取勝，以速度取勝。哪里有需求，哪里就有你們的身影。

二、人事制度管理

公司人少，十幾人的公司要想有完善的人事制度不太現實，這也是一般中小企業(yè)的通病，但基本的上下班、加班、考核、獎懲、獎金應當總是有的?；蛟S在廣告公司提加班加薪不太現實，加班是最正常不過的事，但是我想要是能在上班時間內完成安排的任務豈不更好。

公司的任務操作我個人認為可以更加完善些，一般早上接到單子，開會爭論定下總體思路，下午策劃人員就抓緊將草稿定出，下班前給老總看，商討再修改下，爭取下班前將初稿定出，其次天就可以給客戶先看能否通過了，而現在則是一般上午開會爭論完已經到飯點，下午策劃人員稿子出來后，發(fā)給老總，然后閑著，等著老總過目，一般老總會到快下班再跟你說哪兒哪兒再改下，一改就下班很久了，餓著肚子工作的味道真不好受，時間支配很不合理，搞得下班飯點這么忙，之前閑著上網瞎逛。

三、員工的再培訓學習

這一點飛浪廣告已經有意識在做了，與學校的聯(lián)系也比較緊密，請了學校廣告專業(yè)的老師當公司顧問，還讓員工到學校來上專業(yè)課再培訓充電。

我想還有一點可以改進的是，也只是我個人的一點看法，公司可以利用平常的一些業(yè)務不太忙的時候，組織員工學習些優(yōu)秀的策劃案子，一起閱讀些廣告專業(yè)雜志，發(fā)表個人看法，一起溝通。公司定了許多雜志，像《國際廣告》、《現代廣告》、《廣告人》等，但利用率不高，現在擺那邊幾乎成了擺設。

可以的話，早上可以開早會，也許1小時，內容可以為喜訊報到、心得共享、專題時間、輕松小品、出勤公布、業(yè)務聯(lián)系等。增加員工對組織的認同感，同時在一個比較輕松的環(huán)境下可以增進同事間的了解，有利工作中更好地溝通，與同事共享每天的歡樂也是一個不錯的辦法。

建學習型企業(yè)做學習型職工，對于廣告公司這樣的人才型公司至關重要，員工的企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培育。對職工進行培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，增加員工對組織的認同感，增加員工與員工、員工與管理人員之間的分散力及團隊精神。員工培訓是提升員工技術、力量水準，達到人與"事'相匹配的有效途徑。

員工培訓是激勵員工工作樂觀性的重要措施。員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增加分散力的關鍵性工作，是激勵員工工作樂觀性的重要措施，是建立學習型組織的最佳手段。

總之，員工培訓是人力資源管理學科討論的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。

四、關于優(yōu)秀專業(yè)人才

廣告公司的人才流淌是很頻繁的，有什么招數可以留住優(yōu)秀人才呢?這是許多公司老總頭疼的問題，許多管理者在優(yōu)秀人員對公司不滿時，首先想到的可能是提高工資酬勞待遇，但這招未必管用，特殊是對于有自己共性思想的廣告人，做到肯定程度的優(yōu)秀廣告人，所追求的可能更多的是對公司的歸屬感和個人成就感，而不僅僅是金錢上的。

而現實中，許多管理者常常會在沒有弄清員工埋怨的緣由之前，就盲目地提高員工的物質待遇如加薪、晉級等以圖平靜風波，雖然提高物質待遇可以臨時彌補員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突，是故，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)，須知員工對物質待遇一向是來者不拒的，但士氣卻未必得以相應提升，甚至成了討價還價的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發(fā)?

公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿足度，譬如給予員工管理和掌握自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿足度。

而在由聞名的人力資源公司翰威特公司與《亞洲華爾街日報》和《遠東經濟評論》聯(lián)合主辦的"XX年度亞洲最佳雇主'調查中，榮登"亞洲最佳雇主'榜首的上海波特曼麗嘉酒店獲得了員工滿足度最高分，在"對公司哪一方面最滿足'的回答上，員工全都填寫了"酒店把我們當紳士淑女看待'。上海波特曼麗嘉酒店經理狄高志認為，員工不是仆人，不低人一等。他堅信每個員工都有服務的天賦，作為總經理不是掌握、監(jiān)督他們，而是培育看重他們的力量，并給每位員工自由的空間。這也是精神激勵的勝利范例。

總之，一個好