2023年公司員工考核管理制度(6篇)

2023年公司員工考核管理制度(6篇)

書目

第1篇某房地產公司員工考核管理方法

第2篇s公司員工考核管理制度

第3篇公司員工考核管理規(guī)定

第4篇某食品公司員工考核管理方法

第5篇科技公司員工考核管理方法

第6篇物業(yè)管理公司員工考核方法-5

某房地產公司員工考核管理方法

第一章總則

第一條適用范圍

zz房地產開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的全部員工均需參與考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?不在本方法考核范圍之內。

考核對象詳細分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理方法》。

其次條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性與定量考核相結合;

(三)公允、公正;

(四)多角度考核。

第四條考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)薪酬安排;

(二)職務升降;

(三)崗位調動;

(四)員工培訓。

其次章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分

(一)考核管理委員會職責

由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,擔當以下職責:

1、最終考核結果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作詳細組織執(zhí)行機構,主要負責:

1、對各部門::進行各項考核工作的培訓與指導;

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;

4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的詳細工作;

5、對各部門季度、年度考核工作狀況進行通報;

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行訂正、指導與懲罰;

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;

(三)各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行訂正和懲罰;

4、負責幫助本部門員工制定季度工作安排和考核標準;

5、負責所屬員工的考核評分;

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進安排;

第七條考核關系

考核關系分為干脆上級考核、干脆下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

表1考核關系表

考核對象

考核關系

中高層管理人員

干脆上級、同級、下級考核

工勤人員

干脆上級考核

部門一般人員

干脆上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、實力維度、看法維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采納不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。詳細參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現(xiàn)對相關部門服務的結果。

3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

(二)實力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特別實力和崗位所須要的素養(yǎng)實力。實力維度考核分為素養(yǎng)實力和專業(yè)技術實力。其中素養(yǎng)實力主要包括以下幾類:

1、人際交往實力

2、影響力

3、領導實力

4、溝通實力

5、推斷和決策實力

6、安排和執(zhí)行實力

(三)看法:指被考核人員對待工作的看法和工作作風?？捶己朔譃橹鲃有?、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。詳細權重見季度考核和年度考核的相關內容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總全部人的的評分,然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管;主管依據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將全部綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的全部考核指標均根據a、b、c、d四個等級評分,詳細定義和對應關系如表2:

表2評分等級定義表

等級

a

b

c

d

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

得分

100

85

70

50

第十二條綜合評定等級

(一)依據個人評分狀況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,詳細定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實際表現(xiàn)顯著超出預期安排/目標或崗位職責/分工要求,在安排/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特殊精彩的成果

實際表現(xiàn)達到或部分超過預期安排/目標或崗位職責/分工要求,在安排/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較精彩的成果

實際表現(xiàn)基本達到預期安排/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。

實際表現(xiàn)基本達到預期安排/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現(xiàn)未達到預期安排/目標或崗位職責/分工要求,在許多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。詳細限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別

等級比例限制

評定人

優(yōu)

優(yōu)和良

中

基本合格

不合格

高層管理人員

20%

40%

不限制

不限制

不限制

總經理

中層管理人員

15%

30%

不限制

不限制

不限制

考核管理委員會

一般人員

10%

20%

不限制

不限制

不限制

部門主管

'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是依據得分從高到低排序后依據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管依據得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權重

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

績效

任務績效

干脆上級

50%

周邊績效

相關部門部長/主任

30%

管理績效

干脆上級、下級

20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

任務績效

干脆上級

70%

看法

上級、同部門人員

30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

任務績效

干脆上級

70%

看法

干脆上級

30%

第十五條季度考核時間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)其次季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的詳細支配由人力資源部負責通知和組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作安排確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作安排,選擇考核指標和權重

1、在季度初五日以內,員工干脆上級依據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同探討填寫《績效考核干脆上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度安排進行一次回顧與溝通。安排執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大安排調整,須重新填寫相應的《績效考核干脆上級評分表》。員工干脆上級須剛好駕馭安排執(zhí)行狀況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評

季度結束后,下季度起先三日內,被考核人從工作業(yè)績、工作看法方面進行自我評價,填寫《績效考核干脆上級評分表》中完成狀況部分,并與下一季度的《績效考核干脆上級評分表》一起交干脆上級。

(四)評價

1、干脆上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成狀況(同時探討確定下一季度目標、安排)。

2、干脆上級對被考核人的工作業(yè)績、工作看法獨立提出評價看法,在《績效考核干脆上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價看法,完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管依據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會探討確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總全部考核結果后報考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結果的用途

季度考核結果干脆影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬詳細影響見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種狀況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作實力和工作看法進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和實力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加實力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特別緣由的員工,經考核管理委員會批準可以不參與年度考核,考核結果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十九條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了實力考核指標。年度考核的詳細得分為:

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人實力考核得分×30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人實力考核得分×30%

(二)參與年度考核的全部員工,由其干脆主管在每年度一月十日前對《實力考核評分表》中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

其次十條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的詳細影響參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同,公司對每個員工賜予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工賜予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調一級,對于連續(xù)兩年考核結果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結果為'基本合格'的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金安排。在年度獎金安排時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。詳細見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》具體說明。

(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

其次十一條部門考核

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。依據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會根據與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參加部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

(二)部門考核結果的用途:部門考核結果干脆確定公司部門年終獎金安排方案。詳細參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第五章申訴及其處理

其次十二條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清晰或者持有異議,可以實行書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。

其次十三條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

其次十四條申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事務,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應剛好上報考核管理委員會處理,并將進展狀況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內必需就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

(四)具體流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

其次十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

其次十六條本方法由人力資源部制定并負責說明。

其次十七條本方法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準。

其次十八條本方法自頒布之日起實施。

s公司員工考核管理制度

公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公允的考核制度才能讓員工滿足,下面是制度職責大全為大家供應的公司員工考核管理制度。

一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)實力。

2.對工作的安排推動實力。

3.對工作的組織實力。

4.對工作上團隊運用之協(xié)調實力。

5.對工作問題上的改善實力。

6.對平日工作主動主動,負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)實力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質。

3.作業(yè)協(xié)作性。

4.聽從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率安排

〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最終核定考核等級。

〈五〉考勤扣分:

1.有下列情形。不得為a等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)

2.有下列情形。不得為a.b等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)

3.有下列情形。不得為a.b.c等

a.曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。

底分為50分

嘉獎種類區(qū)分如下:

評分項目及分數(shù)如下:

項目嘉獎小功大功工資上調晉級

10分20分30分.

在以下狀況中,可以加10分:

a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯

b.良品率指標穩(wěn)步達標以上

c.拾金不昧呈轉交公司

d.主動參加公司各項活動,表現(xiàn)突出的

e.愛惜公司財物,并有詳細事跡者。

f.主動主動維護公司制度并有詳細事跡者

g.主動參加各項救濟工作,精神可嘉者,

在以下狀況中,可以加20分:

a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者

d.參加緊急救援工作,主動擔當,并處置得宜者

職工有下列狀況之一者,可以加30分:

a.對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經采納后成果卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避開重大損失者

c.遇意外事務或急變,能見機行事,措施得當,不顧自身安危,英勇救援而保全人身及公物而削減損害者。

d.探討改善工程制方法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者

e.對于生產技術管理制度,提出詳細方案,經采納后的確具有成效者

懲處的種類

懲處項目及懲懲罰分如下:

項目警告小過大過降級違紀辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工,經指責教化不改的應當賜予警告并扣10分

a.上班遺忘帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)覺一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者

c.上班時間閑聊,游戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整齊,經指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)稍微者

h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i.上班時間私自接聽私人電話者

j.檢查或督導人員不仔細執(zhí)行任務者

k.下班后在廠內大聲喧嘩者

l.奢侈材料或不愛惜公物,屬情節(jié)尚輕者

m.不按規(guī)定亂粘膠帶者

n.上班時坐姿或站姿不端正者

o.不按規(guī)定報不良或廢料者

p.涂寫墻壁、機器設備或隨意張貼文件影響觀瞻者

q.違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬稍微者

對于有以下行為之一的職工,應當賜予記小過并扣20分:

a.對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者

b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者

c.在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴峻者

d.未經許可擅自帶人入廠者

e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者

f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情

g.違反上級指示,情節(jié)尚屬稍微者

h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者

i.言行失檢、看法高傲、經勸導仍不聽從者

j.被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者

k.非機械故障或原料不足因素,有意降低產量標準者

l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者

m.放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者

n.擅自利用公司電打私人電話者

o.有意拖延或借口搪塞上級指派的工作者

p.屬警告事項,但拒絕認錯者

q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者

r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

對于有以下行為之一的職工,應當賜予記大過并扣30分:

a.在上班時間喝酒者

b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者

c.報告不實,蒙蔽上級者

d.違反工作方法,嚴峻影響生產或產品質量者

e.捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者

f.投機取巧,牟取非份利益者

g.接受與職務有關的饋贈者

h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者

i.利用公司設備制作私人或托付他人制造

j.拒絕聽從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者

k.破壞設備,工具或奢侈原材料能源造成經濟損失者

l.違反技術操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經濟損失者

m.作精神散漫又是有意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者

n.有意撕毀工廠的公告,文件者

o.在禁煙區(qū)內吸煙者

p.未經許可者,擅自進入管制區(qū)域者

q.有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者

r.有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分

s.有意怠工作者

職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可賜予降級,降職處分

對于有下列行為之一的職工,應當賜予開除

a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大羞辱之行者

b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者

c.廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產或工作秩序者

d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者

e.侵占公款公物者

f.有意泄露公司技術上的隱私或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者

g.有意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者

h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者

i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者

j.在同年度內記大過三次者

k.偷竊公司或他人財物者

l.在外從事其次職業(yè)或其它也非經營活動者

m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者

n.無正值理由拒絕領導的工作安排調動者

o.違反技術操作規(guī)范或平安衛(wèi)生安排調動者

p.有記大過各款行為之一,經記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤

q.有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的協(xié)商處分

獎懲案件的公告提報

a.受嘉獎或被懲處的職工,應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資

b.對于弄虛作假,騙取嘉獎的職工,應當根據情節(jié)輕重賜予必要的處分

c.對于濫用職權,利用處分職工進行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置

本方法與其它方法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)

本方法未涵蓋的方面,由管理部依據情節(jié)之輕重適當處理

全部獎懲處理按相關層級核準,并經管理部正式公告

獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案

本方法如與有關法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準

職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當?shù)貓?zhí)法部門處理

考核分等

等級得分安排比例獎金系數(shù)備注

a90以上10%須于考核表內注明理由

b75-9060%

c60-7525%

d60以下5%須于考核表內注明理由

*c級不變.d級辭退

公司員工考核管理規(guī)定

某公司員工考核管理規(guī)定

第一條考核目的是為了正確把握員工的實力適應性、工作看法及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調動、嘉獎及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。

其次條考核程序(略)

2.11季度考核

季度考核的內容涉及:工作質量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習實力、創(chuàng)新精神和溝通實力等方面。

參與考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。

季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;其次部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。

季度考核結果分為精彩、優(yōu)良、一般和差,四等。對精彩和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別嘉獎其當月工資總額的10%和5%,對一般等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

2.2實習考核

公司聘用的管理人員的技術工人,在試用期結束時,必需進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假,則試用期時間順延。特別狀況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。

考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成果為優(yōu)等、一等和二等的立即轉正?？己顺晒麨槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成果不能列人優(yōu)等,而成果依舊在三或四等的應立即辭退?？己顺晒麨樗牡鹊母纱噢o退。實習考核成果將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據。

全部同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。

2.3見習考核

任職的全部副經理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的,將延長見習期3個月,屆時考核結果依舊為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。

全部執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。

某食品公司員工考核管理方法

食品公司員工考核管理方法

第一章總則

第一條為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)覺優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法。

其次章考核范圍

其次條凡公司全體員工均需考核,適用本方法。

第三章考核原則

第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參加公司管理程序、發(fā)表自己的看法。

第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的:

1.獲得晉升、調配崗位的依據,重點在工作實力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成果(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教化的依據,重點在工作和實力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特殊事務可以實行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的,對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業(yè)特點,生成各類權重表)。

第七章考核形式和方法

第十二條各類考核形式有:

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類:

即一般員工、部門經理、公司領導的評議。

第十四條各類考核方法有:

1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法:部門、員工供應總結報告;

3.重大事務法。

全部考核方法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部依據工作安排,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配。

第十六條考核對象打算自我總結,其他有關的各級主管、下級員工打算考評看法。

第十七條各考評人的看法、評語匯總到人事部。依據公司要求,該看法可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核方法運用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

其次十條人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的看法,并需其簽寫書寫看法,然后請其主管過目簽字。

其次十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

其次十二條考核之后,還需征求考核對象的看法:

1.個人工作表現(xiàn)與相像崗位人員比較;

2.須要改善的方面;

3.崗位安排與詳細措施,將來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特別考核

其次十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核,以確定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者,可舉薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經理,并會同人事部考核定案。

其次十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法;

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn),作出考核確定;

3.該項考核主辦為后進員工主管,并會同人事部共同考核定案。

其次十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事務即時提出考核看法,確定嘉獎或懲罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可運用專案報告形式。

其次十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時,該部門可提出考評看法;

2.人事部門確認調配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

其次十七條離職考核。

1.員工離職時,須對其在本公司工作狀況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效看法;

4.該項考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力

其次十八條考核結果一般狀況要向本人公開,并留存于員工檔案。

其次十九條考核結果具有的效力:

1.確定員工職位升降的主要依據;

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關;

4.確定對員工的嘉獎與懲處;

5.確定對員工的解聘。

第十一章附則

第三十條本方法由人事部說明、補充,經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

科技公司員工考核管理方法

科技公司員工考核管理方法

第一條為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)覺優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法。

其次條凡公司全體員工均需考核,適用本方法。

第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參加公司管理程序、發(fā)表自己的看法。

第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第七條各類考核目的:

1.獲得晉升、調配崗位的依據,重點在工作實力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成果(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教化的依據,重點在工作和實力適應性考核。

第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

第九條公司為特殊事務可以實行不定期專項考核。

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表,

第十一條各類考核方法有:

1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法:部門、員工供應總結報告;

3.重大事務法。

全部考核方法最終反映在考核表上。

第十二條人事部依據工作安排,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配。

第十三條考核對象打算自我總結,其他有關的各級主管、下級員工打算考評看法。

第十四條各考評人的看法、評語匯總到綜合部。依據公司要求,該看法可與或不與考評對象見面。

第十五條人事部依考核方法運用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十六條人事部之考核結果首先與考評對象見面,征求員工對考核的看法,并需其簽寫書寫看法,然后請其主管過目簽字。

第十七條考核之后,還需征求考核對象的看法:

1.個人工作表現(xiàn)與相像崗位人員比較;

2.須要改善的方面;

3.崗位安排與詳細措施,將來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第十八條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核,以確定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者,可舉薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經理,并會同綜合部考核定案。

第十九條考核結果具有的效力:

1.確定員工職位升降的主要依據;

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.確定對員工的嘉獎與懲處;

4.確定對員工的解聘。

其次十條本方法由綜合部說明、補充,經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

物業(yè)管理公司員工考核方法-5

物業(yè)管理公司員工考核方法(五)

一、目的

1.通過公開、公允、公正、客觀地分析和評價員工的素養(yǎng)、實力及工作實績等,適時向領導供應真實牢靠的相關內容。

2.通過考核正的確施獎懲,合理配置人力資源,激勵員工奮勉向上,確保公司的可持續(xù)