管理學(xué)原理第十章激勵(lì)

管理學(xué)原理第十章激勵(lì)第一頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一牛根生與他的“老?；稹?/p>

牛根生，內(nèi)蒙古蒙牛乳業(yè)（集團(tuán)）股份有限公司董事長(zhǎng)兼總裁。1978-1998年的20年期間，牛根生在內(nèi)蒙古伊利集團(tuán)從一名普通養(yǎng)牛工人一直升任生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)副總裁；在被伊利集團(tuán)免去生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)副總裁一職后，牛根生于1999年開始創(chuàng)辦蒙牛乳業(yè)有限責(zé)任公司。

1999年，成立之初的蒙牛在全國(guó)乳業(yè)行業(yè)排名第1116位，總資產(chǎn)1300多萬(wàn)元。接下來(lái)，在“人人都是老板”的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)下，蒙牛每天超越一個(gè)對(duì)手，年均遞增速度達(dá)365%，成為國(guó)內(nèi)成長(zhǎng)最快的乳制品企業(yè)。目前，蒙牛乳業(yè)占液體奶市場(chǎng)穩(wěn)居全國(guó)第一。

2004年6月，蒙牛在香港上市，由于高層管理人員持有股份，蒙牛的管理團(tuán)隊(duì)一時(shí)間成為了百萬(wàn)富翁，其實(shí)早在1999年創(chuàng)業(yè)初期，蒙牛對(duì)各級(jí)管理人員均給予虛擬股票期權(quán)，使其在不同程度上成為公司的合作者。作為創(chuàng)始人，46的牛根生并不是蒙牛股份持股最多的個(gè)人，按照《福布斯》的排名，當(dāng)時(shí)牛根生身價(jià)1.35億美元，處于中國(guó)富豪排行榜第107位。案例第二頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一2005年1月，牛根生以自己擁有的蒙牛股份設(shè)立一個(gè)基金，名為“老?；稹?，用以獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)該企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工。按協(xié)定，牛根生捐獻(xiàn)股份分兩步走：在他有生之年，將其持有的股紅股利的51%放入基金，49%留做個(gè)人支配；在他百年之后，股份全部捐獻(xiàn)給“老?；稹?，家人不能繼承，其股份所有權(quán)永遠(yuǎn)歸老牛專項(xiàng)基金。一代又一代的繼任董事長(zhǎng)則傳承兩項(xiàng)權(quán)力，一是表決權(quán)，二是紅利分配權(quán)——用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)蒙牛發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人，同時(shí)幫扶公司特困員工。與激勵(lì)相對(duì)應(yīng)地是，在管理細(xì)節(jié)上，牛根生采取了最有效的方法——罰款。從最底層的員工到中層領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)主管甚至牛根生本人，都要服從這個(gè)規(guī)定，遲到、開會(huì)手機(jī)響、在食堂剩飯都以罰款來(lái)約束。在談及“老?；稹睍r(shí)，牛根生說(shuō)“我想超過(guò)外國(guó)的百年企業(yè)，我必須在激勵(lì)與分配制度上有所創(chuàng)新才有可能。從蒙牛創(chuàng)立那天起，我們就立志為子孫后代創(chuàng)建一個(gè)‘百年老店’。那么，怎樣才能保證蒙?；畹揭话贇q呢？這就需要建立一種推進(jìn)機(jī)制?！迸８欧睢柏?cái)聚人散，財(cái)散人聚”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)；“企業(yè)能否生存，決定我的收入。如果企業(yè)沒(méi)有了，我的不到10%的股份還有什么用呢？”于是，他希望通過(guò)“老?；稹蔽嗟膬?yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展?！笆澜缟献顑?yōu)秀的人才，他們?cè)谶x擇企業(yè)的時(shí)候，假如年薪都是一樣，最有能耐的人是不是就會(huì)集聚到你的旗下來(lái)？因?yàn)樗鄡蓸訓(xùn)|西：一是增加了表決權(quán)，我捐出的股份的話語(yǔ)權(quán)歸他；二是老牛專項(xiàng)基金的錢歸他支配，他有分配權(quán)?！钡谌?yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一小資料

椐哈佛大學(xué)的研究證明：按時(shí)計(jì)酬，員工一般發(fā)揮20－30％的能力；充分激勵(lì)，員工的能力可發(fā)揮至80－90％。問(wèn)題：為什么激勵(lì)作用如此之大？人如何才能受到充分的激勵(lì)第四頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、激勵(lì)原理(一)激勵(lì)的定義心理學(xué)：激勵(lì)是指人由于受到外部刺激或內(nèi)心的體驗(yàn)形成了某種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人完成某種行為的心理過(guò)程。

管理學(xué)：所謂激勵(lì)，是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用各種手段或創(chuàng)設(shè)一定條件，激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力，努力實(shí)現(xiàn)所期望的目標(biāo)的過(guò)程。關(guān)鍵點(diǎn)：激發(fā)動(dòng)機(jī)、努力、目標(biāo)

第五頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一需要滿足反饋動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)引發(fā)導(dǎo)致達(dá)成實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生（二）激勵(lì)的過(guò)程第六頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一激勵(lì)過(guò)程要點(diǎn)：需要是一切行為的最初原動(dòng)力。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)并指引這些活動(dòng)去滿足一定需要。（心理準(zhǔn)備狀態(tài)）動(dòng)機(jī)引起行為（行為的直接動(dòng)因）激勵(lì)過(guò)程并不是自發(fā)產(chǎn)生的，需要領(lǐng)導(dǎo)者采取激勵(lì)因素激發(fā)。(外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)）第七頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（三）激勵(lì)的類型1、按激勵(lì)的形式劃分，可分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

2、按激勵(lì)的性質(zhì)劃分，可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)

3、按激勵(lì)的內(nèi)容劃分，可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

4、按激勵(lì)的時(shí)間劃分，可分為長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)西方學(xué)者：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論第八頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、內(nèi)容型激勵(lì)理論定義：研究激起人們行為的動(dòng)因，即研究是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。主要包括：

1、馬斯洛需要層次論

2、阿吉里斯的不成熟-成熟理論

3、赫茲伯格的雙因素論

4、麥格雷戈的X-Y理論

5、麥克利蘭的成就需要論第九頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、馬斯洛需要層次論生理安全交往尊重自我實(shí)現(xiàn)（1）基本觀點(diǎn)：1943年出版《人類激勵(lì)的一種理論》人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，由低到高逐級(jí)上升。第十頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（2）主要內(nèi)容生理需要：人類對(duì)食物、水、服裝、空氣和住房的需要安全需要：人類對(duì)生命安全、財(cái)產(chǎn)安全、勞動(dòng)安全和就業(yè)安全等方面的需要社交需要：對(duì)友誼、愛(ài)情以及歸屬感等方面的需要尊敬需要：對(duì)成就、地位和聲望的追求以及希望自己受到他人的賞識(shí)、尊敬和重視等方面的需要自我實(shí)現(xiàn)需要：希望能發(fā)揮自己的全部潛能，希望能體驗(yàn)到更多的解決問(wèn)題的能力（人必須成為自己能夠成為的人）第十一頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一以下激勵(lì)措施分別滿足人的哪種需要？雇傭保證退休養(yǎng)老金制度意外保險(xiǎn)制度拍板安全生產(chǎn)制度危險(xiǎn)工種營(yíng)養(yǎng)福利制度朋友戀人足夠的薪金舒適的工作環(huán)境適度的工作時(shí)間住房和福利設(shè)施醫(yī)療保險(xiǎn)等食品工作豐富化第十二頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一關(guān)于正確理解馬斯洛需要層次論的幾點(diǎn)：層次的替代性問(wèn)題：高層次需要的發(fā)展是否使較低層次的需要消失？層次的滿足度問(wèn)題：各種需要相對(duì)滿足的程度有不同,是否存在永不滿足的需要？層次的固定性問(wèn)題：五種需要是按照滿足——提升的方向發(fā)展，有無(wú)反方向的倒退情況？激勵(lì)的持續(xù)性問(wèn)題：已獲得滿足的需要是否還有激勵(lì)作用，只有未得到滿足的需要才起激勵(lì)作用嗎？第十三頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（3）評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。特別得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可價(jià)值：了解員工的需要層次了解員工的需要差異不足：機(jī)械性、絕對(duì)化、簡(jiǎn)單化第十四頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（4）實(shí)際應(yīng)用

根據(jù)馬斯洛需要層次論，如何激勵(lì)員工？第一，管理者要弄清楚員工目前未滿足的和優(yōu)勢(shì)的需要是什么？設(shè)置最有吸引力的目標(biāo)，去激勵(lì)員工。第二，要設(shè)法提高下屬的需求層次，培養(yǎng)高層次的需要。第三，激勵(lì)需要的形式靈活化與多樣化第十五頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（二）成熟-不成熟理論(阿基里斯）個(gè)體（嬰兒-成人）從不成熟到成熟的特征從嬰兒的被動(dòng)性發(fā)展成成人的主觀能動(dòng)性從嬰兒的依賴他人發(fā)展成成人的相對(duì)獨(dú)立從嬰兒的有限行為方式發(fā)展成承認(rèn)多樣化的行為方式從嬰兒的經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣發(fā)展為成人比較持久的專一的興趣從嬰兒時(shí)期只顧及當(dāng)前發(fā)展為成人時(shí)期的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算從嬰兒時(shí)期在家庭中或社會(huì)上處于從屬地位，發(fā)展為成人與周圍的人處于基本平等的地位甚至支配他人的地位從嬰兒時(shí)期缺乏自覺(jué)發(fā)展為成人時(shí)期的自覺(jué)以及自制第十六頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一

觀點(diǎn)（1）人的個(gè)性有一個(gè)從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過(guò)程（2）傳統(tǒng)的管理理論和管理方法是使個(gè)體保留在不成熟狀態(tài)當(dāng)個(gè)體處在不成熟狀態(tài)時(shí)，妨礙的個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)員工產(chǎn)生以下反應(yīng)：①離開組織；②沿著組織的梯級(jí)往上爬；③產(chǎn)生明顯的抵觸行為；④對(duì)組織的目標(biāo)和內(nèi)容漠不關(guān)心；⑤形成非正式群體來(lái)支持自己的冷漠、不滿和攻擊（3）管理者應(yīng)當(dāng)使個(gè)人減少其工作中的依賴性和從屬性。第十七頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一3、赫茲伯格的雙因素論（1）理論的提出兩本著作：《工作的激勵(lì)因素》（1959）《工作與人性》（1966）匹茨堡地區(qū)200名工程師和會(huì)計(jì)師的觀察與研究（2）理論的內(nèi)容赫茲伯格把工作中的因素分為兩類：雙因素保健因素：預(yù)防出現(xiàn)不滿激勵(lì)因素：激發(fā)人們進(jìn)取和努力第十八頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一工作的樂(lè)趣賞識(shí)工作責(zé)任感成就感個(gè)人發(fā)展提升的可能企業(yè)的政策和行政管理人際關(guān)系監(jiān)督工作物質(zhì)條件薪金保健因素激勵(lì)因素第十九頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一

激勵(lì)因素與保健因素的比較

激勵(lì)因素

保健因素

性質(zhì)上屬于心理方面的

性質(zhì)上屬于生理方面的長(zhǎng)期滿足短暫滿足滿足或沒(méi)有滿足不滿足或沒(méi)有不滿足工作性質(zhì)工作條件對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是內(nèi)部的對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是外部的工作本身工作環(huán)境

第二十頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（3）對(duì)雙因素論的評(píng)論

理論貢獻(xiàn)：

保健因素只能消除工作中的的不滿意因素，只能安撫員工而不能激勵(lì)員工。

雙因素論有一定的創(chuàng)見(jiàn)，提醒我們注意兩類因素的不同作用。促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，具有積極意義。受到挑戰(zhàn)：有兩方面的質(zhì)疑：一是邏輯推理問(wèn)題滿意＝提高生產(chǎn)率？二是調(diào)查對(duì)象的代表性第二十一頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（4）實(shí)踐應(yīng)用第一，注意工作本身對(duì)員工的激勵(lì)。第二，注意處理兩類因素的關(guān)系。第三，注意防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。第二十二頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一

4、X-Y理論——麥格雷戈

基于人性的假設(shè)提出的理論

（1）X理論人的天性不喜歡工作，只要可能，就會(huì)躲避工作；以自我為中心，漠視組織的要求；逃避責(zé)任，缺乏創(chuàng)造性。激勵(lì)策略：大棒加胡蘿卜——外在激勵(lì)第二十三頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一

（2）Y理論人天生并不是好逸惡勞的，在適合環(huán)境條件下，工作就像游戲和休息一樣自然；人也是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的；大多數(shù)人都具有一定的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。激勵(lì)策略：寬容的、民主的、參與的管理方式。

第二十四頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一5、麥克利蘭的“成就需要理論”

（1）成就需要理論的內(nèi)容

人的后天需要有三種：

權(quán)力需要：控制他人或?qū)λ耸┘佑绊懙男枰?/p>

交往需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要

成就需要：達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)，或超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手取得成功的需要不同的人排列的順序不同。第二十五頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（2）特點(diǎn)

權(quán)力需要希望支配和影響他人控制向下、向上的信息渠道，以便施加影響、掌握權(quán)力。喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境對(duì)應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)

交往需要渴望友誼喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境便于合作，成就欲望不高。第二十六頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一成就需要（A型動(dòng)機(jī)）謹(jǐn)慎地設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)喜歡通過(guò)自己的努力解決問(wèn)題喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)希望盡快得到工作績(jī)效的反饋對(duì)應(yīng)著事業(yè)與成就第二十七頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（3）管理中的應(yīng)用①成就需要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成交存在著緊密的關(guān)系②注意培養(yǎng)員工的成就需要。③盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對(duì)其工作成果及時(shí)反饋。④由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。第二十八頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一

小討論

現(xiàn)有三個(gè)經(jīng)理，他們分別具有高成就感、人際關(guān)系導(dǎo)向明顯和權(quán)力欲望極強(qiáng)，你愿意為哪個(gè)類型的上司工作？為什么？他們?nèi)齻€(gè)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？第二十九頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一三、過(guò)程型激勵(lì)理論

定義：研究激勵(lì)因素是怎樣轉(zhuǎn)化為提高工作業(yè)績(jī)的直接動(dòng)因一般認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制理論主要包括三個(gè)方面：期望機(jī)制；一體化機(jī)制；公平機(jī)制激勵(lì)因素期望機(jī)制一體化機(jī)制公平機(jī)制工作積極性第三十頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（一）期望理論美國(guó)著名心理學(xué)家弗魯姆提出。理論前提：人類思維具有理性特征，組織中的個(gè)人從事某項(xiàng)目活動(dòng)或者以某種方式行事，是因?yàn)樗A(yù)期如此行動(dòng)可以獲得所希望的結(jié)果或報(bào)償，避免所不希望的結(jié)果或報(bào)償?；居^點(diǎn)：當(dāng)人們有需要，又有可能達(dá)到目標(biāo)，其積極性才可能高，這種期望值愈大，積極性也就愈高。因此，某項(xiàng)結(jié)果或報(bào)償能否產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用，既要看它吸引力，又要看它能否通過(guò)努力來(lái)實(shí)現(xiàn)。第三十一頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一用公式表示：M=E·I·V

（motivationexpectancyinstumentalityvalence）

激勵(lì)力=期望X工具性×效價(jià)激勵(lì)力——指一個(gè)人追求某目標(biāo)的動(dòng)力，即愿意努力的程度期望——指?jìng)€(gè)人對(duì)行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計(jì)（努力-效績(jī)期望）工具性——個(gè)人對(duì)一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的回報(bào)和其他潛在結(jié)果的認(rèn)識(shí)（績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)期望）效價(jià)——指一個(gè)人對(duì)行動(dòng)的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計(jì)（獎(jiǎng)勵(lì)—價(jià)值期望）第三十二頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一期望理論模型

個(gè)人付出的努力程度工作績(jī)效與工作相關(guān)的結(jié)果期望我能達(dá)到工作要求的績(jī)效水平嗎？工具性作為工作的回報(bào)我能得到什么？效價(jià)得到的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)我有用嗎？取得實(shí)現(xiàn)第三十三頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一

個(gè)人得到的結(jié)果或報(bào)償：（1）最終結(jié)果和直接結(jié)果；（2）直接結(jié)果具有有效性；（3）不同的直接結(jié)果與最終結(jié)果的相關(guān)性不同。結(jié)果與報(bào)償?shù)谌捻?yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（二）一體化理論西蒙等為代表一體化：個(gè)人從心理上把自己以外的某種東西與自己視為同一、一體的現(xiàn)象。有價(jià)值的一體化對(duì)象包括：對(duì)組織的一體化；對(duì)工作任務(wù)的一體化；對(duì)下級(jí)團(tuán)體的一體化。決定一體化的因素：組織的威信，成員之間的共同性，相互作用，競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，在組織中能得到的滿足需求等第三十五頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一一體化理論模型

目標(biāo)的共同性在組織中得到滿足的需求的數(shù)量競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系相互作用組織威信組織一體化強(qiáng)弱第三十六頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一（三）公平理論

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。1、基本認(rèn)識(shí)：所有人都期望他在工作中的投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系。所有的不協(xié)調(diào)（不公平）的存在都在激勵(lì)著人們?nèi)ミ_(dá)到協(xié)調(diào)（公平）和減少不協(xié)調(diào)（不公平）側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。該理論認(rèn)為，人們的工作積極性，不僅受其所得到的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受相對(duì)報(bào)酬（公平感）的影響。公平感通過(guò)比較而產(chǎn)生。比較對(duì)象：“他人”、“制度”、“自我”。第三十七頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一用公式表示：

自己所得

他人所得自己投入他人投入公平注意：公平與否是當(dāng)事人的主觀感受第三十八頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、消除不公平感并恢復(fù)心理平衡的方法自我安慰我是否過(guò)高評(píng)價(jià)自己呢？我是否過(guò)低地評(píng)價(jià)他人呢？第三十九頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一改變比較對(duì)象我比上不足比下有余第四十頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一減少自己的投入改變他人所得與所投入之比擺脫第四十一頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一請(qǐng)思考：公平理論對(duì)管理者有何啟示？第四十二頁(yè)，共四十五頁(yè)，編輯于2023年，星期一四、激勵(lì)的策